本站原创为进一步了解掌握卫生系统机构编制和人才队伍结构、分布情况,将有限的编制资源与人才引进结合好,肥城市编办结合正在进行的公立医院核编工作,联合卫生部门深入到全市基层医疗机构进行了调研,对卫生系统所属医疗单位的机构、编制、在编及自聘人员情况进行了全面统计和分析,在基层卫生医疗人才引进和队伍建设方面进行了积极探索.
一、卫生系统编制和人员队伍现状
目前,肥城市共有公立医疗卫生机构18个.其中市直单位4个,镇街卫生院14个.按照新的核编标准,核定编制3373名（市直2219名、镇街1154名）,现有在编人员2115人（市直1125人、镇街990人）,总体空编1258人（市直空编1094人、镇街空编164人）.全市18个公立医疗卫生机构共自行聘用人员1473人（市直1105人、镇街368人）.市直自聘人员主要集中在两家医院.其中,市人民医院673人、中医院386人,均超过了单位在编人数.全市公立医疗机构在编2115人、自聘1473人的学历、年龄结构、岗位类别、技术职称等情况见下表.
肥城市公立医疗卫生机构人员基本情况
人数 学 历 年龄结构 岗位类别 技术职称
中专以
下
大专 本科 硕士
以上 35
岁
以
下 36
I
50
岁 51岁以上 行政管理 临床 护理 药剂 医技 其它 高级 中级 初
级 其他
在编人员 2115 536 677 849 53 656 1100 359 46 870 543 200 161 295 109 615 1188 203
自聘人员 1473 432 792 196 53 1308 138 27 0 256 800 41 86 290 2 24 940 507
二、困难和问题
（一）人才总量相对不足.2012年以前,肥城市两家医院执行的编制标准是1989年核定的.由于当时医院规模小、床位少,核定的编制员额也较少（市人民医院532名、中医院300名）.随着卫生事业的发展,医院床位不断增加,规模不断扩大,医院对人员的需求也随之加大,原核定的编制员额已不能满足正常工作需要.2006年以来,卫生系统共招考261人（其中,市直217人,镇街44人）,新招聘卫生专业人才总量较小,人员匮乏、人才短缺瓶颈日益凸显.另外,由于部分镇街卫生院工作环境差,工资待遇不高,加之医务人员工作压力大,新招录的大学生不去报到或考研、辞职等现象时有发生.据统计,镇街卫生院招聘的44名大学生,仅报到35人,近几年因考研、辞职等原因流失16人.新的公立医院核编标准出台后,各单位编制员额均有不同程度地增加,尤其是两个市直医院分别增加编制919个和249个,空编分别达到了838人和146人,在编人员缺口较大.
（二）人员队伍整体素质不高.从学历结构看,全市卫生医技人才第一学历为研究生及以上的53人,占2.5 %；本科学历330人,占15.6%.学历层次整体偏低,高学历人才比例不高,这一现象在镇街卫技人员中更为突出.全市14处镇街卫生院第一学历为本科的只有36人,占镇街卫技人员的3.6%.从职称结构看,全市高级职称109人,占5.2%；中级职称615人,占29.1%；中高级职称仅占全市卫技人才的34.2%,中高级人才比重明显偏低.从年龄结构看,全市在编卫技人员主要集中在35岁以上,占69%.部分卫生单位人员结构不够合理,如市人民医院,51岁以上人员达到116人,占在编人员的18.9%,市疾控中心51岁以上人员达到38人,占在编人员的45.8%,老龄化现象突出.
（三）自聘人员较多且不稳定.多年来由于在编医技人员短缺,各单位普遍采取了自聘专业技术人员的办法以满足医疗需求,且数量较大.仅两家医院就达到了1059人（市人民医院673人、中医院386人）.这些自聘人员为各单位医疗业务的正常运转发挥了很大作用.因不能实现和在编人员同工同酬,自聘人员流动性很大,尤其是高学历和急需、紧缺人才不断流失.自2006年以来,全市卫生自聘人才队伍共计流失151人.其中,市人民医院流失自聘硕士研究生27名（占该院自聘研究生总数的56.3%）、本科生23名.为留住培养了几年甚至十多年的自聘人员,医院也对高层次人才采取了同工同酬的措施,但因编制问题不能解决,效果不佳.
（四）人才补充机制不够合理.肥城市医疗卫生单位进人的主要途径是“公开招考”和“人才引进”. 前几年,受编制数额的限制,全市医疗卫生单位招聘人员数量较少.在“公开招考”上,由于招考时间一般是年底,许多优秀毕业生因招聘时间晚,被其他地市招走.同时,因医疗行业专业性较强,在公开招考的笔试、面试试题设计上,不能突出行业特点,所招考的专业人才针对性不强,与岗位要求有一定差距.在“人才引进”上,由于缺乏具有吸引力的政策和工作环境,人才引进困难较大.近几年,肥城市医疗机构仅引进3名副高级人才,而镇街卫生院没有引进高层次人才.随着卫生系统编制的重新核定,为下一步招聘人才提供了空间,这一问题将得到有效解决.
（五）后备人才培养相对薄弱.医院作为一个特殊的怎么写作行业,对医务人员的临床经验具有较高要求,卫生人才梯队建设直接影响卫生事业的持续、健康发展.近年来,各医疗卫生单位（尤其是市人民医院、市中医院）各科室常年加床,超负荷运转.由于卫生技术人员严重不足,难以抽调医务人员到上级医院进修学习,直接影响了医疗技术水平的快速提高,严重制约着卫生队伍后备人才梯队的形成.
三、几点建议
（一）优化招考办法.鉴于医疗卫生行业专业性较强,建议卫生人才实行单独招考的办法,实行“卫生行政部门主办、人事部门政策把关、纪检监察部门监督”的办法,使公招人员在理论知识、业务技能等方面符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际.针对镇街卫生院招录难的实际,可在学历层次等方面适当放宽条件,以增加吸纳人才数量,满足镇街卫生院人才需求.另外,根据高校毕业和学生报到时间,将公开招聘时间确定在每年9月份左右,以便于招录更多的优秀人才.
（二）畅通渠道引进人才.在高层次人才和紧缺人才引进上,尤其是对一些偏冷门的岗位,进一步简化手续,“以岗选人”,探索建立起引进高层次和紧缺人才的“绿色通道”,对引进的急需紧缺人才及时纳入编制管理,争取留住人才.
（三）适当招聘部分优秀自聘人员.各医疗单位的自聘人员中有相当一部分人学历高、临床经验丰富,有的甚至已成为本单位学科带头人.但因待遇、编制等问题,这部分人员缺乏归属感和安全感,相对不稳定.为了留住这些人才,建议拿出部分编制使用计划,按照一定的条件,面向自聘人员定向招考.这样做,有利于相关岗位上工作的连续性,也在一定程度上使技能水平和业务能力均比较优秀的人才得到补充.
（四）对乡镇卫生院实行优惠政策.针对乡镇卫生院留不住人才的现状,建议实施优惠政策,吸引人才到乡镇卫生院工作.到乡镇卫生院工作的人员落实编制后直接执行定级工资.工作满一年转正时高定薪级工资,并在高定薪级工资的基础上浮动薪级工资.从享受浮动薪级工资之月起,连续在乡镇卫生院工作满8年的,可由浮动转为固定,并继续上浮薪级工资.凡调离乡镇卫生院的,重新核定工资,取消原浮动和固定的薪级工资.□作者单位：肥城市编办 E：W
关 键 词 ：事业单位 基层卫生医疗机构 机构编制