工作的意义

在我们工作的场所,越来越多的人表现出对工作的倦怠,整天没精打彩,工作敷衍.当管理者大谈如何改善员工的工作、阳光心态、工作投入时,我却认为这些情感、态度甚或行为都只是冰山上的一角所呈现的外在表象,我们要改变员工的这种工作状态,就必须关注冰山的根基部分,即干预员工对于“工作意义”的理解和认识,因为只有在根本问题上观念的扭转才有可能真正改变一个人的失意状态,那些不确信自己工作有意义的个体就不会在工作中投入自己最大的努力.现代人碰到的一大问题就是“意义的缺失”.

如果你也在感慨当下的工作单调枯燥、永远做不完,工作聊无生趣、无法满足个人开支,工作简直就是牢笼等等,就有必要开启对“工作意义”的思考和探索.或许到了需要静心地思考“我为什么而工作?”、“工作对于我来说意味着什么?”的时候了.

探寻工作意义

我曾经就“工作意义的变迁”进行过一些调研,对有6年以上工作经验,年龄均在26-35岁之间的11位在职管理人员进行了深度访谈.这些访谈对象：女,7人,约占64%,男,4人,约占36%.高层管理者2人,约占18%,中层管理者5人,占46%,基层管理者4人,约占36%.

当问及“工作意义是什么”时,100%的访谈对象都会提到“钱”.看来工作的首要目的依然是人们通过劳动换取基本生活保障.但同时,我们也发现：一方面,所有11位被试（100%）认为钱不是唯一的,正如一位被试所说：“钱是必不可少的,这是我们生活水平的基本保障,但它不是全部.”除钱之外,访谈对象还分别提到：社交圈、亲密工作关系、自我充实、成就感、工作―生活平衡等,另一方面,人们提到钱的顺序和方式不同.其中,2位高层主管一开始会先谈“权力、自我发展和个人价值”,再谈钱是要有“合适的价值认可”,而4位年青的基层管理者把钱放在首位,先谈“组织报酬”满意度,再谈“工作的适宜性”,以及有没有“发展空间”等,但5位中层管理者中情况较复杂,对于那些公司状况好且个体还会有发展空间的,他们会先谈“工作的挑战性”,而对于那些公司中发展空间不畅的被试,则一上来会先谈对于“收入状况”的关注.

所谓的工作意义,就是个体自主认定的工作所能带给个体的价值.它一方面是个体主观形成的认知,例如,一位企业家,一个令众人羡慕的、充满美丽光环的成功者,却对自己肩负的重任和承受的压力叫苦不迭.正如Morris所说的：工作意义是基于个人自己的理想和标准的判断而衡量一个工作目标的价值.另一方面,我认为工作意义的价值判定有两个层面：个体层面和社会层面.从内观之,工作意义在于“工作给我带来了什么?”因为工作可以提供我们基本生活的物质经济保障、工作使我们有了开展社会交往的平台、工作还可以帮助实现自我的人生价值等等,向外观之,工作意义在于个体“工作所能提供给社会什么?”这是在社会层面来衡量的,个体工作为社会提供的价值.

现在的创业潮中,一些经典人物,如美国的扎克伯格,他的创意性工作带来了很好的社会效应.这种工作的社会价值就非常巨大.可以肯定的是,那些具有更大社会价值的工作必然可能会对个体带来更大的收益机会.

为什么同一份工作,有些人爱它,有些人却恨它呢?不同的人对于工作会形成完全不一样的工作意义,这种差异主要源自于以下几个方面.

个体特性的差异：不同个体,由于自我注解不同,对于工作意义追求是不一样的.

美国心理学会主席Sligman认为,人有三种自我注解的方式,一类人是以我拥有什么来注解自我的,他们总是通过更多地拥有以充实自我,二类人是以社会评价来注解自我的,这类人非常在意社会外界对自己的评价,三类人是以自我的情感诉求来注解自我的,这类人以自我的情感需要来注解自我.可见,这三类人对于工作意义的追求,也就自然会有不一样的个体倾向性.

