本站原创摘 要:目前,我国大多数保险公司的管理仍停留在经营管理阶段,管理工作没有从企业的长远的战略角度出发,缺乏长期性、整体性、协调性以及灵活性.企业的绩效考核体系仍然主要以单一的财务指标为主,而过分依赖财务指标的绩效衡量会妨碍企业创造未来经济价值的能力.本文通过对目前部分保险公司的传统绩效考核体系进行分析,以期明确现行体系存在的问题.
关 键 词 :保险公司,绩效考核,现状
中图分类号:F840.32文献标识码:A文章编号:1003-9031(2010)01-0061-03
改革开放以来,我国保险业的发展取得了举世瞩目的成果.按WTO协议约定,5年过渡期后,我国保险市场将完全开放,中外资企业将处于平等竞争的地位,这样的发展趋势决定了民族保险业面临的竞争环境将日益严峻.外在压力和内在动力迫切要求我国保险公司不断加强和完善自身管理,努力提高经营绩效,提高核心竞争力.因此,能否对保险公司的经营绩效进行科学合理地衡量,并据此分析和评价经营管理中的优势与不足,改善经营管理,就显得尤为重要.[1]
一、我国保险公司现行绩效考核体系
(一)我国保险公司绩效考核体系的发展历程
我国的保险公司绩效考核方法的发展大致经历了以下两个阶段.
1.传统的绩效考核体系.我国保险公司传统的企业绩效考评指标体系主要是根据我国财政部等四部委于1999年联合印发的《国有资本金绩效评价规则》及《国有资本金绩效评价操作细则》,该体系以企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四项内容为重点.传统的企业绩效考核指标虽然考虑到了资本效益、偿债能力、内部流程等方面的内容,但是并没有注意到企业经营管理绩效与其他利益相关者的关系,并且过分注重企业财务评价指标,而忽视了非财务指标的作用.
2.引进先进的绩效考核.近几年,一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系,引入了较为先进的绩效考核方法.比如,泰康人寿保险公司是我国较早运用平衡计分卡进行人力资源管理的企业之一,平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的经营理念,采用KPI(Key Performance Indicator 关键业绩指标)管理模式进行绩效考核.但行改革的保险公司在我国仅为一小部分,且企业在实施绩效考核时,仍然存在着一些共同性的问题,本文主要是针对该类企业进行相关的分析.[2]
(二)以D公司为例分析保险公司绩效考核体系的现状
D公司现行的绩效管理制度,是针对下属42家省级分公司和总公司的营业部制定的,分公司再依据总公司考核办法制定具体的考核指标对下属支公司进行考核.本文以其中的某几个指标和某一分公司制定的考核方法为例,以比较具有代表性的保费收入和利润指标进行分析,其绩效考核方法如下.[3]
1.保费收入指标.主要包括预算保费收入、目标业务起点保费收入、保费收入达成的认定.其中,保费收入达成的认定可根据公式:保费收入达成数等于会计报表保费收入±保费收入调整因素计算得出.
2.利润指标的考核方法(见表1).
考核利润率等于(会计报表利润总额+当年税费递延-上年税费摊销±考核利润因素)/自留满期保费
3.考核兑现办法.
D公司的绩效考核办法主要针对分公司管理者和其他员工,各分公司自行制定针对支公司员工的考核奖罚办法.
首先,以某一分公司制定的对下属支公司的考核方法为例分析.支公司的绩效管理办法主要由计划财务部拟订,检测定当年分公司的财务目标是实现保费收入8亿元,公司将此财务目标层层分解,形成支公司绩效目标,再由各支公司分解至每个员工形成每个员工的绩效目标.
