高校青年教师职业幸福感

摘 要：本研究选取厦门大学的青年教师作为调查对象,研究青年教师职业幸福感的基本状况并据此提出了政策建议.对问卷调查的数据进行统计分析,发现青年教师总体幸福感处在中等偏上水平,绝大部分青年教师工作压力较大.教师工作中人际关系氛围良好,大部分教师热爱自己的职业,收入处在中等水平.但是他们的自我实现感不高,健康状况也不容乐观,对职业幸福感造成了不利影响.

关 键 词：职业幸福感高校青年教师工作压力激励机制

一、问题的提出

近来,一股“幸福”的热潮悄然兴起.“提升人民群众的幸福指数”被写入“十二五”规划.“幸福”成为一个热门词汇,“幸福指数”成为一个衡量指标,“幸福感”成为发展的目标和归宿.教师的职业幸福感关系到教学成效和学生的幸福体验.研究教师的职业幸福感,不仅仅是对教师群体的关注,更是发展教育的本质要求.

高校青年教师是高校发展的一支中坚力量.近年来,越来越多优秀的硕士、博士毕业生加入了高校教师的队伍.青年教师作为教学、科研一线的生力军,担负着越来越重要的责任与使命,是高校人才培养、学科建设的重要人力资源.但在职业地位的光环下,他们其实承受着巨大的压力.由于刚刚走上工作岗位,他们在经济上不宽裕,但在日常花销、住房、赡养父母、抚育子女等方面有大量开支；他们社会关系网络尚未完全建立,但需要面临各式各样的“人情消费”；他们职业资历尚浅,但迫于职称评定和职位升迁,被申请课题,发表学术成果压得喘不过气等高校青年教师已成为高校教师中的“弱势群体”.

鉴于此,本研究试图深入了解高校青年教师的生存现状.他们的职业幸福感是怎样的状况?有哪些因素影响了他们的职业幸福感?通过什么途径可以提升他们的职业幸福感?

二、文献综述

对主观幸福感的研究起源于二战后的美国.随着政局稳定、经济复苏,人们的物质生活水平有了很大提升,开始寻找精神出路.根据马斯洛的需求层次理论,人的需要都有轻重层次,低层次需要得到满足之后,高层次需要才出现.这种需要依次包括：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要.我们可以把前两者作为基本生活需求,其余是人们的发展需求.对幸福感的研究正是出于对人们发展需求的关注.

1967年WannerWilson在《自称幸福的相关因素》一文中回顾了关于主观幸福感的研究,开启了对这一领域的研究.从心理学角度定义,主观幸福感指评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估.基本特点是：1）主观性.以评价者内定的标准而非他人标准来评估.2）稳定性.主要测量长期而非短期情感反应和生活满意度.3）整体性.是对自身情感反应和认知判断的综合评价（吴明霞,2000）.主观幸福感包括生活满意感和情感体验两个基本成分,前者是个体对生活总体质量的认知评价,后者是指个体生活中的情感体验,包括积极情感和消极情感两方面.因此,积极情感,消极情感和生活满意度构成了主观幸福感的三个基本维度.

由于幸福感主观性较强,内涵丰富,所以至今尚未形成统一的、标准化的教师职业幸福感测量量表.研究者们根据自己的研究目的编制了一些测量项目.比如在国外,美国国家卫生统计中心制订了总体幸福感量表,包括对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣、忧郁或快乐心境、情感和行为控制、松弛与紧张6个因子,共计33个项目.美国Ryff教授编制了心理幸福感量表.该量表主要由自主、环境驾御、个人成长、积极的人际关系、生活目的和自我接受6个因子构成（陈学金、邓艳红,2009）.在国内,邢占军编制了“中国城市居观幸福感量表”,包括知足充裕体验、心理健康体验、社会信心体验、成长进步体验、目标价值体验、自我接受体验、身体健康体验、心态平衡体验、人际适应体验、家庭氛围体验10个维度（邢占军,2005）.国内的教师幸福感研究一般采用自编问卷的形式,结合了具体研究对象的特点.人们对幸福的感知和评价与文化背景、社会发展程度有很大关系,因此构成主观幸福感的经验对象也不尽相同.

