本站原创量化考核主要依据数据、工作量、评价等形式赋分,避免了过去评价的人为随意性现象.但是如果量化考核形式单一、标准欠科学性、目的意义不明确、过于依赖数据等,就容易导致考核结果缺乏公正性和权威性,不能令教职工信服,不能充分调动教职工的工作积极性,也容易引发不少矛盾和冲突,对学校的人才储备也会造成较大影响.所以,结合笔者近年来量化考核在实践操作中出现的问题及我反思,要使量化考核真正起到激励和导向教职工全面发展的功能,创设竞争氛围,为学校储备发现人才,必须要多维度的量化考核,这样才能进一步的让学校评师步入人性化、科学化、规范化的轨道,实现学校的跨越式发展.
学校多维度量化考核,就是充分利用学校已有的各种资源、各种数据、各种要素综合起来,客观、全面、科学的评价教职工,在考虑工作量、工作强度与工作难度的基础上,力求让最终的量化考核结果最大的通过量化的形式体现教职工的全面能力,为教师评优、职称晋升或聘任、学校用人及人才储备培养提供参考依据.
在资源维度上关注教职工的量化考核.教职工在自我述职自我评价的基础上,让年级组长、教研组长、备课组长评师,在综合分析、全面展现的基础上,力求给出的定性分析客观公正,进而赋分量化；让学生评师,但要区分科任教师和班主任的评价尺度和评价方向的差别,比如对科任教师的评价上更多的关注“教”,对班主任更多的关注“管理的科学性和艺术性”,同时也要考虑班情,班情不同,学生的自身评价态度等都对量化结果产生影响；让班级的家长委员会评师,对于已经建立家长委员会的学校来说,这种评价方式许多时候更加客观,但是任然要注意对科任教师和班主任评价方向的区分；职工代表大会评师,这在教师的职称晋升、学校的用人及人才储备培养方面更具有话语权,量化考核权重应该提高.
在数据维度上关注教职工的量化考核.教育教学教研是学校的中心工作,学校管理说到底就是教育教学教研管理.而决定教育教学教研质量主要因素是教师.所以,学校要从教育教学教研的实际出发,从有利于提高教育教学教研质量、促进教师专业化发展和学生健康成长的角度出发,制订一系列的考核制度和奖惩措施.这一系列的制度措施的科学性、合理性、公平性和具体落实程度最终决定了数据维度的量化考核公平公正.数据维度的量化考核首先需要做好量化制度的科学制定、执行落实和规范监督；其次,在考核数据的选择上要尽量全面,从基本的到岗考勤、教学任务完成、教案作业、教学成绩、师德、等基本数据,到科研能力、学科引领、区域影响等能力数据的选用,力求人性化和科学化.比如对基础数据中要有选择的考虑教师的健康情况、执教年限、所带班型等,对能力数据要考虑教师的年龄因素、教学经验等,年轻教师在能力数据不光要进行前瞻性的关注,更要积极提供一些培训、展示平台,助力其快速成长.
在要素维度上对教职工的量化考核是推进学校管理科学化、人性化、规范化的关键,因为这样能最大限度的体现公平和有针对性的体现考核的具体目的性.比如,在量化考核一个班主任的时候,许多学校的考核模式是把到校考勤、班级日常管理、重大违纪、班级成绩、班级卫生、班会、学校比赛的班级成绩、早操等成绩累加求和,排出名次,就是班主任的能力排行.可是这种量化考核里面更多的看到的是学生表现,班主任对学生的引领及班主任的管理艺术,对学生表现的确有很大关联,但是科学化、人性化欠佳.班主任的能力让个别习惯太差的学生牵制,同时也没用考虑到班情和班主任的管理风格、管理思路等.出现上述结果归其原因,就是把量化考核的那些要素当作孤立部分,考核结果就是部分累加之和.而没有充认识到对于教师的量化考核,是一个系统工程,要用系统优化的理论,把量化考核的组成部分看作是相互关联的要素,根据考核目的的不同而进行权重相加.俗话说：“人无完人,金无足赤”,任何一个教职工的量化考核都应该反馈出其特长优势而进一步保持发扬,让你不足显现而进一步完善提高.评价教师就像评价一场足球赛,如果你把这场比赛看作是一场12名队员的与另外12名队员的较量,那么结果是你关注了12名队员谁最优秀,谁最差；如果你把这场比赛看作是2个球队的较量,那么关注的结果是两个球队的队员是否充分发挥了其所担任角色的功能.
量化考核评价所采用的资源、数据、要素要根据考核目的的不同有所关注和偏向,结合具体实际,既要全面考核,更要重点选择.所以说教师量化考核需要多维度,因为多维度而全面；教师量化考核更需要关注要素维度的考核,因为要素维度从考核目的出发来选择考核要素,更具有指导性.