绩效考核指标分为财务指标和非财务指标.财务指标包括保费收入、短期险利润、可用费用.其中保费收入包括个人险首年保费、团体险首年保费、意外险保费、短期健康险保费等,非财务指标包括业务管理质量、财务管理质量、信息技术工作质量、写作技巧人管理质量、客户怎么写作工作质量、稽核工作质量.其中,业务管理质量包括承保质量、责任准备金、单证及档案管理、人员素质四个方面,财务管理质量包括资金管理、固定资产管理、费用佣金管理、会计工作质量、统计工作质量、财会工作检查等六个方面,信息技术工作质量包括推广应用计算机系统机房、设备、网络及数据的安全,电脑管理员及时搜集计算机应用工作中的问题,对本单位进行计算机应用培训和指导情况,公司要求上报的计算机数据、报表、资料情况等四个方面,写作技巧人管理质量包括写作技巧人资格、写作技巧人档案管理、督察管理、组训管理、业务推动管理、各种报表管理、个人写作技巧人管理信息系统维护等七个方面,客户怎么写作工作质量包括客户怎么写作中心建设,各种规范制度执行情况,咨询投诉处理情况,权限内保全理赔执行情况,月报、年报、总结的时间与质量等五个方面,稽核工作质量包括落实稽核建议、执行稽核决定、合规经营管理三个方面.
其次,分公司应根据考核目标制定考核方法并运用到实际中.分公司的绩效管理办法规定各支公司管理者的经济奖惩与所在单位的财务指标和非财务指标全面挂钩.奖金计算公式:
支公司管理者奖金等于所在支公司人均奖金×财务指标考核获奖倍数×非财务指标考核等级系数
其中,财务考核标准包括:总标准保费较上年正向增长,完成个险首年保费,全年费用、佣金均未超支.考核分为A、B、C、D四个等级,考核标准全部完成的获,有一至两项未完成的获B级,有三至四项未完成的获C级,有五项未完成的获D级.对前三等级的奖励金额分别为该支公司员工人平奖励的4、3、2倍,对D级不予奖励.
非财务指标考核标准考核有六方面,总分值为100分,其中业务管理质量20分、财务管理质量20分、信息技术管理质量15分、个人写作技巧人管理质量10分、客户怎么写作管理质量25分、稽核检查10分.考核在80分以上的支公司,其管理者获管理质量一等奖,管理质量等级系数为1,考核分数超过75分但是不足80分的,获管理质量二等奖,管理质量等级系数为0.95,考核分数超过70分但不足75分的,获管理质量三等奖,管理质量等级系数为0.85,考核在70分以下的只获得人均奖.
二、对D公司目前的经营绩效考核体系的适用性分析
(一)现行的考核指标在一定程度上符合该公司所处的行业和发展阶段
近年来,我国保险产业高速发展,市场潜力巨大,D公司正处于成长阶段,考核重点应放在销售收入的增长上.同时由于成长阶段需要大量的,因此流量的大小也相当重要.D公司将保费收入、考核利润、可用费用等财务指标作为考核指标,在一定程度上符合该公司所处的行业特点和发展阶段.
(二)定量分析与定性分析相结合,兼顾非财务指标
D公司除了有保费收入、利润等定量的财务指标外,也兼顾了一些定性的管理质量非财务指标,在某分公司制定的对下属支公司的考核办法中我们已经做了简单的了解.由于单纯地使用财务指标来反映企业的业绩具有滞后性,非财务指标作为财务业绩的驱动因素,决定了未来的财务业绩水平,把它作为考核体系中的一部分,体现了企业长远发展的趋势.因此,企业选用定量分析与定性分析相结合的指标,为企业合理控制风险提供了有效信息.
(三)与奖励办法挂钩,对分、支公司的管理者及员工产生激励作用
战略目标是由企业中的个人来实现的,绩效考核的指标应当引导全体员工的行为,使他们努力通向战略目标,这就需要企业将绩效考核与激励机制结合起来.D公司的绩效管理办法与分、支公司管理者及员工的奖罚挂钩,奖罚分明,拉开了分配档次,充分调动了各方面的积极因素,体现了差异性原则.
(四)兼顾地区经济和规模差异
公司在制定标准时,兼顾了地区经济差异和规模差异,对不同经济发展水平的地区采用不同的标准,不同规模的分、支公司采用不同的标准,各分、支公司在遵循总体原则的前提下,有权根据自己的情况制定适合公司特点的考核办法.
