绩效管理的八项原则

更新时间:2024-01-21 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:9759 浏览:42328

摘 要:企业推行绩效管理,其目的是提高组织效率.从范围大小来说,绩效管理要覆盖整个组织,它是一个立体式的管理.本文通过研究分析绩效管理的八项原则,并对其进行阐述,进而为企业的发展提供参考依据.

关 键 词:绩效管理激励作用八项原则

在企业内部,为了调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘员工的潜能,进而实施绩效管理.所谓绩效管理是指企业为了实现生产经营的目标,借助科学的管理模式,对员工在工作中的表现、态度、业绩等进行监测、分析、考核、评估,进而提升员工的综合业务能力,挖掘其潜能的活动过程.但是,在当前推行的绩效管理的过程中,出现了一些问题,进而影响了企业的发展.因此,需要我们重新认识绩效管理,调整绩效管理实施中的一些偏差.在坚持绩效管理的同时,还要坚持绩效管理的八项原则.

1考核内容的完整性

企业对员工进行考核时,考核的内容与内容的完整性同样重要.在进行业绩考核的同时,需要对员工的能力、态度、潜力等指标进行评价与考核.通常情况下,绩效考核只是对员工在工作岗位上,对其工作结果进行考核与评价,这些测评结果反映的是表面的东西.对于企业来说,一个人贡献的大小,只对所担当工作完成得如何进行考核过于简单和片面.例如,有些人在某些工作岗位上工作表现非常好,可能是职务工作简单和容易;同样,另外一些人担当的工作任务非常艰难、复杂,工作的十分努力,但是工作完成得就是不出色.在这种情况下,不能简单地认为前者的贡献大,后者的贡献小,通过这种方式对员工进行评价是不公平的.所以,在考核的过程中,需要加入能力的考核指标.一般说来,能力与成绩成正比.可是,我们会看到这样的现象:一个人很有能力,但是工作不出力;而另一个人能力不太强,但是工作兢兢业业,干得有声有色.工作态度不同就会产生了不同的工作效果,这时,能力与业绩没有关系,却与工作态度相关.在这种情况下,需要考核工作态度.

2考核对象的差异性

在企业内部由于分工不同,导致工作类型、工作岗位,以及工作年龄等存在差异,这时被考核对象的考核指标是存在一定区别的,例如技术人员强调的是现场解决问题的能力,而专业技术人员强调的是研发方面的能力,对于管理型人员更多的是强调的沟通、协调、组织方面的能力.

对于企业的高层管理人员来说,对其考核要侧重决策、授权、人事管理等方面的能力,同时也需要关注其事业心、战略目光、创新精神、意识,以及自控能力等要素;对智力结构的考核要注重专、精、尖结合的能力.对于中层管理人员的考核要求其具有高度的责任感,以及以身作则、团结协作的团队精神,并且具备一定的组织、沟通、表达能力等,以及进行综合分析的能力.对于基层人员来说,要考核其吃苦耐劳、团结协作方面的指标,具有高效的执行力、反应力,并且具有一定的科学文化知识等.

3绩效管理的心理分析原则

通过心理分析,了解一个人的工作原因、工作方式、工作目的.在工作条件相同时,为什么有些人对工作很满意并且工作十分努力,而有些人却对工作充满了抱怨,没有工作的热情和积极性.这时,需要从心理学的角度对人固有的公共特性进行研究和分析,进而做好绩效管理工作.在对员工进行心理分析的过程中,按照马斯洛的需求理论,结合相应的内部动机和外部动机等进行深入的研究和学习,并注重实践活动中的应用.

4绩效管理科学办法的运用原则

企业对员工的绩效进行考核的方式很多,但归纳起来主要有两大类,即为:直接描述式和间接描述式.对于可见性强、事件感强的成型的工作易于采用直接描述式进行评价;对于可见性、事件性都不强的非成型工作易于采用间接描述式进行考核.客观性强、精确度高等是直接描述式的优点,其缺点是对于潜性的工作负荷难以反映,而间接描述式恰好相反.在实际的考核过程中,可供选择的方法有报告法、工作标准法、相互考核法等多种方法.

