本站原创【摘 要】随着市场竞争的不断加剧,企业间的竞争尤为突出.企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战.在当前经济快速发展的环境下,很多企业开始深刻地认识到人才的重要性,而采用员工激励机制可以提高企业核心竞争力.本论文主要介绍了大连立扬汽车销售有限公司员工激励方面的基本情况,研究了该企业员工激励方面存在的优势（S）、劣势（W）、机遇（O）和危胁（T）,并从中发现问题,提出对策.
【关 键 词】员工激励SWOT对策
一、大连立扬汽车销售公司简介
大连立扬汽车销售有限公司隶属于台湾六和企业集团,公司位于大连市甘井子区华北路685号,于1998年开始从事江铃汽车在辽南地区的销售、维修及相关信息咨询怎么写作,是江铃汽车在辽南地区的唯一授权写作技巧商.公司注册资金1300万元,占地面积16000平方米,设有福特全顺、江铃卡车、江铃RV三个独立的标准展厅.经过公司多年经营,现江铃品牌汽车在大连地区的保有量已超过15000台.
二、大连立扬汽车销售公司激励方面的现状
立扬汽车销售公司目前对员工的激励方式主要表现在以下几个方面：
（一）最常用的激励方式是“表扬”,通过口头和颁发证书或通告等书面两种方式对优秀或某方面有贡献的员工给予表扬.
（二）对于有突出贡献的员工给予适当的物质奖励,通常有物品的奖励、加薪和发奖金两种方式.提供相关的福利待遇,根据《新劳动法》为城市户口的员工缴纳五险一金,为农村户口的员工缴纳两险.
（三）年末有绩效考评,同事间进行评价
（四）利用企业文化激励员工,每周二、周六中午看企业文化宣传片
（五）给员工适当培训,利用检测期对新员工进行培训
（六）良好的工作氛围
（七）让员工对现行各种规定进行评价,并提出相关建设性意见
三、大连立扬汽车销售公司激励的SWOT分析
（一）强项,优势分析（S）
1.信用优势：宏伟企业在市场上有较好的信用,对于员工的工资待遇从未拖欠,信用度高这对员工来说是个保证.
2.环境优势：相对于其他私营企业来说,立扬汽车销售公司工作环境相对来说比较宽松,员工比较轻松；有良好的企业文化氛围.
（二）弱势、劣项分析（W）
1.激励制度缺乏可操作性的规定,忽视或回避集团内各级员工个人的自身利益,致使员工普遍对薪酬福利现状不满.员工是实实在在的社会人,他们都有着自己的生存需要、生理需要和发展需要,因而都有着各自的自身利益.目前,集团相对于外资企业来说,薪酬和福利待遇还是偏低.
2.管理层及员工的薪酬与其绩效不相关,激励缺乏挑战性的绩效目标和经济上的约束力.绩效没有明确地规定到个人,只是简单的根据级别划分,致使普通员工工作缺乏积极性.
3.岗位设置不合理.岗位竞争约束无效,职位晋升激励和岗位薪酬激励都难以奏效.不是先设岗后有人,而是先有人后设岗,导致有些岗位上闲置人员太多,造成人才资源的浪费.
4.缺乏合理的岗位考核制度体系.大连立扬汽车销售公司对员工的业绩考核方面,没有明确的合理的考核标准,很多时候会出现存在的“关系分”、“权力分”代替考核的绩效分,因此很多员工对于考核的结果十分不满,造成岗位考核约束无效,岗位薪酬激励扭曲.
在管理层的考核机制上也缺少定量的,能够具有说服里的考核标准,领导对员工的考核基本都是一些语言描述.而且,由于考核标准不明确,导致有些岗位多人在做,结果导致岗位职责不清,权利和义务不统一.
（三）机会、机遇分析（O）
1.大连经济的快速发展,给汽车行业带来了极大的发展空间.尤其是很多大型的汽车零部件、汽车整车项目的入驻,更是给汽车行业带来了巨大的机遇.
2.大连市政府对汽车行业非常的支持,并将汽车产业作为城市经济发展的支柱产业.
3.随着社会经济的发展,以及大连市人均生活水平的提升,居民的购写力也不断提升,这也给汽车销售行业提供了广阔的市场前景.
4.从目前情况来看,由于工作环境较好、工作轻松及所占市场份额上看,立扬汽车销售公司在本地区与其他同行业的人才争夺中占据相对有利的位置,短期内从外部如大企业、高校等招募优秀人才具备吸引力.