职业发展阶段的差异：个体在职业发展的不同时期,对工作价值的倾向是不同的.

按照霍兰德的职业发展理论,职业发展分为进入期、成长期、成熟期、衰退期和退出期.不同时期,人们面临的生活问题是不同的,刚从学校毕业步入工作岗位的大学生们,和已经有房有车的中年人,他们所追求的工作意义肯定是有差别的.按马斯洛的需要动机理论来看,基层员工更看重物质层面的经济需要,职业发展中期,中层管理者更关注成长空间,当职业进一步成长,高层管理者则关注社会成就和自我价值实现.

工作性质本身的差异：工程技术类工作与商业贸易类工程之间,除了技能要求的差异外,还存在着工作特性在喜欢安静、与物打交道,还是喜欢热闹、与人打交道方面的差别,两者相去甚远.

重新发现工作意义

Gayle认为个体对他们相信的有意义的工作有着内在需要.意义缺失的人会表现得百无聊赖,提不起精神,针对这样的人群,组织管理者首选的就是去帮助他们重新找回工作的意义.以下列举出帮助员工找寻工作意义的几种策略,仅供您参考.

改变观念：工作不只是为了钱!

哈佛商学院2010级毕业生PatrickChun反映说：哈佛商学院正在发生一些变化,以前,学生找工作,钱是第一位的,但现在,哈佛的学生对钱的看法有些改变,他们的想法是“我对钱的最低要求是什么?”“我在生活中还有什么别的追求?”Chalofsky发现,人们在工作中除了钱之外,还希望工作能提供：目标、自治、满意感、亲密工作关系、学习成长,而且它们越发比钱更重要,钱只能算是价值的一种典型代表或表现之一.

我们倡导个体在自己的本职工作中,应该“追求价值而非金钱（Pursuevaluenotpursuemoney）”.这里有两层涵义：一是钱只是工作报酬的一部分.特别是对于那些刚进入职场的年轻员工来说,不要因为待遇低就可以应付自己的工作,或无由头地频繁跳槽.面对微薄的薪水,你应当懂得,公司支付给你的工作报酬不只是金钱,你还可以在工作中得到内在报酬,即宝贵的实践经验,良好的业务训练,自我才能的施展,以及个人品格的树立.二是通过价值增值来提升自己.你越能创造价值,你就越可以得到相应的高回报.我们不能只盯着钱,而是要关注自我能力、经验、机会,这才是职业中真正有价值的财富.调整态度：用积极乐观的态度面对工作

对于工作意义匮乏而感受到的苦闷,要么是目标难以达成,要么是目标缺失所致,此时,我们可以做的,正如意义疗法的创始人、美国心理学家弗兰克所说：人在最恶劣的环境中,还有一项可以改变的,那就是改变自己的心态,面对现实.

还记得那个半瓶酒的比喻吗?一个酒瓶中装着半瓶酒,乐观的人会看到还剩半瓶,悲观的人却会盯着空了的半瓶.世上,凡事都是一分为二的,有这样的好,就有那样的坏,上帝从不会让一人一物来独享其尊.

歌星伊能静曾回忆自己刚出道时候的艰辛：一个人缩居在出租屋里,每天走场子唱歌赚钱,回家已是深更半夜,写不起演出服就自己写布来做,但她说：“当时,我每天用梦喂饱自己.”我们应该心中先燃起一盏明灯――“未来你的理想样版”,然后,将所有的苦变成历练,将所有的难变成考验,保持积极乐观的态度来面对生活和工作的所有挑战.

我们强调在做事中修炼,完成高难度的任务能锻炼我们的意志,领导分配给我们的工作能发挥我们的才能,与同事的合作能培养我们的人格,与客户沟通能训练我们的耐性.总之,调整心态,将关注点放在自我成长上面,一定要固本塑源,静心等风来,机会是青睐那些有准备的人的.

