本站原创摘 要：不断选拔优秀人才是维持执政党执政先进性、科学性的重要手段.我国进入到全面改革的阶段,只有保证大量高素质的人才,才能把握改革的方向,取得改革的成功.因此,优先改革人才选拔任用机制是政治体制改革的一个重要方面.一是尽快完备必要的人才选拔、任用的理论准备工作；二是扩大人才选拔,任用机制“创建”过程中的参与.
关 键 词 ：政治体制改革；人才选拔；人才任用
中图分类号：D262.3 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）20-0020-03
执政党主导政治体制的运行,其中人才的选拔与任用是最重要的功能之一.执政党对自身的角色定位及功能发挥与人才的选拔、任用机制息息相关.中国是我国现行政治体制运行的核心,人才选拔、任用问题是中国长期执政所必须面对且不容忽视的重要问题,也是当前政治体制改革必须面对和加以解决的问题.在政治社会中,人是政治关系的承担者,即所谓“政治人”.就政治体系而言,人是最基本的政治主体单元,并通过扮演一定的政治角色（包括“政治精英”）来发挥作用.通常能够掌握政治发展主动权的“政治精英”（“统治精英”又在其中占核心地位）的构成及其招募系统是政治体制必不可少的组成部分[1].在任何一个政治体制中,社会组织形式都是由一定的成员按照特定的组织形式而建立,再由一定的成员推动而运行的.因此,人才的选拔、任用能在一定程度上反映出一个政治体制在一定时期内的架构及运行状况,而政治体制的组织结构和功能也必然在一定程度上反映政治资源的配置,因此,从某种意义上讲,对人才的选拔、任用就是对政治资源的分配.掌握政权是任何政党执政的前提,但若想成功执政的话就必须任用高素质人才,即所谓“政治精英”.此处政治精英不是一种阶层划分,而是一种执政人员的产生方式.从历史的角度看,在我国,人才选拔、任用制度的形成和发展与政治体制的形成和发展紧密相关.曾指出：“政治路线确定之后,干部就是决定的因素.”[2]强调：“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证.中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人.”[3]
自党的十一届三中全会之后,中国就开始逐步探索人才选拔、任免机制的改革.1980年,曾指出：干部选拔要打破论资排辈的落后观念,创造有利于优秀人才脱颖而出的机制,“要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度”[4].其后,中组部、先后出台《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《国家公务员暂行条例》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》等一系列措施.党的十八大报告明确提出：“政治体制改革是我国全面改革的重要组成部分.必须继续积极稳妥推进政治体制改革,发展更加广泛、更加充分、更加健全的人民.”[5]改革开放三十多年来,在政治体制等方面的诸多改革实践中,全国各地都在进行人才选拔、任用方面的改革尝试.综观全国各地人才选拔、任用方面的改革实践,中国始终贯彻着消除传统人才选拔、任用机制的弊端这一主线,逐步实现人才选拔、任用机制的科学化.在具体实践中,也在选人、用人机制上获得了许多经验和成效.
一是树立了正确的人才选拔、任用价值导向.各地区组织、人事部门在选人用人过程中基本做到了坚持“注重品行、工作业绩、群众评价”三大用人基本价值导向.近几年,许多地方组织、人事部门认识到基层工作经验的重要性,在选人、用人方面强调“基层优先”原则.比如一些地区的组织部门每年都会选拔一定数量的年轻人才到英、美等西方国家学习先进管理经验,到美国等国家、香港等地区的行政管理部门学习、实习,安排年轻公务员到基层挂职锻炼,引导大学生到农村任职等.很多地区在公务员招考的时候都会强调基层工作经验问题,在最初的源头上便保证了基层工作人员有一定的经验基础.通过各种方法拓宽培养途径,为人才培养、选拔、任用提供充分的基础.