具体表现在：薪酬、待遇稳定在当前金融危机环境下容易吸引人才；良好的用人环境吸引人才；以经营管理优势吸引人才.
（四）威胁,竞争分析（T）
很多汽车企业,尤其是一汽大众等类似的的汽车销售企业,其良好的信誉、优秀的怎么写作,以及制度运转上的灵活性等优势的存在,在争夺人才的方式上更有着立扬汽车销售公司短期内无法比拟的优势.
外商投资的企业有一套按国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体系,人才招聘、培养、绩效评估、晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利用成效.其先进的人力资源管理理念和方式,较多考虑给每个员工发挥自己才能的机会,并形成了一套较为规范的内部竞争、晋升、奖励制度.
四、大连立扬汽车销售公司激励方面存在的问题
为了增强员工的向心力,大连立扬汽车销售公司采取了一些措施来激励员工,但在很多方面仍存在很多问题：
（一）绩效考核和评估体系不健全,反馈不能落到实处
虽然企业对员工有绩效考评,但根本没有规范的绩效考核与评估体系,仅限于员工之间的互相评价,不同全面的考核一个人,主观性很强,加上企业内人际关系网络链复杂,很多员工为了不伤和气、避免引起不必要的麻烦,就是走形式的对其他员工进行评价.这就在很大程度上使这项措施失去了应的意义.
（二）薪酬体系、福利制度不完善
企业现行的薪酬制度在市场上缺乏竞争力,员工的工资高低没有明确的标准,在很大程度上取决于与领导的关系,随意性很大,缺乏内部公平性.员工薪酬水平主要依赖职务的提升,未能以价值贡献作为激励标准.采用基于岗位的薪酬模式,主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬.岗位的相对价值高,其工资也高,反之亦然.薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩,员工工资的增长主要依靠职位的晋升.（三）对员工培训力度不够
企业没有建立完善的员工培训制度和培训计划,使得员工培训呈现出一片混乱的状态.虽然企业对员工偶尔有培训,但有价值的培训微乎其微,或者是只有三分钟热血,一旦遇到什么其他事情,培训就会终止,使员工的专业知识不能得到及时更新,这样就不能适合市场经济发展的需求.
五、大连立扬汽车销售公司激励机制改革措施
（一）调整薪酬机制
薪酬激励作为现代人力资源管理的重要组成部分,对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用.因而在职位价值报酬制中,大连立扬汽车销售公司可以调查了解市场上同行业其它企业的薪资机制,结合企业内部薪资,制定出各岗位所应适当的合理报酬.按岗位价值确定报酬,使员工更重视自身能力的提升,而不是只看重职位的高低,以其所做出的价值和贡献来换取相应的报酬.使员工能够真正的了解自身价值的高低,并为了获取更高的薪酬而寻求真正努力的目标,有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化.
（二）按需激励,实现激励措施个性化
由于不同员工自身的特点不同,比如性别、年龄、在当前公司工作时间的长短不同等,其主导需要及对各种激励措施的反应也不同.同时这些需要也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的.因此立扬汽车销售公司在处理员工激励问题时应先对不同类型员工的需要进行分析,充分了解不同类型员工的具体需求,然后针对其需求采取相应的激励措施,而非采取“一刀切”的模式.
（三）改进领导管理方式,采用人性化管理
在当今知识经济时代,经济的发展很大程度上取决于人的主观能动性和创造精神的发挥程度,因而现代管理应该把人看作“全面的人”,充分考虑人的各种需要、发挥人的主观能动性和创造精神,促进人的全面发展.基于此,立扬公司在对员工的管理上应该首先注重对员工的尊重,每个人都希望受人尊重,都有人格和尊严,希望被人肯定自己的价值,只有充分尊重每个员工,才能使他们意识到自己在企业中的重要性,最大程度地发挥自己的才能.
（四）创建良好工作氛围,加强企业文化的建设
如果企业完全靠制度约束,那么即使再完美的制度总有失效的时候,这个时候就必须要靠企业文化来约束和激励.当然,企业文化具有两重性：良好的企业文对人具有正激励作用；病态的企业文化对人具有负激励作用.因而立扬公司应当发挥其正激励作用,变对员工低层次的约束、控制为员工高度的自我控制、自我管理和自我激励.
（五）合理运用保健因素
根据马斯洛的需要层次理论,人的需要层次从生理需要到自我实现的需要,是一个由低到高的过程.当员工对较低的一种需求已经获得了基本满足的时候,需求本身对人的行为的推动作用就会逐渐降低甚至消失,这时更好的需求就会对人产生较大的吸引力.