本站原创中图分类号：G645.1 文献表示码：A 文章编号：1003-2738（2012）05-0020-02
摘 要 ：河南民办高等教育的持续健康发展需要民办高校建设一支数量充足、结构合理、素质较高、相对稳定的教师队伍.民办高校教师队伍建设是一个长期的复杂的系统工程,需要政府、学校及全社会力量共同参与、多管齐下.
关 键 词 ：民办高校；教师队伍建设；策略
进人“十二五”时期以来,河南民办高等教育待续蓬勃发展.截至2011年,全省民办普通高等学校民办普通高等学校28所,在校生25.37万人,占普通高等教育在校生总数的17.42%,比上年提高0.28个百分点；民办的其他高等教育机构注册学生3.69万人.民办普通高校的专任教师总数也达到了11235人,校均专任教师401.25人,然而,河南民办高校教师队伍建设过程中存在着专职教师数量不够,结构不合理,队伍稳定性不足,教师工作压力与生活压力大,教师培养投人不足等多方面问题.民办高校教师队伍建设是一项复杂的系统上程,需要政府、学校自身以及全社会力量的共同参与、多管齐下.
一、河南民办高校“双师型’,师资队伍的现状分析
(一)规模迅速扩大,数量不足.
据河南教育统计数字显示,到2011年仅28所省民办高职院校教职工就达到17621人,专任教师就达11235人,“双师型”教师也达4500余人,规模呈不断扩大态势.但是相比在校生人数25.37万人,师资数量仍与教育部关于高等院校师生比1: 18的要求缺口三千多人,“双师型”队伍的比例差距就更大.据有关资料表明,河南民办高校“双师型”教师人数合格、优秀比例只有50%和30%左右,离教育部高教司对高等教育教学工作合格学校评价体系标准中要求的80%和50%相距甚远.
(二)结构不合理,实践技能差.
目前河南民办高校基本实行以外聘为主的教师队伍建设体制,师资队伍主要由专两部分教师组成.专职教师主要是聘任公办高校退休教师和向社会招聘的大学毕业生组成的；而教师主要是公办高校在职教师或企、事业单位科技人员到民办高校兼课的教师.这种教师队伍建构,直接导致以下结果：一是年龄结构上“两头大,中间小”；在很多民办院校,35岁以下的青年教师占教师总数的70%；55岁以上的老年教师占15%；36岁至54岁的中年教师只占15%左右；通过数据显示,青年教师和老教师所占比例之和为85%.二是教师的职称层次偏低,以助教为主,所占比例为53%；讲师占35%；副教授占7%；教授占5%；副教授以上职称的教师比例之和为12%；三是老师比重高,专职教师比例低；四是实践技能弱.据统计,有相关行业经验的任课教师所占的比例大约为10%.
(三)教师队伍不稳定.
一是随着近年来高校不断的扩招及教育形势的发展,民办院校专职教师在短期内难以满足扩招的需求,为此民办院校不仅仅需要大量的教师,更需要大量的拥有实践技能的教师；相反,民办院校的待遇吸引力有限,企业待遇相对较高的现实,因此,对于教师在时间、精力上难以顾及,影响其稳定性.二是离退休的专职教师,受到精力与体力的束缚,学校不能对他们提出高标准的要求.加上当前教师职业聘任制度尚未完全得到有效落实,各高校聘请的许多企业教师还没拿到相应的教师任职资格证书,虽然这些教师掌握了本行业较高的技术能力,但由于没有接受过正规的教师技能、技巧、教育法规等方面知识的培训,对教育教学规律还了解甚少.三是针对以上存在的问题,许多民办高校往往基于成本高或专业性技能较强教师难招聘的原由,对外聘教师的考核要求过低,导致教师队伍流动性大,稳定性差.
(四)培养机制不健全.
1.“双师型”教师的培养体系缺乏.
长期以来,我国教师的职前培养和在职培训呈现两元化态势,教师的职前培养往往由师范院校承担,培养的主要内容是有关专业性知识的传授和教育学、心理学等方面的知识；关注的重心是教师基本素质培养,因此很难以顾及高层次职业能力的提升.在职培训往往由教育学院、进修学校承担,培训的内容主要是有关普通教育学历的提升以及资质的师资的培训.当前河南高校甚至全国好多高校针对教师的培养还没有系统的体系；使得理论的学习和技能的提升没有得到有机的结合.
2.评价体系不够完善,政府支持力度不够.
