本站原创摘 要：通过对知识型员工的调查研究和实证分析,得到以下结论：货币性薪酬因子要比非货币性薪酬因子的激励效应大,薪酬激励满意度主要由金钱激励和职业生涯激励两维度构成,这两个维度均与薪酬激励效应正相关,且金钱激励比职业生涯的激励效应显著.研究还表明,不同统计变量的知识型员工对薪酬激励满意度的认知存在显著差异,并揭示一种趋势：随着年龄的增长,职称越高,收入越高,薪酬激励效果也越明显.研究建议采取短期金钱激励和长期职业生涯激励相结合的策略.
关 键 词 ：薪酬激励 实证研究 知识型员工
一、引言
随着知识经济的发展,知识型员工在企业中的作用越来越重要,知识同资本一起成为企业的重要组成部分,甚至比资本更为重要.为了发挥知识型员工的作用,必须设计科学合理的激励机制,以实现企业价值增值.本研究试图通过均值分析探究知识型员工特殊、专有的薪酬激励因子,通过主成分分析法探究其薪酬激励满意度维度,并对薪酬激励效果进行研究,以提高满意度为第一目标,力图探索出与知识型员工相匹配和科学合理的薪酬激励策略,发挥薪酬的最佳激励效果.
二、文献回顾
本节主要对知识型员工的薪酬激励因素研究进行回顾,这为量表的设计尤其是因子的选取提供理论基础,并对策略的提供起到不可忽视的指导意义.
玛汉·坦姆仆通过实证调研提出：个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）和金钱财富（7.07%）是对知识型员工最为重要的四个激励因素.他认为,金钱财富对员工激励的重要性虽然不可忽视,但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要,则对激励更加有效.
美国著名咨询公司安盛公司曾对三种类型、总共858名知识型员工通过工作满意度调查进行比较研究结果表明,名列前5位的激励因素分别是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策.
另有研究表明,不同的事业阶段和不同的家庭环境会影响知识型员工对激励因素的需要强度.而且还有研究显示,同一员工在不同时期对激励因素的偏好是有差异的.
国内有关知识型员工激励因素和激励机制的研究都是在国外研究结果基础之上结合我国企业的特点而展开的（表1）.
我国在激励机制方面的研究也相对比较成熟.陈云娟、包洪信在分析了知识型员工需求特征后指出,薪酬结构多元化、薪酬激励长期性、薪酬的内部公平性和外部竞争性是知识型员工激励性薪酬设计应遵循的四项原则,提出了包括货币性薪酬、自助式福利、个人发展机会和工作环境四方面内容的知识型员工激励性薪酬的框架.
李焕荣提出了全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型.为了充分发挥薪酬对知识型员工的激励作用,他建议采取员工持股计划、股票期权制和人力资本产权激励以丰富薪酬体系的内容.
江波通过研究归纳出奖励报酬、福利报酬、工作成就感、工作环境、薪酬公平及竞争性和固定收入等七个薪酬激励因子,核心员工的薪酬激励因子在性别、年龄、工作性质上均存在显著差异,中小企业应针对核心员工的不同特点,制定个性化的薪酬激励方案,从而获取最佳的激励效果,同时应强化企业亲情文化建设,以情感增加核心员工的归属感；重视对核心员工的激励,保持企业人才的持续竞争力.
成琼文构建了研究型大学教师职业发展薪酬激励动态模型,与其他社会群体相比,高校教师更加注重社会地位、科研环境、自我实现等非经济性薪酬,并且随着职业阶段的发展,非经济性薪酬的激励效应逐渐上升.
