本站原创摘 要目前国内企业在招聘人才上没能很好地解决定性与定量分析结合的问题,过分依赖定性分析和经验判断,没有给出选聘人才所依据的合理且经过数据计算并推理得到的结论.通过具体案例将层次分析法应用到企业选聘人才中,试图为人力资源经理解决人才选拔这个难以定量描述的复杂决策问题提供一种新的思路.
关 键 词人才 层次分析法 一致性检验
21世纪最具核心竞争力的要素是人才,如何获得为企业所用的人才是现今多数企业重视的问题.企业人才是有一技之长,能承担企业生产、经营、管理关键岗位的任务,且德才兼备的人.然而,人才市场上的求职者在学历、工作经验、技能及个性特征等方面都略有差异.在这样的环境下,本文将对市场上的求职者分类,并运用层次分析法选择企业所需要的人才.
一、层次模型的构建
层次分析法（AHP）是国际上比较流行、成熟和实用的决策方法.这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析的基础上,利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化,把一个复杂问题分解为各个组成因素,并将这些因素按支配关系分组,形成一个有序的递阶层次结构,通过两两比较的方式,确定层次中诸因素的相对重要性,然后综合人的判断以确定决策诸因素相对重要性的总排序.
层次结构模型一般有目标层、准则层、选择层.本文目标层是企业最需要的人才.本文选择学历、工作经验、能力及品德作准则层.这里的能力指是是创新能力、组织管理能力和学习能力.对人才市场上的求职者分为三类：一类为学历高、能力较强,但是工作经验较少、品德较差即C1.一类为学历一般、品德一般,但是工作经验丰富、能力很强即C2.一类为学历低、能力较低,但是工作经验丰富、品德很好即C3.
二、判断矩阵的构造
这里是一个图片首先构造A-B判断矩阵,由企业对准则层的“四性”之间的重要性两两比较得出：
其次构建Bi-C判断矩阵（i等于1,2,3,4）,这四个矩阵是企业招聘时对不同人才针对四个指标进行比较得出的.为便于两个要素的比较,借助属性间相对重要性等级表,矩阵如下：
三、单一准则下各因素的相对权重
五、结论
本文引入层次分析法,将定性与定量分析相结合,得出企业在选拔人才时如何做出最优选择.研究结论如下：（1）根据最优理论,企业会选择“品德高尚、学历高、工作经验丰富、能力强”的人才.然而现实中,很少出现这种类型的人才.（2）依据企业对人才的要求,本文划分出四个指标即品德、学历、工作经验和能力来对不同人才进行比较.通过两两比较,得出各自的权重.同时又结合三种类型的人才在各个指标两两比较中得出的结果,选择出企业最需要的人才.