各级主管民办高校的各级政府在实际提升教师整体素质过程中也并没有像对待提高公办院校教师那样,有得力的措施鼓励和支持打造“双师型”师资队伍.诸如民办高校“双师型”教师在晋级、职称评定、养老保险、医疗保险、生育保险以及住房公积金等方面难以享有公办教师双师型教师同等的待遇.此外,民办高校“双师型”教师队伍建设还缺乏明确的政策导向和工作激励机制.民办高校不论是在评先评优还是职称评聘,对应的管理结构和学校目前仍然侧重于教师的学历、课堂教学质量、科研能力、学生评教、同行评价等；以这些因素为导向的评教体系直接导致一些专任教师只关注学历的提高和职称的提升,而忽视了自己实践工作能力的提高.
二、加强高校“双师型”师资队伍建设策略
(一)建立政府、企业和民办高校的相互合作关系.
政府、企业和民办高校之间在某种程度上存在着竞争关系,但各个主体在很大程度上还存在互补,民办高校是政府和企业的有效补充.因此,政府、企业与民办高校这三大部门需要建构建起一种合作关系.强调的是不仅主体间的多元竞争,更为倡导的是多元合作,权力整合.政府的职责主要是提供的是完善的公共政策和社会公共怎么写作,企业在研发、生产等各种经营活动中需要高校提供一定的技术和人才的支持.民办高校的主要职责是提供一定的社会人才培养公共怎么写作.
(二)制定规划,明晰“双师型”队伍建设的基本思路.
首先要从董事会到院系领导必须站在可持续发展和以学生为本的战略高度,充分认识到培养社会认可的学生,离不开高校,更离不开优秀的双师型教师.其次,学校在制定学校发展规划时,应明确“双师型”队伍建设的基本思路以及实施的办法,进行全校统筹.再次,依照学校的办学定位、培养目标等条件,结合学校自身的实际情况,科学、合理地确定教师队伍的结构和专、教师的比例,确定“双师型”教师队伍建设的重点.最后,提出切实可行的实施程序和方案等.（三）优化“双师型”师资结构,建立相对稳定的专职教师队伍.
一支结构化合理、高素质的专职“双师型”教师队伍将直接决定未来民办高校能否突出特色和保证教育质量的关键.为此,一是必须改变传统的家族式办学管理的模式,建立合理的人才引进模式,实现管理专业化、科学化、艺术化.二是倡导少而精的教师队伍模式,逐步建立一支结构优化、素质良好、富有活力的专任“双师型”师资队伍,以减少对公立高校师资的依赖.三是建立健全专职教师培训制度,有计划地开展对专职教师的培训.
(四)加强政策引导力度,建立长效激励机制.
1.消除政策障碍,营造有利于“双师型”队伍建设的环境.
首先,作为《民办教育促进法》和《河南省民办教育促进条例》的执行者民办高校,需制定出制订切合实际的“双师型”教师绩效评价体系以及完善的激励机制,诸如构建统一的职称评聘制度,为科研和实践成果突出的教师,提供更好的晋升平台.其次,民办高校要积极地贯彻高校自身制定的激励、奖励措施,来保障民办高校教师的福利待遇、任职资格和职称等问题的实施.再次,民办高校要针对“双师型”师资队伍自身固有的特性,鼓励教师在各自专业取得相应的职称；对已经取得相关职业资格的人员经过规定的教学实践后获得对应的资格证书,以推动“双师型”师资队伍的建设.最后,作为政府要依法监督民办高校是否按照相关法规执行具体措施,为教师提供申诉的平台.
2.学校要建立择优聘用、拔尖重用的竞争机制.
必须打破论资排辈的传统作法,向择优聘用、拔尖重用的竞争机制转变.在职称评聘和岗位聘任时,对于一些长期脱离企业,对新技术、新工艺缺乏了解；或由于没有教学经历,在教学中不能理论联系实践,而无法在技能训练方面给予学生和劳动者有效的指导、难以达到“双师型”素质要求退休的高级技术人员,不能高职聘任而对成绩特别优秀、贡献大的中青年“双师型”教师要破格聘用,并注重中青年骨干教师的选拔和聘用,以充分发挥优秀中青年教师的积极性和创造性.
3.加大资金投人,健全全面的薪酬制度.
目前民办高校发展过程中面临的另一个大问题就是资金不足.为此,民办高校要构建一支优秀的双师型师资队伍,当务之急应加强与地方政府或社会机构的合作；或争取政府财政支持和银行的支持；或采用教育股份制的形式吸引社会资金进行合作办学；或以企业为依托开拓产学研的实践；初步构建成“政府支持、企业资助、社会筹集和学校负担相结合”的多元化教师经费筹措机制,解决资金短缺的问题.基于民办高校现有的工资结构中保障性工资比例较大、激励性工资过低的事实,优化薪酬体系,扩大绩效工资在薪酬结构中的比例,为调动教师工作热情起到积极地作用,充分地展现薪酬的综合效能,构建一支稳定的、精干的“双师型”师资队伍.