绩效管理的重要性

摘 要 ：绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能,企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力,很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统.然而,不是每家企业都能实现预期效果.于是,有的企业干脆全盘否定和废弃辛辛苦苦建立起来的绩效考核体系.

关 键 词 ：绩效管理；企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

绩效管理是人力资源管理的重要环节,是一种衡量、评价、影响员工工作表现的复杂的系统工程,不但可以揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能,而且对企业的生产率和竞争力、企业人事决策、培训开发、管理沟通等方面有重大的影响.

一、绩效管理的基本原则

绩效管理的基本原则有三个：①绩效管理的首要原则是对公司目标的充分共识.它是对结果评估基本上的奖惩管理,如果对预期的商业结果不能达成一致,不同层级的经理对下级的绩效考核往往会更多地从自身理解出发.没有清晰明确的方向,部门和岗位之间不能发挥协同作用,从而使管理人员丧失对绩效考核的信心；中层管理者对普通员工的绩效考核,往往会演变成尽量避免得罪人的变相平均奖金；员工们为争取高绩效奖金的努力,也往往会演变成在对上层领导好恶的主观判断基础上,投其所好.所以,绩效管理的前提在于对企业目标的充分宣传和一致性前提下的分解.从经理到普通员工,都有清晰明确的自身目标,绩效考核才能够做到有的放矢.

其次,要做到科学评价绩效,必须注意四个问题：①科学设计考核指标；②合理设计指标权重；③指标的数量要适中；④考核指标应当定期调整.

绩效管理必须结合员工职业发展,体现和引导大多数员工的共同利益.绩效考核的出发点和归宿是行为和结果,但考核对象却是行为和结果的主体——所有干部和员工.在岗位职责明晰的前提下,绩效考核应成为晋升、轮岗、降职及解职的最重要依据.通过绩效考核,优秀的员工,成为推动企业发展的命运共同体；一般的员工,有机会通过轮岗人尽其才；不合格的员工,理智平静地离开企业去寻找新的合适机会.因此,绩效考核除了对商业结果奖优罚劣外,也必须兼顾员工的职业发展.

再次,重视考评结果应用.很多企业更多的引入了绩效考核,而非绩效管理.两者的区别在于绩效管理是通过绩效评价对考评对象的薪酬、升迁等施加影响,借此来引导员工朝着公司期望的方向发展.依据考评结果对考评对象进行奖惩时,应采取多种方式相结合的方式,一般会考虑奖金浮动、工资升降、工作岗位调动、提供培训机会等多种方式.这样,一方面可正确引导员工,实现公司与个人共同发展；另一方面还可以通过绩效管理来发现人才,为厂提供管理人员.

二、绩效管理应注意的问题

绩效管理的大敌是“社会懈怠”.中国有句俗话“三个和尚没水吃”,为什么人多反而影响工作积极性,出现此现象呢?早在1920年,德国心理学黎格曼进行过一项实验,专门探讨团体行为对个人活动效率的影响.黎格曼要求工人尽力接绳子,并测量拉力.参加者有时独自拉,有时以3个8人为一组拉.结果：个体平均拉力为63公斤；3人团体总拉力为160公斤,人均为53公斤；8人团体总拉力为248公斤,人均只有31公斤,只是个体平均拉力的一半.黎格曼把这种个体在团体中较不卖力的现象称为“社会懈怠”.

产生“社会懈怠”这种现象,专家们的解释是：人们可能觉得团体中的别人没尽力工作,于是自己也减少努力；人们也可能认为个人的努力对团体微不足道,或团体成绩很少一部分能归于个人,个人的努力难以衡量,与团体绩效之间没有明确的关系,故而降低个人努力,或不能全力以赴.无论每个人发生这种现象的具体原因是什么,在团体中确实会存在着“社会懈怠”现象.为了降低“社会懈怠”现象发生的严重程度,国内外研究者提出许多增加个体的参与感与责任感的方法.

建立健全各种规章制度,实行工作责任落实到个人的办法,让个人的分配与个人绩效挂钩措施,使个体提高工作积极性,减少“社会懈怠”,是一种行之有效的做法.与此同时,通过产权改革、选举等方式使个体在团体中增加归属感,更是从根本上解决个体发生“社会懈怠”的积极方式.

三、绩效考核的要点

所谓绩效考核是对员工的工作能力、专业知识、技能、工作业绩及工作态度等方面的评价,所以必须建立评价标准和尺度,来衡量员工是否胜任工作,并把绩效考核的结果和员工的岗位调整、薪资调整相联系.

考核中应注意几点：

1.不宜每月考核,以一年一次为宜.每月考核只能对员工日常处理的事务进行考核,对工作能力、专业知识无法评价.

2.不宜把考核结果与工资直接挂钩.

3.不主张用强制分配法.因为这种方法可能会出现人和人之间的比较,导致考核结果的失真.应从以下几方面考虑：考核者缺乏公正性或对被考核对象不熟；考核表反映的信息不能被考核者理解,加强培训；考核周期太频繁或对考核结果处理不当；考核表在设计上存在问题.

4.不主张人人头上有考核.第一,考核不是一个简单的打分过程,而是对一个人进行全面的评价,所以要花费大量的时间、精力和人力.第二,企业80%的绩效由20%人控制,只要对20%人做出公正合理的评价,激发他们的积极性就能大幅度地提高企业绩效.

5.考核内容的设计应概括,忌列举式.

6.评价工作业绩时要注意区分个人的努力和集体努力.

7.提倡采用360度的考核方式,但应对考核对象给予不同的权重.

考核几乎是每一个组织最复杂的问题,因为根据考核结果要进行奖惩,包括职务晋降、薪水的升降、奖惩的多寡告示.早晋一级就会抢占人生的先机,春风得意马蹄疾的感觉就会伴随成长；迟晋一级,就会有一步赶不上,步步赶不上的人生失意落魄之感.考核关系到每一名员工的最切身利益以及可能的长远利益,完善考核评价制度,建立以个人素质、能力、业绩、贡献为内容的考核评价体系,必将有利于企业人力资源价值的自我定位,直面业绩,大大激发员工的自尊和成就感、增强员工责任心和事业心,使员工主观能动性得到充分发挥,使员工的潜能得到充分释放.对于企业经营管理者来说,准确的考核评价更是促进合理竞争自我发展的重要手段.