本站原创【摘 要】二十一世纪的竞争是人才的竞争.在党的十八大报告中,提出了中国要进一步深化改革,提高软实力是关键.电力企业步入激烈的市场竞争行列,要在同行中维持可持续发展,就要把握时代的脉搏,积极地开展企业员工的教育培训工作,并将激励机制建立起来,以通过提高员工素质,促进企业员工积极努力地履行工作职责.本论文针对激励机制在电力企业员工教育培训中的应用展开研究.
【关 键 词】激励机制；电力企业；教育培训
知识经济时代,企业之间的竞争已经由物化竞争转向软实力竞争.人力资源管理成为了提高企业竞争实力的重要环节.电力企业作为国家基础能源企业,其发展程度是衡量国民经济的重要标志.伴随着电力产业结构在市场经济发展进程中逐渐调整,人才教育培养作为人力资源管理中的组成部分,越来越受到重视,并将激励机制渗入其中,以将接受教育的电力企业员工的积极性调动起来.
1电力企业员工教育培训中的必要性
1.1教育培训是提高员工专业能力和综合素质的有效途径
在电力企业的发展中,人才是企业发展的核心竞争力.在人力资源管理中,企业员工的教育培训是一项重点环节,其关乎到企业员工的整体素质以及企业的创新发展能力.那么,实施员工教育培训,就成为了提高企业员工专业能力和综合素质的有效途径.
1.2教育培训可以促进企业人力资本的增值
在电力企业的人力资源管理中,对企业员工实施教育培训是最为有价值的投资.在多元化、动态化发展的市场经济中,企业要提高核心竞争力,就要从质量要效益,从研发要效益,因此,要提高企业的自主创新能力.在人力资源管理中,教育培训是创造智力资本、提升组织资本的关键.电力企业加大企业员工教育培训的投入,以利于将企业员工中的潜在能量挖掘出来,实现企业人力资本的增值.
1.3教育培训是促进企业发展的战略性投资
电力企业实施员工教育培训,属于是战略性投资.其作为企业人力资源的重点课题,投资风险小,获益却是最大的.企业要将职工的职业生涯与企业发展规划同步,可以充分运用教育培训,提高企业员工的责任感和忠诚度,发挥其敬业精神,从而将企业文化渗入到员工的意识形态中.接受了教育培训的企业员工会从企业的发展为出发点思考问题,最终建立起企业的向心力,提高了企业员工的凝聚力.
1.4教育培训是打造企业一流人才队伍的有效途径
在目前的电力企业中,出现了中坚力量断层现象.工作多年的老职工年龄偏大,学历相对较低.但是由于在一线工作多年,积累了丰富的专业技术经验.为提高竞争实力,电力企业要不断地吸引人才,以壮大企业的人才队伍,提高企业的竞争实力.特别是高校毕业生,学历高、专业知识丰富,能够快速掌握专业知识和技能,但是生产经验少.开展教育培训工作,就是要实现两者的优势互补,以为推进电力企业的快速发展打造出一流素质的人才队伍.同时通过教育培训,还可以发现人才,储备专业人才,并倡导企业员工终身学习,以促进企业生产软实力的发挥.
2激励机制在电力企业员工教育培训中的缺失
2.1激励机制与电力企业员工的稳定性之间存在着矛盾
电力企业要在人才竞争上获得优势,就要采用激励机制吸引人才,按照企业的实际需要培养人才,将激机制纳入到企业人力资源管理中以达到留住人才的目的.但是从目前的电力企业人力资源管理状况来看,电力企业要发展,就要重视人才高质量培养.在知识逐渐丰富且不断更新换代的今天,企业在实施教育培训过程中,将激励机制渗入其中,以发挥教育培训价值的最大化.但是,激励机制与企业员工的稳定性之间所存在的矛盾性,使教育培训中的激励机制难以发挥应有的效应.
2.2电力企业的传统管理模式,使激励机制流于形式
虽然电力企业进入到经济市场中参与竞争,但由于长期存在着垄断优势,企业员工在工资待遇和薪酬上的高度稳定性,使激励机制的价值很难体现出来.基于长期的行政管理模式,企业员工的积极主动性和创造性上都难以发挥出来.以往的经验已经不足以胜任目前的岗位,而习惯性的惰性意识又使教育培训流于形式,那么,激励机制纳入到教育培训中后,很难提高企业员工的自主意识.
2.3电力企业没有对非物质积累长效性以足够的重视
在我国的电力系统中,激励机制主要是物质激励,以通过物质的过程性刺激,达到预期的成果.企业的人力资源中的激励机制主要体现在薪酬管理体制上,虽然已经诉诸到教育培训,但重视程度还不够.主要体现在以下几个方面.其一,激励机制中,除了物质激励之外,还包括非物质积累,教育培训就是非物质激励的一部分,以利于企业员工在职业生涯中,不断地完善自我,并得以提升.但是,电力企业的激励机制更为注重物质激励和薪酬激励,而忽视了非物质激励的长效性.此外,企业以获得更高的经济效益为主.教育培训的投入,要经过几年,甚至于十几年才能够获得回报,对于注重短期效益的企业而言,几乎不会选择教育培训投入.激励机制结构因此而失衡,对于企业新引进的员工很难于发挥长期激励效应.其二,企业文化是企业发展的核心,而企业文化是企业的精神激励.人力资源管理中,对于激励往往以企业的发展为出发点,忽视了人的情感以及追求,包括信任、友谊等社会性因素都没有得到足够的重视,使激励机制单方面展开,而无法在企业员工中发挥正面效用.
3促进企业培训体系和激励机制的完善
3.1根据电力企业的教育培训实际构建激励机制原则
激励与考核相融合的原则.人力资源管理中,实施教育培训的同时,还要对于培训内容进行考核,以此为参考性评价指标,对企业员工的胜任能力以定位.考核结果优秀的员工,要基于相应的奖励,以资鼓励.
激励机制要符合企业员工的个体差异.不同的员工都有不同的需求.针对于企业员工的需求结构,制定相应的激励方式,才能够产生激励效应.教育培训机制要能够激发企业员工的创新意识.教育培训的过程,也是与企业员工近距离沟通的过程.通过培训,可以对员工的个性、物质需求和心理需求等等有所了解,以通过创造相应的激励因素,满足员工各项要求.由于员工的需求会有所变化,那么,激励机制也要不断地调整,以提高激励的有效性.
3.2以激励机制促进教育培训的发展
将教育培训与员工的薪酬管理相挂钩,实施可变式薪酬奖励措施,将员工在教育培训中表现与企业评价、部门评价与个人评价相结合,制定员工薪酬等级.将利益共同体建立起来,对于激发员工工作积极性具有重要的作用.电力企业员工薪酬评估权重.
为了激发企业员工的工作积极性,企业要以专业技术为核心内容开展形式多样的活动.比如,通过专业技能比赛,可以将企业员工普遍存在的技能方面的问题暴露出来.在教育培训课程上,将员工所存在的技能问题作为培训重点.与此同时,技术相对过硬的企业员工可以接受更多的培训机会,主要是学习新技术,以使他们在工作中更为突出,鼓励企业其他的员工争相效仿,形成积极向上的企业文化氛围.
4总结
综上所述,企业人力资本的作用要充分地发挥出来,就要以教育培训作为主要途径.电力企业参与到市场竞争中后,要在企业培训和激励机制之间建立契合点,不断地注入激励机制,以通过教育培训促进企业员工的自主学习.