高校教师绩效考核综述

摘 要：本文列举了10篇有关高校教师绩效考核研究的文章,并且综述了这10篇文章的主要研究内容以及主要研究成果；并通过了解他人对高校教师绩效考核的研究成果,从中得到研究启示,总结针对现行的高校教师绩效考核体系中所存在的问题以及相应的解决方法,并提出还可以在哪些方向对其进行更深层次的研究.

关 键 词：高校教师　绩效考核　研究启示　研究方向

一、高校教师绩效考核研究论文内容简述

（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较

该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究,重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展.主要包括以下三个方面[1]：

（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比,更加强调人性化,也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异,把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合,构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系.

（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一,高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识,而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用.

（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；　2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标.

(二)对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨

为全面认识科学运用定性考核,该部分首先阐述考核的内涵要义,接着探析了有关定性考核的优点和缺陷,指出定性考核与定量考核互为基础,互为前提,并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：

（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势,包括定性考核具有广泛的适用性,定性考核反馈迅速,定性考核易于操作等,还介绍了定性考核的不足,其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等.

（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析,许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核.定量考核是定性考核的量化,将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程.有他们的关系可看出,定性考核与定量考核互为基础、互为前提.

（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施.

（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨

所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准,采用科学的绩效考核方法,对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价,并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动,来评定员工的各种任务完成情况,以提高组织的业绩效率,实现组织设定目标[3].

（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性.

（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一,高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二,高校教师所施予劳动对象的教育成果,其带有明显的滞后性,高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果.

（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式,出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学,缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩,这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强,很难反映出其真实的业务水平,忽视了其具有的激励性；

（4）高校教师绩效考核中存在的问题：

其具体表现在以下多个方面[6]　[7]　[8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性,教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标,考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准,并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义,没有意认到绩效考核其实是一个系统,其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视,并存在着只关注考核的结果,而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱,没有分工明确,从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师,使教师并不理解相关的考核体系,这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核,重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题.

(四)高校教师绩效考核体系的改革与构建思路

（1）改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面[9]：

1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析,准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合,力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验,建立学习型组织；9）根据考核制定教师发展计划等等方面.

（2）高校教师绩效考核体系构建的几点建议[10]：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理.

二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得（一）高校教师的绩效考核论文研究启示

这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题,针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究,找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化,介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系,为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见.

从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用,也学到了绩效研究的一些方法,主要是在学校考核制度中的应用：

1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上,要对实际情况进行一定的基本检测设；

2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法；

3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化,所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察.

4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；

5）要对一个对象进行考核,要进行评价指标设计和评价标准设计,确立考核的尺度；

6）定下标准后,制定相应的考核手段以及考核的管理制度,对其进行考核评价；

7）考核结果要合理利用,仔细分析,提出问题及相应意见,不可忽视,使考核流于形式.

鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出,我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：

1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合,不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化,不能一层不变的；理论固然重要,但更要结合实际,怎样更好的结合实际值得研究；

2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；

3）高校教师绩效考核常重视年终考核,而忽视平时考核,要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来；

4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系,怎样将这种人为因素降到最低；

5）绩效考核的结果应该更合理的应用,否则考核流于形式,就不会起到应有的评价作用；

6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；