三、通过D公司分析我国保险公司现行绩效考核体系存在的问题
通过D公司的例子可看出,目前保险公司采用的绩效考核方法在一定程度上有其适应当前企业发展的合理性,但从长远的角度来看,要想保持企业持续的发展态势,在同行业中取得竞争优势,就目前的经营绩效考核方法仍然存在很多需要改进完善的问题.[4]
(一)绩效考核体系设置不够完整.
从现行的考核体系中可以看出,考核方式明显侧重于具体财务指标和短期目标的考核,没有包括明确战略目标、资源配置和反馈等方面的内容.
(二)绩效考核制度未与企业战略紧密结合联系
绩效考核是企业战略管理的一部分,是实现企业战略目标的重要手段.针对不同的企业战略,绩效考核体系的侧重点就会有所不同.例如实施创新导向战略的企业应该强调对新产品发展和未来获利能力产生重要影响的关键因素的考核.实施质量导向战略的怎么写作性企业,需要在绩效考核时考虑给予反映后期怎么写作水平的非财务指标较高的权重.D公司包括其中的某一分公司在制定绩效考核方法时并未强调其与公司战略的联系,绩效目标主要是根据公司当年的财务目标制定而成的.如实现保费收入的具体数字,公司将其层层分解后,形成各分、支公司的绩效目标.这样的做法导致的结果是即使当年年底该企业实现保费收入超额完成财务目标,也不能说明该公司的管理是成功的、科学的.因为公司未将绩效与战略联系,就有可能导致各分、支公司倾向于短期财务业绩表现,非财务指标考核停留在表面形式,弱化了内部管理、怎么写作质量和员工培训,不利于企业的长远发展.
(三)绩效考核具体指标的制定不够科学
D公司的绩效管理制度主要由财务部门负责制定和考核,其他相关的职能部门参与较少,因此在制订绩效指标时难免会出现偏差.D公司处于成长阶段,在财务考核指标上不仅要重视销售收入和流量,同时也应该考虑企业的盈利率与资本报酬水平,以求得收入与报酬率之间的平衡.D公司未将资本报酬率、经济增加值等指标作为财务考核指标,容易产生资本的浪费,导致分、支公司管理者的短期行为.在某分公司制定的对支公司考核分方法中,我们虽然看到存在非财务指标,但从总公司制定的考核方法的导向以及分公司制定的具体方法中都可以看出其所包含的非财务信息是不够完善的,缺乏学习和成长等内容,不利于企业的持续发展,企业现有的能力与其希望达到的目标业绩是有差距的.为了减少这种差距,企业必须重视学习和成长,才能使企业获得持续的发展能力.D公司各绩效考核指标之间的权重也是由财务部和人力资源部设定,没有经过各相关职能部门和分、支公司负责人的共同研究,缺乏科学性.
四、结论及对策
近年来,一些保险公司开始改革原有的绩效考核体系,引入了较为先进的绩效考核方法.比如,泰康人寿保险公司是我国较早运用平衡计分卡进行人力资源管理的企业之一.平安保险股份有限公司提出“以效益为中心”的经营理念,采用 KPI(Key Performance Indicator)(关键业绩指标)管理模式进行绩效考核.不论引入哪种绩效考核方式,我们应注意以下几个方面的问题.
(一)从整体角度关注绩效
绩效管理有两个特定的影响领域,分别是人员绩效管理和公司绩效管理,建立科学的绩效考核体系,通过明确绩效评价的方向和内容,可以使组织整体绩效得到改进、战略执行能力得以提高.
(二)从战略角度关注绩效
评价“什么”的问题在绩效计划阶段提出,在这一过程中,管理者与员工一起确定在绩效周期内“要做什么”、“需做到什么程度”、“何时应做完”等问题.这几个问题应由组织战略决定,因此组织高层必须准确、清晰、明确地表达组织的战略与目标,以保证绩效管理目标得以实现.
(三)构建科学、客观的评价指标
引入适合企业的绩效方式,构建相对科学和客观的评价指标体系.在协调一致的原则下,沿袭组织层级,按照部门、职位类别构建各自的目标和指标体系.目标管理由下属根据组织的总目标提出自己的工作目标,然后通过协商,最终确定上、下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准.[5]