二是不断加强选人、用人的竞争力度.良性竞争是发现、培养优秀人才的有效手段,竞争能给人以压力和动力,被淘汰的危机感能使人一直保持进取心.各地区在不断完善人才选拔、任用的竞争制度.比如在杭州,2009年制定的《杭州市竞争性选拔干部工作实施办法（试行）》中明确规定“‘两轮推荐、两轮票决’、公开选拔、公开选调、竞争上岗、跨部门竞岗交流”等五种选拔、任用干部的竞争方式.不少地区的组织部门不断拓展竞争选拔人才的应用程度：一方面不断加大竞争选拔现职干部的人数比例,另一方面不断提升竞争性选拔人才的应用层级,从一般干部、中层干部到副局级干部逐步开展竞争上岗机制.在近几年的公务员招考过程中,明显体现了用竞争选拔优秀人才的观念.公务员面试差额比例不断扩大,有的部门的面试比例达到了1：5.
三是以党内带动人民,不断提高选人、用人的化程度.以往在人才选拔、任用中,往往是在选拔的某个环节中加入的形式,而大多数的人事任命仍然只掌握在少数人手中.目前,在许多地区的人才选拔过程中,已经可以体现在选拔的各个环节中.比如在某些地区选拔人才的提名权上规定,可以单位推优、领导干部实名举荐、群众联名举荐、个人“毛遂自荐”等四大提名方式.在面试环节,一些地区对评委做了详细的规定,比如对评委的构成就规定了要有来自基层的党代表、人大代表、政协委员以及普通党员代表组成“大评委”机制.针对以往人才选拔、任用的“神秘化”现象,许多地区的组织部门不断加大人才选拔的“阳光化”.部分地区主张除了核心机密以外,凡是能公开的人事选拔规则、干部人事政策方针都要公开.不少地区还在人才选拔、任用时,利用电视、报刊、电台、网站等媒体向社会公布情况.
纵观中国六十多年的执政历史,始终高度重视人才的选拔、任用.但是,不可否认的是,执政以来,党的领导在某些方面被过度强化了.在执政初期及改革开放初期,集中权力和力量的确使党在处理一些问题上获得了强大的力量以及迅速的处理能力.但随着改革的不断深入,社会的不断发展,我们必须重新审视党的人才选拔、任用机制.在政治已经成为发展大趋势的环境下,民众的利益诉求日益多元化,一元化的人事选拔、任免机制显然已不能满足群众当前的化诉求.当前,干部人事任命权的垄断现象就面临着缺乏监督机制而带来的权力腐败,尤其是在人才选拔、任用上的腐败,这对我们党是一个严峻的考验.如果不能妥善地解决这个问题,党的纯洁性、先进性和执政的合法性就会遭到质疑. 因此,中国必须根据历史条件、执政环境和执政条件的改变做出相适应的调整,不断适应社会、历史的变化.当前,中国着重要从三个方面实现转变：一是执政方向从革命型政党向执政型政党转变；二是执政思维从革命型政党向执政型政党转变；三是执政方式从动员型政党向型政党转变.实现这三者的有机统一是执政党自身变革以及实现现代化的内在要求和必由之路.作为中国执政党,必须自觉地实现自身转变,唯有如此,才能适应、主导不断深入的发展与改革.通过人才选拔、任用机制的改革,理顺执政党的权力授受关系,真正实现人民授权这一过程,执政党才能真正了解和体察人民群众的呼声,才能真正实现执政党的责任和重担,成为深化改革的推动者.党的十七届四中全会指出“提高党的建设科学化水平”,党的十八大又进一步指出“全面提高党的建设科学化水平”.因此,我们必须以党建科学化的角度,站在认识和把握规律的高度,深入探讨分析执政党人才选拔、任用的规律,清醒地判断选人用人的趋向.同时,在积极稳妥的推进改革过程中,也必须把握好开放性、包容性相结合,继承性、开拓性相结合的特点.
