本站原创高校就业指导人才引进工作对高校就业工作、高校师资队伍建设有着重要的作用.本文结合系统哲学的基本规律,分析了系统方法在高校就业指导工作中的应用,为高校就业指导人才引进工作更好的发挥作用进行了初步的探索.
高校学生是国家发展的生力军,是祖国未来的建设者.高校自扩招以来,毕业生人数逐年呈现高速增长的态势,从1987年的36万上升至2013年的699万,就业难问题变得越来越严重,已开始逐步影响社会和谐稳定,因此,加快高校就业指导人员的队伍建设已迫在眉睫.高校学生的就业工作离不开高校就业指导人员的努力,一支专业的、高水平的就业指导队伍,对学生的就业有着积极的作用.此外,高质量的就业指导人才的引进不但有利于高校的发展,同时在高校评估中也有着重要的推动力.高校的就业工作是高校、学生、市场和用人单位紧密结合的一个大系统,因此,高校就业指导人才的引进工作应该遵循高校就业系统的内在规律,运用系统哲学和系统科学的相关原理,如整体优化律、结构质变律、层次转化律和差异协同律等来指导高校就业指导人才的引进工作.
高校就业指导人才的引进工作应考虑人才队伍的系统性和整体性
高校涉及的就业指导人员大致可以分为校级就业工作分管领导、校级就业工作专职人员、院系就业负责人、院系就业辅导员以及专职教师五个层次.就业指导人员群体可以作为一个专门的系统加以分析和研究,只要能充分考虑人才引进工作的系统性和整体性,使五个部分的就业指导工作人员能相互协调、和谐发展,就能产生1+1>2的合力效果.恩格斯说：“这样就有无数互相交错的力量,有无数个力的平行四边形,而由此就产生出一个总的结果,等一个总的合力.”这样一个合力,是由就业指导人员这个系统中产生出来的,它将推动着这个系统朝着最优化的状态发展.也就是说,当高校领导决策得当,给予相应的人才引进优惠政策,就业工作专职人员能确保引进人才工作开展的基础平台和资金,院系就业负责人、院系就业辅导员和教师能给予相应的工作支持,大家都朝着同一个方向努力,就业指导人才的引进工作就会更为容易,也更有成效.
但是,就业指导工作人才引进中往往有很多不尽如人意的地方,如有经验的高层次人员不容易引进、专职人员岗位配比过低、有能力的辅导员及管理人员离职率流动性大等.在就业指导人才的引进工作中,不但要引进有经验敢于创新、有魄力敢于改革、有实力敢于决策的高层领导团队,还要引进怎么写作意识强、兢兢业业的、实干的就业工作专职人员；不但要引进有责任心的,工作细致、执行力强的就业负责人,还要引进知识面宽、对就业工作了解、组织管理能力强的辅导员；此外,对就业领域有研究的教师和对市场有敏锐洞察力、职场经验丰富的相关人员也是引进的重点.因此,要积极构建系统的、全面的就业指导人员队伍,只有这样,高校的就业指导工作有了各层次、高素质人才的互相配合,才能产生总体大于部分之和的效益.
要积极解决引进人才的后顾之忧,对高层次人才所关心的问题,如工作环境、工作待遇、发展平台、家属安置等,高校要给予相应的政策扶持,切实帮助他们解决困难,构建积极、优惠、宽容的政策环境,最大限度地留住人才.
高校就业指导人才的引进工作应考虑人才队伍的结构功能优化群
高校就业指导人员的队伍中有着丰富多样的层次结构性,在就业指导人员中包含着各类的人群,有教学科研人员(教师、研究人员)、有基层的工作人员(辅导员、就业负责人)、有领导决策人员(分管领导、就业工作专职人员),这些人员之间的关系共同组成了就业指导人员这一系统的结构.在大学生就业工作中,就业指导人员之间的关系应是协同和谐,共同发展,朝着同一个方向和目标前进.
系统辩证论认为,一定的系统结构可以使组成系统事物的各个子系统要素,发挥它们单独不能发挥的作用与功能.有什么样的系统结构,就有什么样的系统功能及系统属性.我们都知道,人类社会系统之所以能够维持下去,是因为这种社会结构能适应生产力的发展,并且实现了满足人类生活所需要的功能.同样地,就业指导人员系统如果要持续地维持和发展下去,就必须适应社会的发展,引进先进高端的人才,把高校毕业生培养成为能适应社会发展、具有一定技能、能为社会做出贡献的人才,送入市场参与竞争,成为用人单位信任和满意的员工.在此过程中,实现其培养人才、怎么写作社会的功能.
高校就业指导人才的引进工作应使人才队伍由低层次逐步向高层次、单一层次向多层次转化
未来的竞争是人才的竞争.竞争不再以人才的量大作为获胜标准,而是以人才的质优作为前提.因此,高校就业指导人才的引进工作应由低层次逐步向高层次、单一层次向多层次转化.系统都是从低层次向高层次发展,低层次是高层次发发展的基础,高层次带动低层次协调发展.高校就业指导人才引进工作也要实现这样的发展,就引进的教师而言,要由教学型教师向教学科研型发展,就引进专业工作人员而言,要由单一技能向多种技能发展,这就需要优化资源配置,制定合理的保障制度,最终目的才能得以实现.也就是说在实际工作中引进的教师,不但要考虑他的教学能力、职称、学历等条件,还要考察他的科研能力,使就业指导工作有更符合社会发展趋势的研究；专业工作人员要要求其有多种能力,除基本的沟通协调能力外,接触社会的经验是否丰富、为人处事的态度、对就业指导工作的热忱等都是考虑重点.
高校就业指导人才的引进工作应使人才队伍保持差异性的同时达到协同和谐发展
系统哲学认为,差异存在一切客观事物系统及思维的过程中,没有差异就没有协同.就业指导人员队伍中包括了领导、工作人员和教师,必然存在着差异性,要使得他们能在保持差异性的同时达到协同和谐发展.协同性从系统的整体、协调、统一等基本原则出发,揭示了系统内部各部分围绕整体目标做出的协同作用.有了差异性,就业指导人员能在遇到同一问题的时候给予不同的解决方案,拓宽思考问题的渠道,有了协同性,能使大家发挥集体作用,将零散的力量集中,产生出新的力量和能力.人才引进工作中的目标十分明确,就是为了建立一支高水平的、长期协同发展的师资队伍.造就一支实战能力强、能最大限度提高学生就业能力和就业成效的创新人才队伍.围绕这一目标,我们要调动很多的资源和力量,比如管理体系的协调、考评体系的调整、后保证勤保障的建设等的协同发展,它们都是人才引进后能持续发挥其协同作用的保障.
总之,高校就业指导人才引进工作是一项关系重大的工作,需要我们运用系统哲学和系统科学的原理,结合系统思维,根据具体的实际制定相应的政策,积极探讨人才引进工作中的细节,细化引进步骤,消除障碍,做好人才引进工作,这将不仅有利于高校学生的就业指导工作,还有利于高校整体的人才素质提升.
(作者单位：南海东软信息技术职业学院)