目前的研究对象多集中在中小学教师,对大学教师,尤其是青年大学教师的研究较少.此外,研究的针对性不足.从对一般人群幸福感的研究视角关注教师幸福感,对教师职业特点结合不密切.在影响因素上,以考察人口学变量为主,探究不深入.

三、研究设计

(一)概念界定

1.幸福感：本研究采用邢占军的定义,认为幸福感是由人们所拥有的客观条件以及人们的需求价值等因素共同作用而产生的个体对自身存在与发展状况的一种积极的心理体验,它是满意感、快乐感和价值感的有机统一.

2.教师职业幸福感：教师在职业活动中需要获得满足、自由实现自己的职业理想、发挥自己潜能并伴随着力量增长所获得的持续快乐体验.本研究中具体包含工作情感、薪资报酬、人际关系、身体健康和自我实现感五个维度.

3.高校青年教师：目前大多数论文都将青年教师的年龄界定在35岁以下.但是考虑到高校人才的基本状况和教师职业成熟等因素,本研究将高校青年教师定义为40岁以下的在高校从事教学、科研工作的专业技术人员.

(二)研究方法

1.文献法：搜集整理国内外关于教师幸福感的已有研究成果和相关理论,反思现有研究的不足,为实证研究提供理论支撑和研究思路.

2.问卷调查法.问卷分为两个部分.第一部分是总体幸福感量表.对10个问题得分加总得到总体幸福感得分,分数越高,幸福感越强.第二部分包含基本信息和职业幸福感的具体维度.根据Joan提出的职业幸福感的五维模型：情感维度、职业维度、社会维度、认知维度和身心健康维度（马秀敏,2010）,本研究在问卷设计时从工作情感、薪资报酬、人际关系、身体健康和自我实现感五个维度进行操作化.对调查所得数据用SPSS13.0进行统计分析.

(三)样本情况

本研究的调查对象是厦门大学的青年教师,按照所在学院进行抽样,采取现场发放和网上发放结合的方式,共发放问卷105份,有效问卷100份,有效回收率为95.24%.样本基本情况如下表1.

四、研究发现

1.总体幸福感.量表由10个问题组成,满分75分,根据教师得分状况,最低分31分,最高分65分,将分数划分为5个分数段,从低到高依次代表非常不幸福、比较不幸福、一般、比较幸福、非常幸福.从表中可以看出,有18.2%的教师感到不幸福（包含非常不幸福和比较不幸福）,38.4%的教师幸福感一般,43.5%的教师感到幸福（包含非常幸福和比较幸福）.总体上看,高校青年教师的职业幸福感处在一般和比较幸福之间.

2.工作情感.对于“您是否喜欢大学教师这份工作?”,有31%的教师表示非常喜欢,60%的教师表示比较喜欢,9%的教师表示一般.说明青年教师对自己职业的认可度较高,大部分教师热爱自己的职业.工作情感决定了教师工作的投入程度,是工作成效和工作幸福感的基础.

3.薪资报酬.从表中可以可以看出,绝大多数青年教师认为,和自己年龄相仿,教育程度相近的人相比,自己的收入处在平均水平,占43%.其次是27%的人认为自己的收入略低于平均水平.大部分教师认为自己的收入处在平均水平,和现实生活基本相符,说明青年教师对自己的经济地位感知和评价比较准确.

通过一元方差分析,得到工资水平和幸福感的分的相关比率为0.192,显著性水平为0.61,远高于0.05.说明工资和幸福感之间相关关系不显著,工资水平对教师幸福感影响微乎其微.对收入的主观评价和幸福感得分的相关比率为0.308,显著性水平为0.049,略小于0.05,可认为二者的相关关系有一定显著性,但是相关关系并不强.以前有学者提出,幸福感指数和收入呈正相关,收入越高幸福感指数越高.从本研究来看,基本不存在这样的相关性.一种可能性是现在经济发展水平提高,大学教师又是受教育程度高的群体,除了物质的基本满足之外,对精神生活和文化享受比较看重.因此经济水平对幸福感的影响有限.

4.人际关系.总体上看,教师和领导、同事、学生的关系比较融洽,工作得到了家人的支持.良好的人际关系为教师工作开展提供了有力的社会支持.

