本站原创【摘 要】随着教育事业的发展,新建地方本科院校在高等教育中开始占据一定的地位,作为高校学生思政工作者的辅导员面临多重考验、多重挑战.本文在论述的过程中将就新建地方本科院校辅导员队伍建设进行讨论,对目前辅导员队伍的建设中出现的一系列问题进行分析,对提出一些建议、对策,以期通过地方高校管理制度化建设来加强辅导员队伍建设,从而更好的开展高校思想政治工作.
【关 键 词 】辅导员；新建地方本科院校；制度化；制度
随着教育事业的迅猛发展和办学规模的扩大,学校管理队伍中辅导员队伍也日益扩大,辅导员是高校学生管理政策的直接执行者,作为与高校大学生天天打交道的直接管理者,辅导员队伍建设在高校总体建设和规划中占有举足轻重的地位.
1. 制度化建设的概念阐述 在论述的过程中,我们对文中的制度化建设概念进行一个简单的界定与阐述,使之基于一定的理解范围之内.
制度化（institutionalization）是关于群体和组织的社会性生活从特殊的、不固定的方式逐渐的向被普遍认可的固定化模式的渐变的转化过程.可以总括为制度化是指群体与组织发展、成熟的转化过程,也是整个社会生活走向规范化、有序化的变迁过程.其既可以指组织领域中的研究范式,也可以作为制度变迁理论的方式,还可以作为组织管理学中的制度体系来阐述.
作为制度化实施过程中的载体——制度,其通过创立的规则,抑制人为的机会主义行为,讲求对违规行为的惩罚,讲求效率,拥有简单、确切、抽象、开放和适度稳定的特性.依照制度的演变路径和规则起源,我们把制度分为内在制度、外在制度、执行制度.内在制度（internal——institutions）又称非正式规则,其一般由人类经验演化而来,体现出曾经有益于人类的问题解决法,有内在的传承性,包括价值信念、规范、道德观念、风俗习惯及意识形态等因素.违反者会受到共同体成员的非正式惩罚；外在制度（external——institutions）又称正式制度,其一般由一批写作技巧人设计确定和有意识创造的一系列的政治、经济规则及契约等法律法规,以及由这些规则构成的社会的等级结构,被自上而下的强加和执行,且写作技巧人的执行的权威在政治上被予以附加,这些成文法在司法制度的保障下配以对应的惩罚措施；执行制度又称为第三方强制执行（third——party enforcement）,这种制度一般依存在外在制度之中,通过预审者和仲裁者,将惩罚措施以各种正式的方式强加于社会并依靠法定暴力的运用来强制执行,它是制度维护中较为关键的一环.这三种制度规则相互依存,构成了完整的制度内涵,实行中以一个整体形式存在.
制度化在实施的过程中充分体现了其所实施的秩序功能、控制功能、强化组织功能,也需要不停地改革变通,以适应新形势的需要.我们以熟悉的教育改革来说,其大致可分为三种类型,即管理体制改革、专业和课程改革,教学方式改革,三者难易程度上看管理体制改革最易,专业与课程改革次之,最难得为教学方式改革.而相对容易的管理体制改革实际上是所有改革的前提和基础,制度层次的变动是一切变动的框架.
2. 辅导员队伍制度化建设的对策 就目前从新建地方本科院校的实际出发来看,制度化建设的首要前提是保证辅导员队伍的稳定,稳定是执行一切制度的必要前提,也贯穿于制度化建设的始终.同时,稳定的辅导员队伍是开展学生工作的必要条件,也是在制度革新过程中出谋划策的主力,更是新政策的践行者.稳定队伍的同时加强职业认同,探讨经验交流,真正关注辅导员的发展,在制度化的过程中,观念的更新显得更为重要.
2.1 简化辅导员督导体制. 辅导员队伍一直处于多重领导、多重管理的情况之中,核心情况为各级管理者职责界线没有明确细化,也都在执行中自觉不自觉地形成双重命令.这就需要核心主管部门牵头制定一套新的、系统的管理模式,将辅导员的隶属、绩效、培训等全部归于己下,统一编制,统一领导,统一培训,总体协调辅导员工作,合理的安排工作,调节教与政的时间,充分调动辅导员主观能动性,从多重管理和繁杂的事务性工作中解放出来,并使其参与思政教学,使得辅导员还其思政工作本来面貌.
2.2 领导重视是制度化的机要.外在制度本身即强调成文的自上而下性,所以领导的重视有利于辅导员对工作的进一步认识,利于学生工作的规划开展.领导者的首肯是开展制度建设的关键,高度的重视必然为这个工作注入一种巨大的推动力,完成制度化的过程,也是这个工作高度快速运行的过程,最终结果也必将是高效快捷的完成布置的工作.
2.3 确保一定的奖励机制.高校辅导员激励机制的形成,应该表现为贡献与奖励机制之间的平衡,即高校内部创立一种运转协调,和谐进取的激励环境,也就是辅导员所付出的劳动应该得到与之相称的回报,为辅导员工作提供物资基础.而进一步讲,对辅导员激励效果最好的不是物质奖励,而是外界对辅导员的“关注度”、“认可度”,简单说这种关注认可可以表现为领导的认可和关怀、校内同仁对辅导员工作的重视、理解.
在马斯洛的“需要层次理论”中,其认为：人们往往在自尊需要得到满足之后,才会让自己的潜力和创造力得到充分的、无穷的发挥.而辅导员的工作成效以及自我实现的需要更能激发、唤醒辅导员的工作的内在能力,对辅导员的“自我效能感”和“胜任感”有积极地肯定作用.
另外与个人发展极为相关的奖励机制,即未来职业规划问题,这个可以根据职业发展理论的提示和现实的需要,重点考虑辅导员职称体系的建立.高校在制定职称评审文件时,应在考虑辅导员工作的复杂性和艰巨性,将辅导员的职称评定标准与专业教师区别开来,制定一套与辅导员工作属性相适应的职称评定体系.同时根据个人发展目标,建立多重职业发展方向,这样子的话一是解决组织行政管理职位稀缺与辅导员晋升需求之间的矛盾,二是及时认可辅导员成长,并给予相应待遇,强化对辅导员的激励.比如：辅导员教学行政双行制,辅导员既是教师又是行政干部,这样可以更有效、更全面地引导了辅导员队伍的工作,发挥他们自身潜能,更有利于稳定辅导员队伍.这就需要坚持辅导员队伍稳定的同时,定期的进行评价鉴定,不断激励,使之成为人才成长的平台,创造良好的氛围.