本站原创岳阳工商银行现有员工1032人,平均年龄42岁,是全省人员总数较多、中年员工较多的二级分行之一.近年来,岳阳分行以省分行“高目标带动高质量的大发展”为指引,以打造高效人才团队为目标,以激励和考核为核心,采取了一系列措施加强人力资源管理,取得了初步成效.为进一步立足实际推进人力资源管理工作,近期我组织有关部门进行了专项调研.
一、岳阳分行人力资源管理的实践和效果
人力资源管理,体现在对人力资源内外要素的管理,其中,外在因素是量的管理,包括对人力进行培训、组合和协调,使人和物保持最佳比例和有机结合,充分发挥出最佳效应,内在要素是质的管理,包括对人的思想、心理和行为进行有效管理,充分发挥人的主观能动性以实现整体发展目标.量质结合,才能发挥人力资源管理的最大效率.
(一)转变从业观念,培育积极心态.消极心态导致失败,积极心态引领成功.要在全行员工中培育积极心态,首先是要认识到创造业绩一定要有目标导向,高目标才有大发展,要让每位员工认识到全行目标是一种共同的追求.近三年来,岳阳分行针对过去同业排名相对落后的状况,在全行员工大会上提出了“努力打造业绩领先同业的全国百强地市行”的奋斗愿景,每年利润目标翻番增长,其中,2009年确定了实现拨备前利润1.5亿元、存款超百亿等一系列发展目标,并且不断调高目标.在全行整体目标明确后,通过层层动员,让每位员工对自身的目标有一个明确的定位,在全行员工开展“你到底想要多少绩效”意见征求.通过此类多种目标导向措施,让员工明白自身的发展方向,并使之与全行的整体目标相结合.
另一方面,加快员工从业和岗位成才的观念转变.现代管理学认为,员工每天只需发挥自己20%-30%的能力,就足以保住个人的饭碗.但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出80%-90%.过去由于历史原因,安于现状的观念在员工中还普遍存在,因此近年来,为强化员工营销内生动力,真正挖掘潜力,我行把加快观念转变作为重点工作,大力在全行员工中强化“一切都有可能”成功理念,先后下发了《只要我想,我就能》、《银行客户经理25课》、《不抱怨的世界》等书籍,激励全体员工树立信心、努力进取,实现从“要我干”到“我要干”的转变.同时,以多次召开现场会、先进报告会、全行千人大会等多种形式,不断推动全行员工积极参与同业竞争.如2009年旺季大会战中,我行召集各支行行长、客户经理和员工代表在湘阴支行召开现场会,用湘阴支行优秀客户经理、管理人员的现身说法全面激发全体员工赶超同业的信心.湘阴现场会后,各行迅速召开员工大会层层传达,全行人心思奋,不少支行自加压力,再树高目标,有力推动了营销工作的持续深入.
(二)改革资源配置,促进增效增收.合理有效的激励办法,能够提高员工的士气和忠诚度.近年来,我行不断改进费用资源配置办法,突出对增量贡献和市场份额的激励、对案防内控的考核、对营销质量的关注,不断完善以价值创造为核心的计价考核机制,如为做大资产规模,出台大项目考核办法,充分体现“做大项目的少数人取得了重大效益的要重奖,做小项目的多数人做出了规模效益也要有可观的绩效收入,积极引导全行大小项目一齐抓”的原则,并坚决承诺兑现,在员工上下引起较大反响,有力推动了全行营销.
(三)推行岗位竞聘,强化岗责结合.只有想干事,才能干好事,只有牢记责任,才能尽职尽责.实践证明,事业心、责任感出动力、出效率、出战斗力.因此,近年来我行把强化员工责任意识作为重点工作,逐步建立员工多元化晋升通道,其中,2009年来出台了《部室和基层行处负责人竞聘上岗、员工双向选择的实施意见》,积极推行员工岗位竞聘,让真正想干事的员工脱颖而出,先后对4个支行、6个部门管理岗位进行公开竞聘,全行共有60人参加了竞聘,竞聘上岗已成为选拔干部任用人才的主要形式,受到了员工的热烈支持.同时,加大人才流动和干部交流,对全体员工实行定员、定岗、定责,特别是加强了对客户经理的底薪底量考核,强化了客户经理的营销责任心.
(四)加强岗位培训,增强适应能力.近年来,我行采取了分层管理,分类培训的管理方法,开展全方位、多层次的员工培训,培训力度之大是前所未有的.重点加强了员工岗位适应能力的培训,如先后加强了客户经理、总会计、营业经理的业务培训,强化了对网点主任、营销人员、一线员工的业务技能、营销知识的培训,并且注重培训方式的创新,如除集中授课外,采取专业部室送教到网点、优秀员工巡回演讲、邀请保险公司营销经理授课等方式,注重培训效果的考核,逐步构建了较为科学的员工教育培训体系.
(五)关心爱护员工,营造和谐氛围.关心爱护员工是经营管理的核心价值,我行多次强调各级管理者要关心员工,关注思想行为动态,经常与员工沟通,尽一切努力改善员工福利,增强员工对企业的凝聚力.在实际工作中,我行党委班子分工负责承包网点,定期到网点与员工面对面接触谈心,同时,从日常细微处关心员工,定期安排全行员工进行体检,并在每位员工的生日都送上祝福,每年对特困员工开展送温暖活动合计慰问金达30万元以上,让员工体会到企业大家庭的温暖,营造了和谐发展的氛围.
通过实施对人力资源的有效管理,取得的效果非常明显的,主要体现在:
(一)员工精神状态大为改观.目前,“以业绩论英雄,凭贡献拿薪水”的观念已被广泛接受,员工奋发求为、争有创先意识高涨,工作执行力大大增强.特别是团队凝聚力大为增强,在一些重大营销活动中,很多基层行经常出现全体员工一起不计报酬加班的现象,员工自发利用业余时间营销产品已经成为了一种常态.