通过对实际的考核效果进行分析可知:对员工进行考试时,没有最好的考核方式,任何考核办法都存在一定的弊端.对于企业来说符合实际情况的就是最好的考核办法.通常情况下,以下两个方面决定了绩效考核的办法:一方面是考核方法的合理性,是指考核指标清晰明确,不涉及模棱两可的考核内容,保证考核指标的完整性;另一方面是绩效考核的准确性.对于企业来说后者比前者重要.

5正确运用考核标准的原则

企业实施绩效考核的过程中,考核压力过大,考核对象会产生沮丧,甚至产生自暴自弃的心理,难以实现考核的目的,压力过小,考核对象轻而易举地完成目标,不能挖掘员工的潜能,只有压力适中的考核指标,才能确保大多数人通过努力就可以达到,这样的压力标准,能够使员工充分地挖掘自身的潜力,进而有效地完成任务.通常情况下,考核指标是稳定的.对于企业来讲,考核标准是对企业员工工作绩效进行考核的权威性文件,需要具备一定的稳定性,进而保证考核标准的权威性.标准一经确定,一般情况下,不能随便改变其基本框架.当然,随着社会的进步,时代的发展,技术和知识的不断更新,对绩效考核标准提出新的要求.为了使考核更加地准确,需要对考核标准作出一定的调整和变更.

6绩效管理的激励原则

在同一个单位、同一个岗位,任何人的工作积极性,、热情等随着时间的延续,都会出现一定程度的降低,其锐气、进取精神都会丧失,对于企业来说,在内部如果这样的人多了,必然导致企业出现老化和衰败.通过绩效管理,进而激发企业的活力,能够对企业的发展起到积极的推动作用.所以,通过营造一个激励的环境,使得企业能够蓬勃发展.在企业内部借助绩效管理的激励作用,其目的主要体现在:一是对工作积极、成绩优秀的员工给予更高的评价;二(上接第56页)是注重管理于奖励之间的联系;三是充分授权,让员工承担更多的责任,给员工提供更为广阔的发展空间,让他们充分展现自身的能力.企业以战略规划为中心,以企业发展目标为前提,以平衡计分卡为基础,以绩效体系为载体,整合企业的各级管理工作,进而对各层人员的绩效进行准确的衡量,借助薪酬、晋升等措施,通过绩效管理使每个被考核对象都能够受益,进而发挥绩效考核的激励作用,也就要充分体现每位员工的价值,将员工的个人前途与企业发展联系在一起.7保证绩效管理的公正性的原则


在绩效管理的过程中,为了确保绩效管理工作的公平性和公正性,给被考核对象创造一个发表意见的平台系统,也就是建立考评申诉系统,进而对员工的绩效进行管理.当被考核对象对自身的考核不认可时,通过申诉系统,被考核对象可以向更高一层的领导阐述他们的意见,并要求答复或解决.通过这种方式,在一定程度上,可以避免员工产生情绪波动,进而对管理活动产生不良的影响,确保绩效管理的公正性.

8绩效管理失败分析的原则

对于企业来说,如果对绩效管理成效不满意,需要从以下方面进行分析:一是主管对下属的期望值,员工自己不清楚;二是讨论业绩的次数比较少,对于工作中的变化没有进行及时协调;三是管理制度模糊了报酬与业绩之间的关系;四是考核指标不完整,造成实际情况不能通过考核来反映;五是在考核结果中批评是个难题.

当然,我们更应该清醒地认识到,目前实施绩效管理的过程中,尤其是绩效评估制度还有一些其他方面的缺陷,如绩效评估仅仅成为一个发“红包”的手段,而且有的主管先想好了“红包”数额,再反过来调整绩效评估各档次的比例,这就失去了绩效评估的根本意义.再者主管没能在绩效评估中就员工的优点、缺点给予明确的反馈信息,没能传达出企业的期望.还有考核标准相当模糊,主管缺少对过去业绩和行为事例的记录,对员工的绩效评分非常主观,导致员工对评价结果的不认同.考评成了走形式,不仅没有发挥应用的激励作用,还影响了人际关系.

在企业人力资源管理中,绩效管理作为中枢,是一种提高工作绩效的有效工具.绩效管理运用得当,能够提高企业的绩效,促进企业的发展,同时也有利于挖掘员工的潜能,提高员工的业务能力,尤其是将员工的个人目标与企业战略目标相结合,实现企业与个人的共同发展,进而实现企业可持续发展.

相关论文范文