选择策略：如何在工作中发现意义?

所有的意义都源于超越主体原有体验的新鲜的认知生成,例如：发现人类未知的,创造前所未有的,挑战史无前例的.因而,发现工作意义的过程就是一个不断创新的旅程.不断地在自己的日常工作中加入新的元素、创意新的主题、开发新的角度、挑战新的高度,工作自然就会充满生机和趣味.工作完全不是应付差事,而是一个自我历练的过程,只有这样,我们才能在做事中成长,并不断发现工作本身的意义所在.

下面我把意义的发现分两类工作情境来陈述：一种是对于平凡的日常工作.记得有次在新东方西安分校调研,一位主管排课的老师给我留下了深刻的印象.他说,每次面对排课的任务,他就会非常头疼,课时量大,种类繁多,而且是无休止的简单重复,曾经一度,他简直到了快要崩溃的地步.有一天,他突发奇想,为何不用色彩来装点一下他的课时表?他在电子表单上选用不同的颜色、不同的形式来代表不同的课程,于是整张表单成了他的画布,最后形成的排课单成了他的艺术作品,一项原本枯燥的工作顿时充满了情趣!这项工作完成后,他受到了校长和同事们的高度赞许,自己也从中得到了无限的创意乐趣.当然,将技术性的工作做成艺术,那是工作的极高境界,也是把劳动者从技工变为艺术家的过程,其中的价值不言而喻.

另一种是对于挑战性工作.由于它的完成难度较大,而使过程更加曲折,但是一旦实现,也会体验到更大的成就感.沃尔特迪斯尼曾说：“能够把不可能的事情完成,那才叫有趣.”接手艰巨的任务是需要集智慧、能力和机遇把握于一体来全身心地投入.它需要有一种常说的“革命乐观主义精神”,需要有一种更宏大的、强烈的抱负和使命感,才能超越现实的困难,发现并享受当前任务的工作意义.

对个体发展的启示

我将从两个层面来谈对工作意义的思考带给我们的启示：一个是在个人层面,一个是在组织管理层面.

从个人层面来说：

●你一定先想明白“你想成为什么样的人”?目标的设定对一个人的发展来说很重要,它可以让你少走许多弯路.正如杰克韦尔奇所说：如果你想提速,你加些马力就行,如果你想一辈子提速,可能就要换车道.当然,你需要先站在正确的跑道上.

●你尽快使自己成长为业界的行家里手.格拉德韦尔在《异类：不一样的成功启示录》一书中提出了一万小时定律,他指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡,并非天资超人一等,而是付出了持续不断的努力.只要经过1万小时的锤炼,任何人都能从平凡变成超凡.”

●人生是一段段旅程,无论平地与山尖,你都需要在做事中来修为,时刻保持开放与发现的眼光来欣赏工作和生活,工作的意义自然会浮现.

对组织管理的启示

组织人力资源管理的战略思路应该符合人们工作意义的变迁,具体表现在：

●组织为员工提供的工作,不是施舍其一个“饭碗”,而是为其提供了一份能展示自身价值的事情,

●组织中激励员工不只是发钱,而应兼顾通过发钱的数量和形式的调整来促进其认可、尊重、自我实现等意义的生成,

●组织中人力资源管理应该更加关注对于个体正确的目标引导,通过目标帮助个体成长,开发其能力,培养其职业兴趣,使其成为自我能力的适宜者.

Peter认为：组织中贮存着巨大的能量和承诺,将通过营造“为人的意义（meaningforpeople）”来释放,这无疑强调一个事实,人们极度地需要生活的意义,并会为那些给其提供意义的组织做出（全然地）巨大的牺牲.组织管理体系构建和领导过程都应该从工作意义“给赋”,而非单纯迎合去满足个人的高度出发,才可能更好地激发员工的工作动机以实现组织管理目标.