5.身体健康.对教师身体健康状况的评定采用量表形式,满分5分,得分越低健康状况越差.平均得分3.07分,健康状况和总体幸福感得分的相关系数为0.25（p等于0.038）.表明当青年教师身体健康状况对职业幸福感有一定影响.青年教师的健康状况不容乐观,相当一部分青年教师出现了咽喉病、颈椎痛等职业病.

6.自我实现感.自我实现感代表了个人有效处理与工作相关的问题的能力以及对工作中取得的成就的自我评价.问卷从五个方面进行测量：从学生成长进步中得到成就感,从科研中得到成就感,对职称晋升感到满意,可以顺利完成工作任务,工作可以得到领导肯定.答案由非常同意、比较同意、一般、比较不同意、

非常不同意五个选项组成,分别赋予1~5分,得分越低表明自我实现感越强.表6反映了各项平均得分情况和与总体幸福感分数的相关系数.从表中看出,教师从学生进步和学术研究中获得的自我实现感最强,从职称评定中的得到的自我实现感最低.青年教师教龄短,科研成果少,大学职称评定严格、晋升难度大,给青年教师带来很大压力.和教师总体幸福感得分关系最密切的是科研成就感和领导的肯定,相关系数分别为0.238和0.22,且都达到了0.05的显著性水平.

1.工作压力状况

从表7可以看出,46%的青年教师认为自己工作压力较大,26%认为自己压力很大.可见,绝大多数青年教师在工作中都承担了比较大的压力.一方面初入职场,年轻人要承担维持生计、孝顺父母、抚养子女等诸多方面的经济负担,还有来自职位升迁,工作绩效等事业上的压力；另一方面,高校青年教师的学位层次较高,成就动机强烈,普遍存在成才强、自我期望值高的特点.但是申请课题难,教学任务重,职称晋升慢的现实和理想反差较大,造成了他们心理上的压抑.

2．工作压力来源

从表8可以看到,青年教师最大的压力来自职称评选,其次是工作绩效.这与上面的统计结果一致,职称晋升给教师带来了巨大的压力,影响了他们的自我实现感和幸福感.这两方面其实都涉及工作效果和外界对自己工作效果的认可度.青年教师是有理想、有抱负的群体,但高校人才济济、竞争激烈,如果没有优秀的教学成果和突出的学术成就,想在其中崭露头角、被委以重任是很难的.由此可以看出青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要.

五、结论与讨论

综合上述分析,关于高校青年教师职业幸福感,本研究可得到下列结论：

第一,总体上看,高校青年教师的职业幸福感处在一般和比较幸福之间.

第二,高校青年教师收入水平中等,工作中人际关系氛围良好,大部分教师热爱自己的职业.但是他们的自我实现感不高,健康状况也不容乐观,对职业幸福感造成了不利影响.

第三,绝大部分青年教师工作压力较大,职称评选和工作绩效是最大的两个压力来源.

弗鲁姆的期望理论从努力―绩效、绩效―奖赏、奖赏―个人需要、需要的满足―新的行为动力四个层面揭示了人性自我进步和追求价值的过程.激励可以通过影响职工个人的需要,提升他们的职业幸福感来提高他们的工作积极性和工作效率.对高校青年教师,也应当建立一套适宜的激励机制.

首先,对教师实行人性化的管理,营造人文关怀的氛围.增强教师的职业信念和工作热情.其次,多为青年教师创造成长的机会.鼓励青年教师进修学习,提高自身素质和竞争力,也可以设立专项基金为青年教师学术研究提供支持,让他们有经济基础实现科技创新的想法,提高他们独立承担课题的能力（周杨,石青,2009）.再次,建立和谐的工作团队.个人职业幸福感的高低,和所处的团队以及在团队中的融入程度密不可分,一个和谐的团队能产生一种凝聚力,将个人的能力发挥尽致.可以搭建青年教师和中年教师、老年教师的沟通平台,以教学督导等形式建立老中青三代良好的互动模式,鼓励中青年教师向老一辈学习.从老一辈那里得到在教学、科研等方面的指导和支持.