党的十六大报告中第一次明确提出“借鉴人类政治文明的有益成果”的重要论断.强调走自己的路,并非排斥政治文明的普遍性,而是要准确认识和处理政治文明的普遍性及特殊性的关系,更好地利用当今世界不同的政治体制所共享的文明成果,在根本制度不变的前提条件下,在政治制度运行的组织和程序层面上,有意识、有区分地吸收世界上先进的政治经验,以继承和扬弃的观点吸收人类政治文明成果,不断实现自我的完善和发展.坚持走自己的路,注重中国特色并不等于也不应排斥人类政治文明的有益成果.当然,西方政治体制、政治制度有其基本的原则和价值标准.盲目照搬照抄必然是与科学化改革相悖.马克思曾指出“权利决不能超出社会的经济结构以及经济结构制约的社会文化发展.”[6]同样,发展进程也不能超越与之相适应的社会发展阶段,否则一切都不切实际.正确的做法只能是在借鉴西方政治文明包括选举、监督、听证等制度的基础上,发掘自身潜力,根据中国国情适度地改造和创新,警惕和避免苏联犯下的荒谬错误.
一个成熟的政治系统要求具有相当程度的稳定性,但同时也需要根据环境的变化不断推进政治体制改革,使之不断健全、完善.中国自1921年建党至今,经历革命抗战时期、解放建设时期,改革开放时期,其执政方式、理念也在不断地转变,其中不乏宝贵的经验,值得我们传承的,当前,在推动中国政治改革的进程中,党在领导革命、建设国家过程中所积累的组织和体制资源、经验不能轻易放弃.
适应形势,改革党的领导、执政体制始终是党的建设所研究的重要领域,其中包括人才选拔、任用上的决策机制,对人才选拔、任用权力的监督机制等.
政治体制改革需要执政党具备坚实的理论基础和强大的实践胆略.目前各地开展人才选拔、任用的改革,正是一再要求改革人才选拔、任用机制的大背景下,才取得的成就.针对我国当前政治体制改革现状,笔者认为我国人才选拔、任用机制有两个问题需要我们正视和解决.
一是尽快完备必要人才选拔、任用的理论准备工作.国外对人才选拔、任用机制的研究起步较早,经过百余年的探索和实践,欧美等主要发达国家已经逐步形成一套完整的人才选拔、任用的理论,比如威尔逊、古德诺等人的“政务官、事务官应分途选任理论”[7]、欧文、罗美泽克等人的“责任政府理论”等.正是基于在这些科学理论的指导下,欧美等国家的人才选拔、任用机制才取得了很大的成功.相较而言,我国大部分地区虽然已开始了人才选拔、任用制度改革,但对于人才选拔、任用理论缺少总结,也缺乏必要的理论积淀,致使人才选拔任用机制改革常常出现生搬硬套一些国外的经验和做法,“低水平地相互模仿”等现象.因此,如果不尽快完备人才选拔、任用机制改革所必需的理论基础,那么,已经开展人才选拔、任用制度改革将有可能因缺乏理论支撑而陷入歧途甚至以中途夭折.为此,笔者建议,我们应该一方面派遣人员到发达国家学习先进的人才选拔、任用经验,另一方面在国内以大规模培训的方式,使人事组织部门熟悉人才选拔任用的基本理论.
二是扩大人才选拔、任用机制“创建”过程中的参与.目前实施的人才选拔、任用中的,是指在选拔任用机制已经“创建”后,在实施选拔、任用机制的过程中引入的参与,也就是说参与目前大多仅限于机制的运行过程中,而非机制“创建”过程中.而机制“创建”时引入参与其实更为重要.因为在机制已确定的情况下,公众只能按照机制运行的规则被动的参与,而不能再质疑机制本身是否合理.由此常常产生两个弊端：一是容易造成思路狭窄,陷入“路径依赖”的困境；二是容易脱离群众需求,脱离实际情况.而在机制“创建”时引入参与,则能够在机制运行前,完善人才选拔、任用机制的合法、合理以及科学性,能把民众的意志贯注于机制创建、运行的始终.当前,主导人才选拔、任用改革机制“创建”的主体基本上都是体制内人员.虽然近年来部分地区也有意识、有选择地引入一些专家学者、群众代表等人员参与到人才选拔、任用制度设计的研讨之中,但总的说来,这种参与还是非常有限的,大多数情况仅仅只是作为一种补充,并且引入体制外人员参与人才选拔、任用机制的“创建”过程还远远没有成为一种制度.扩大人才选拔、任用中的,健全机制“创建”时的参与是关键环节,应将其作为一种原则性制度要求.