通过以上研究得出：1.我国知识型员工普遍认为薪酬是最重要的激励因素之一,主要受传统的“风险规避”文化影响,知识型员工更需要高额的报酬以改善自己的生活条件并规避风险.2.虽然物质激励不可忽视,但单纯的高薪己经不能够有效地起到激励与保留知识型员工的作用,非经济性收入在薪酬设计中的地位也越来越重要.3.虽研究对象不同薪酬激励因素的内容也有所不同,但国内外知识型员工都比较注重个人成长和能力发挥两个激励因素,这是由知识型员工自身的特征决定——对于事业和成功有着强烈的渴求.
在上述理论指导下,本研究试图通过实证探究后危机时代知识型员工的薪酬激励需求特殊性,以建立有效的人才激励机制.
三、研究设计与实施
1.问卷设计
以现有的国内外有关文献和理论研究为基础,对符合条件的知识型员工就薪酬激励现状进行深度访谈,收集到24项倍受关注的薪酬激励因素（表2）,然后对24个薪酬激励因子的重要性通过Likert五点计分法进行测试,从河南灵捷水利勘测设计研究有限公司、洛阳市水利勘测设计院、洛阳市水资源院进行取样,随机选取82名被试者进行测试,各薪酬激励因子的重要性按均值大小统计如表2：
数据显示,样本在合同属性、同事间关系、价值观-企业文化匹配等12项条目的分值偏低,意味着这些因子相对缺乏激励性.在广泛征求专家意见的情况下,予以剔除此12项条目,保留其余12个条目,即：基本工资、福利、年终奖金、绩效奖金、股权激励、薪酬公平性及合理性、职位晋升、工作成就感、培训学习的机会、娱乐活动、工作-家庭的平衡、业绩认可,从而形成正式问卷.
正式问卷设置薪酬激励因子重要性分量表和薪酬激励因子满意度分量表,另设置薪酬激励效果选项,试图以此作为薪酬激励效应指标.统计变量设置性别、年龄、婚姻状况和职称（由于知识型员工的学历多处于本科层次,体现不出数据对比的明显性,因此剔除教育背景变量）四项.重要性通过“1等于完全不重要,2等于比较不重要,3等于中度重要,4等于比较重要,5等于非常重要”来测量,满意度采用“1等于非常差,2等于比较差,3等于一般,4等于比较好,5等于非常好”来测量,薪酬激励效果设置“1等于效果非常差,2等于效果较差,3等于效果一般,4等于效果较好,5等于效果非常好”,统计时分别对应赋值1分、2分、3分、4分、5分,便于数据分析. 2.问卷测试
研究以电子问卷的方式在河南、广东、广西等地的水利设计院、咨询公司等知识型单位发放,主要涉及规划、设计、咨询、管理等知识型工作人员,从2012年6月至2012年10月共回收问卷240份,剔除漏填、误填等无效问卷,得到有效问卷219份.
四、实证分析
1.样本基本资料分析
表3显示,男性多于女性,年龄在26-30岁的居多,多数已婚,职称分布也比较合理,基本符合知识型员工.
2.薪酬激励因子的重要性排序
对薪酬激励因子重要性的研究,可为有针对性的薪酬激励设计提供强有力的理论支持.12个薪酬激励因子按均值降序、方差升序排列如表4：
知识型员工最看重的五个薪酬激励因素分别是：绩效奖金（5.00）,年终奖金（4.90）,薪酬公平性（4.79）,基本工资（4.70）和工作家庭的平衡（4.66）.与货币性薪酬相关的因素占4个,即：绩效奖金、年终奖金、薪酬公平性和基本工资,这说明对知识型员工来说,物质薪酬的激励效应仍居第一,这与国内以往关于知识型员工激励因素的研究结论基本一致,说明通货膨胀的经济形势迫使员工对薪酬福利更加重视.
研究比较支持一种观点：薪酬公平性、公正性是激励的很重要原则.任何不公平的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,进而影响激励效果.员工对薪酬激励机制感觉公平时会得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作的积极性.
工作-家庭的平衡被广泛提及.随着时代的进步,繁重的工作使得员工愈来愈重视个人幸福指数,因此工作和家庭之间的平衡得以呼吁.
