劳动争议仲裁时效

摘 要：劳动争议仲裁是直接关系到劳动者能否获得救济的一项重要制度,对维护劳动者的权益显得尤其重要.从我国目前立法状况和司法实践来看,劳动仲裁时效制度规定甚为简略,存在争议.为了更好地解决劳动争议,应进一步完善劳动仲裁.

关 键 词：劳动争议劳动仲裁时效期间

作者简介：邓呈超,武汉大学人才交流中心.

中图分类号：D925文献标识码：A文章编号：1009-0592(2011)10-111-02

随着我国市场经济体制的不断变革,市场用工形式越来越复杂多样,劳动争议案件大量呈现.在这些劳动争议案件中,劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题,往往直接决定了案件处理结果.由于我国《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后,以至关于劳动仲裁时效的诸多问题,学届至今仍无定论,人民法院对这类劳动争议案件的处理也极不统一,严重影响了司法的权威.本文试图对劳动仲裁时效的几个法律问题进行研究,希望对正确处理劳动争议案件有所裨益.

一、劳动仲裁时效的法律规定

劳动仲裁时效是指权利人在一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权,就丧失该请求权的法律制度.

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年.仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算.

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断.从中断时起,仲裁时效期间重新计算.

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止.从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算.

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出.

二、超过时效期间的法律后果

在民事诉讼程序中,在我国诉讼时效完成的法律效果是“胜诉权”的消灭,即“当事人超过诉讼时效期间起诉的,人民法院应予受理.受理后查明无中止、中断、延长事由的,判决驳回其诉讼请求.”而且法院对时效问题往往采取被动审查,也就是说,对于诉讼时效,法院只能是被动审查,如果对方当事人不提出诉讼时效问题,法院不应主动过问诉讼时效.

与诉讼制度形成鲜明反差的是,出于快速处理纠纷,构建和谐劳动关系的考量,在劳动仲裁程序中仲裁机构会主动审查仲裁请求是否超出了仲裁时效.根据《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定,对不在法定时效期间内的仲裁申请,仲裁委员会不予受理,并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书.

不过,《劳动人事争议仲裁办案规则》同时规定,对仲裁委员会决定不予受理的,申请人可以就该争议事项向人民法院提起诉讼.也就是说,误过仲裁时效只是失去了“裁权”(通过仲裁程序维护劳动权利),并没有失去“诉权”(通过诉讼程序维护劳动权利).劳动仲裁法不仅延长劳动争议申请仲裁的时效至一年,而且为遭遇仲裁程序障碍(不予受理或者逾期未作出决定)的申请人提供了通过诉讼程序解决劳动争议的途径.而通过诉讼程序,一般劳动权利的诉讼时效就延长至两年.也就是说,如果误过了仲裁时效,还给其一个诉讼时效的宽展期.

三、劳动仲裁时效的几点问题

(一)因确认劳动关系发生的争议

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系.因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议,适用劳动争议调解仲裁法.

在实践中,一些用人单位不与劳动者签订劳动合同,一旦发生纠纷,劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权.为了更好地维护劳动者的合法权益,劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围,劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由,依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济.

笔者认为,确认劳动关系并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理,用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为也没有直接造成劳动者的权益被侵害,故因不存在“权利被（直接）侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,也就不存在“仲裁时效起算”的情形,不适用仲裁时效制度.

(二)因支付双倍工资发生的争议

依《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资.在司法实践中,有的劳动者在工作一年以后提起劳动仲裁,要求支付未签劳动合同的双倍工资.此种情形下,双倍工资的计算产生了不同的理解.

一种理解认为,一年仲裁时效的起算点应为劳动者与用工单位解除劳动关系之日,劳动者要求双倍工资的计算期间应是整个劳动关系的存续期间.其理由是,在劳动关系存续期间,劳动者出于工作机会的考虑往往不会因为没有订立劳动合同而提起劳动仲裁.《劳动争议调解仲裁法》也规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制.出于对劳动者权益的全面保护,其整个劳动关系的存续期间的双倍工资都应得到支持.

另一种理解认为,调解仲裁法规定了仲裁时效为一年,其双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起,向前追溯十二个月（如果劳动关系存续不满1年,则应扣除劳动合同法第八十二条所称的“超过的一个月”）,超过部分则不予支持.其理由在于,若超过一个月用人单仍未与劳动者订立劳动合同,该事实是显而易见的,应当认为此时劳动者处于知道或者应当知道其权利被侵害的认知状态,仲裁时效自动开始.

对于上述理解,笔者认为：所谓“劳动报酬”,是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入,体现的是按劳取酬原则,而关于双倍工资的规定编排在《劳动合同法》第七章“法律责任”当中,表明双倍工资实际上是法律在用人单位没有及时签订合同时课以的一种法律责任,其中一倍是正常出勤的劳动报酬,另外一倍是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿,只是以工资作为计算标准,并不是真正意义上的“工资”,不属于劳动报酬.

因此,申请支付双倍工资不能适用拖欠劳动报酬仲裁时效的规定,应从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算,而非劳动关系终止之日计算.即双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起,向前追溯12个月,超过部分则不予支持.

(三)因缴纳社会保险发生的争议

因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效,笔者认为应辩证地看待.

社会保险是强制性保险,参加社会保险是用人单位和劳动者都必须履行的法定义务,社会保险费缴纳方式实行由单位代扣代缴.如果单位不履行法定义务代扣代缴,将导致劳动者不能参加社会保险,国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇.

据此,笔者认为,由于用人单位的责任导致劳动者未能参加社会保险,劳动者要求单位补缴社会保险费的,劳动仲裁应不按时效的限制,予以支持.但是对于劳动者个人原因造成单位无法代扣代缴、未能参加社会保险而要求单位补缴社会保险费的,劳动仲裁对时效内的应以支持,超过时效部分则不予支持.至于“劳动者个人原因导致未能参加社会保险”的举证责任,笔者认为以分配给用人单位为宜.

综上所述,我国法制在劳动争议仲裁时效问题上还不甚明确,为了适应市场经济条件下劳动关系的变化和劳动争议形势,希望最高人民法院尽早出台关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》,使劳动争议的处理机制更加完善.