(二)岗位适应能力普遍增强. “没有不行的员工,只有不行的管理者”.作为管理者,要发挥人的潜能,就必须尊重人与人之间的不同,并且有能够让人才发挥的平台.近年来随着我行机构和运行改革的深入,不少员工特别是一些县级支行年龄较大的员工面临转岗.在讲究业绩的大营销氛围下,很多以前从事保卫、后勤等工作的中年员工已经成功转型为业绩优秀的客户经理,不少单一功能的客户经理逐步转变为综合性客户经理,一些二线员工主动走向一线营销岗位,整个团队结构和适应岗位的能力大大增强.
(三)初步实现了全行增效、员工增效的发展目标.通过人力资源有效激发和组合,在全行员工的共同努力下,岳阳分行无论存贷规模、净增还是经营效益,都已经由过去的同业排名落后迅速跃居第一位,各项经营指标完成了省行下达的序时进度任务.同时,由于考核落实到位,今年不少网点员工实现的绩效收入是过去的数倍,员工真正在营销中实现了个人收入增长,取得了全行增效、员工增收可喜的和谐局面.
二、当前人力资源管理中存在的问题
尽管近年来我行人力资源管理取得了一定的成绩,激励竞争机制加强,员工队伍结构改善,团队战斗力提升,但同时也还存在一些不容忽视的问题.
(一)人力资源管理观念淡薄.部分中层管理干部人力资源管理观念淡薄,对员工的人文关怀不够,激励方式流于简单、考核方式过于粗放,最终影响到员工潜力的发挥.
(二)人力资源配置不当影响团队效率.一是就数量结构而言,一线员工相对紧张,二线员工仍然居多,二是在知识结构上,具备新型理财业务、融资业务知识的人才匮乏,三是营销力量和专业素质不相适应、尤其客户经理素质还有待提高.队伍结构不甚合理,人力资源配置不当很大程度上影响到全行营销效率.
(三)员工潜力有待进一步挖掘.目前,尽管基本网点员工的营销热情高,但分行各部门特别是二线部门的营销主观能动性还需继续提高,离“全员营销”的要求还存在一定差距.
(四)绩效考核精细度有待增强.当前,对一线员工业务产品的量化考核精细化程度有了大幅提高,但对业务管理部门的考核仍然弹性较大.如何通过绩效考核,公平合理的衡量营销管理部门的职能发挥,还需要进一步进行改进.
三、加强二级分行人力资源管理的建议
人的潜能是无限的,与之对应的人力资源管理更是大有潜能可挖.针对后段二级分行人力资源管理工作,有如下几点建议:
(一)强化“员工第一”观念,推进人力资源管理转型.各级管理者必须认识到,员工不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,要从认识人性、尊重人性的角度,始终坚持管理的“以人为本”.而且,只有做到“员工第一”,才能做到“客户第一”.因此,必须切实强化人力资源管理意识,逐步转变人力资源管理职能,由最基本的日常工资发放、养老保险、档案管理等事务性工作逐步向人事战略发展转移,注重人力资源开发和培育,注重人性关怀,善于发现人才,发挥其所长,提高并保持员工的工作积极性.
(二)全面落实定员定岗定责,合理调整人员结构.强化科学公正的用人理念,通过定员定岗定责,实现责、权、利结合,确保各职能岗位各负其能、各负其责.在此基础上,合理调整人员结构,按管理类、专业类、营销类、运行类对全行员工结构进行调整,并从二级分行本部做起,压缩20%的人员充实到营业网点,进一步充实大堂经理和临柜柜员岗位,确保网点人员在12-15人之间.凡机关本部人员自愿下到一线岗位的晋升工资优先,对市分行部门和中心定员定编,员工双向选择,将分行本部人员总数控制在省行规定的范围内.
(三)科学实行量能绩效考核,及时做好兑现工作.人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确、精确地实施激励的原则.一是建立绩效新酬与岗位工资总量对应与量化考核挂钩.比如对员工工作目标实现情况、完成计划进度等进行细化评定等级,并将考核结果作为决定员工薪酬、职位升迁的依据.同时建立行领导与分管部门员工月度讲评制度和利润贡献增长的部门调增绩效工资系数制度,对于获得特殊贡献的部门和个人,可适当考虑以重奖的形式进行考核,杜绝考核政出多门,树立考核全面性和权威性,二是考核的方式上做到量入为出,先紧后松,建立按月预拨与季度考核差额补足的绩效发放制度,做到及时兑现员工绩效工资,三是激励的方式应以正面激励为主,正面激励的效果远远大于反面激励,越是高素质的人员,惩罚性的激励对其产生的副作用越大.
(四)加强职业教育,强化素质全能培训.不仅包括技能方面的培训,还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育.其中金融职业化教育应该作为重要内容.同时,要注重培训效果,将培训产品与营销产品体验相结合,培训与考试相结合,考试结果与绩效相挂钩,培训与员工晋升相挂钩,切实做到培训适应市场和业务发展需要.
(五)深化企业文化建设,凝聚发展合力.企业文化建设不是企业文化形式的摆设,真正的企业文化是企业的核心理念、发展战略和行为模式自然体现.企业存在和员工工作的意义,不只是为了赚钱和薪酬,而且为了如何掌握个人发展机会实现价值更长久.因此,要坚持把员工第一、目标一致、创造业绩等明确的具有感召力价值观作为企业文化,找准企业和员工的结合点,凝聚向心力,才能形成整体.
(作者单位:中国工商银行股份有限公司岳阳市分行)