3.薪酬激励满意度因子分析
薪酬激励满意度的可靠性系数Cronbachs’ Alpha值为0.915>0.8,问卷设计良好,可以用于研究.KMO 等于0.884>0.8,说明问卷设计非常适合做因子分析；同时,Bartlett球度检验的显著概率Sig.等于0.00<0.01,小于显著性水平,适合做因子分析.因此,分问卷的结构效度较好.
研究采用主成分分析法抽取因素,用最大方差法进行旋转,以特征值大于1为截取因素的标准并依照碎石图来确定项目和因素,薪酬激励满意度呈现出清晰的两因素结构,累积方差解释率为65.373%（表5）.
旋转成份矩阵中,每个项目因子负荷都在0.5以上的要求,提取的2个公共因子所包含的变量均为6个,表明本研究因子分析结果比较令人满意.
研究对提取的两个公因子进行命名：
F1命名为金钱激励,6个因素都属于经济性薪酬,即：薪酬公平、年终奖金、基本工资、股权激励、绩效奖金和福利；
F2命名为职业生涯,6个项目都是职业生涯的影响因素,即：职位晋升、业绩认可、成就感、业余活动、工作-家庭平衡和培训学习.
4.满意度相关分析、回归分析
接下来通过相关系数探讨薪酬激励效果同两个维度之间的相关程度.通过对被试者两维度题项上的得分进行简单加总,分别得到金钱激励变量和职业生涯变量两个指标,本研究采用简单相关分析方法（表7）：
t统计量的显著性概率P均小于0.05,且相关系数分别为0.764、0.689,表明了金钱激励、职业生涯两个维度与薪酬激励效果正相关,即：在金钱激励、职业生涯维度上实施积极的强化措施,则薪酬激励效果越好.
数据显示,两个维度的显著性概率Sig.均小于0.05,表明这两项的系数可以作为解释变量出现在方程中,得到回归方程为：
薪酬激励效果等于-0.111+0.105×金钱激励+0.080×职业生涯
回归系数反映了因变量对自变量的影响程度.可见,金钱激励对薪酬激励效果的影响要大于职业生涯对其影响.
因此,薪酬激励满意度主要由金钱激励和职业生涯两个维度构成,其中,金钱激励对薪酬激励效果的影响较大.
5.基于统计变量的差异分析
不同的个性特征决定了员工对薪酬激励内容需求的差异和认知的差异.通过单因素方差分析来探讨具有不同统计变量（性别、年龄、婚姻状况和职称）的知识型员工,对薪酬激励效果的认知是否存在显著差异.
性别对薪酬激励效果没有产生显著影响（Sig.等于 0.387>0.05）,女性得分略高于男性（1.54>1.40）.数据显示,不管男员工还是女员工,他们对薪酬激励效果的感知都比较糟糕.
婚姻状况对薪酬激励效果存在显著差异（Sig.等于0.00<0.05）.未婚人员对薪酬激励效果的认知度最高（标准差为0）,完全集中在1.00的区域（1=“非常差”）.未婚群体对薪酬的期望值往往高于已婚群体,主要是已婚者比较倾向于安稳的生活,强调舒适的工作环境、合适的报酬、和谐的人际关系、工作乐趣等,而单身者则强调高回报、个人发展,因此他们对薪酬激励措施愈加挑剔、感知愈差.
年龄段对薪酬激励效果存在显著差异（Sig.等于0.00<0.05）随着年龄的增长,薪酬激励效果的分值越高.25岁及以下的标准差最小（0.000）,说明了该群体认知度完全一致：都认为薪酬激励效果“非常差”.探究原因,该群体多属刚步入社会的大学毕业生,期望值居高不下,心理不稳定,且员工的收入状况往往与职称、绩效紧密挂钩,职称较低的他们（多为基层技术员/管理员）收入相对最低,满意度也最低.已有工作经验的26-30岁群体是80后的典型代表,他们正面对写房、结婚、生子的巨大经济压力和社会压力,因此对薪酬激励效果的感知普遍较差.而40岁以上的群体往往已取得较高的职称,其工作、家庭、收入也往往比较稳定,因此对物质的依赖相对比较减弱,自然对薪酬激励效果的感知不那么敏感.这符合Sweetl和Scott R.Human （1996）,Wooil Kim（2003）,John M.Fines（2008）等的研究结论,即：25-39岁倾向于货币性薪酬,而40岁及以上则倾向于非货币性薪酬. 职称对薪酬激励效果存在显著差异（Sig.<0.05）.职称越高,所反映出来的薪酬激励效果也越好,职称-薪酬激励效果同向变化.这比较符合以往研究分析,孙福兵也曾指出,目前我国的职称晋升导向性太强,职称对于薪酬的影响力过大.
因此,不同统计变量的员工对薪酬激励效果的认知存在显著差异.
五、结论及策略
高级工程师/管理人员相对较少,应积极发挥此类高层次人才对生产的贡献,实现其专业技能价值；促进基层技术员/管理人员向初级（助理级）的晋升,壮大中流砥柱的中级队伍.
前四个重要的薪酬激励因素均为经济性薪酬：绩效奖金、年终奖金、基本工资和薪酬公平性,由此得出,当下知识型员工比较看重经济性薪酬.紧随其后的是工作-家庭之间的平衡、娱乐活动两个因素,反映出设计人员在繁重的生产工作中对身心健康的迫切需求.
薪酬激励满意度主要由两个维度构成：金钱激励和职业生涯,这两个维度与薪酬激励效应均正相关,且金钱激励要比职业生涯的激励效应显著.
性别对薪酬激励效果没有产生显著影响,婚姻状况、年龄段和职称对薪酬激励效果均存在显著差异,可通过差异化薪酬激励策略进行管理.研究反映出一种趋势：随着年龄的增长,职称级别越高,收入越高,薪酬激励效应越显著、满意度越高.
为提高知识型员工工作满意度,根据研究结论,提出具有针对性的两大策略,即：
1.以金钱激励为首措,快速提升边际效应.金钱的重要性并不在于它比其他类型的薪酬更有价值,而在于它可以转化成任何雇员认为最有价值的东西.具体可从加强各个因子的力度上入手,如上调基本薪酬、启动股权激励、健全和完善绩效管理制度、加大福利投入、检查制度以确保薪酬公平、公正、合理等措施.
2.以职业生涯为保障,关注长期持续发展.大量的研究表明,真正留住员工的不是企业给予的高额物质报酬,而是企业提供给员工的发展机会.职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用.企业可以通过职位晋升、职称晋升、增加工作成就感、技术培训、关注身心健康等途径来增强激励效应和员工忠诚度.
六、结束语
经效果评定发现,金钱激励在提升薪酬激励效果方面,不是万能的.毕竟企业要生存、要发展,必须考虑市场薪酬水平、考虑人工成本,所以提高员工经济收入的空间是有限的.因此,强化金钱激励虽在短时期内可达到薪酬激励满意度飙升的可观效果,但随着时间的推移金钱激励的边际价值将逐渐下降,其边际效应呈倒“U”型.而职业生涯激励则可弥补金钱激励的短视效果,效果虽慢但作用持久,其边际价值呈递增状态.
研究支持了这样的观点：知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,他们要求给予自主权,使之能够以自己认为行之有效的方式进行工作,金钱的边际价值达到一定高度之后会退居相对次要的地位.
由于能力和资源有限,样本容量较少,行业比较局限,且在性别、职称、年龄段上分布不均匀,影响数据分析结果,因而结论比较局限.薪酬激励因子的选取及权重设置的过程也存在主观性,问卷设计有待于进一步考究,后续研究可以提高研究结果的普适性.