本站原创教师是教育发展的第一资源.如何加强和改进教师队伍管理,充分发挥其主动性、积极性和创造性,共同为实现学校办学目标而努力,这是,而且必将一直是学校管理的一个重要课题.笔者认为,抓好学校教师队伍管理工作的关键是,科学地运用激励策略.
所谓激励,是指管理者在管理过程中将有意识的外部刺激,转化为被管理者的自觉行动,从而最大限度调动被管理者的积极性,实现管理目标的过程.
人的行为是受动机、态度、情绪等诸多心理因素调节与支配的.这些心理因素一旦受到激励,即可促使人们对自己的行为产生强大的内驱力,充分发挥主观能动性,努力提高工作效率和质量.学校科学地实施激励管理策略,可以让教师意识到自己在学校群体中的位置和价值,在领导心中的形象；可以充分调动教师的主人公意识与创造力,满足他们的成就感、责任感和荣誉感；可以密切上下级关系,营造上下一心的和谐氛围.
因此,本人任校长以来,着力探索并积极运用激励管理策略,激发教师的工作热情和创造精神,有力、有序、有效地推进学校教学质量的快速、稳定、持续发展.
一、目标激励
目标激励就是合理设置教学质量目标,以激发教师的工作动机,指导其行为,调动其积极性和创造性.
目标对人具有导向、激励行为和评价工作成效大小、质量高低的功能.学校适当设置教学质量目标,一方面能推动教师尽最大努力克服困难,认真学习、钻研业务,实现目标；另一方面,利于学校、教师以目标为“准尺”,阶段性地检查和自查,调控和自我控制,及时调整与优化教学,总结经验,分析问题,提出改进措施.
因此,每学年一开始,我们学校组织教师根据年段、班级学生的知识、能力基础,前一学年质量考查成绩水平,以及新学年可以达到的质量水准,加以综合分析,从“及格率”、“优秀率”和“平均成绩”三个维度,科学设定新学年每个班级、学科教学质量预期发展目标,每个维度提升幅度分别在5%—15%之间.在这基础上,再形成学校整体质量发展总目标.班级、学科、学校教学质量目标的设定,让教师努力有方向、前进有目标、发展有动力.
应该指出的是：①目标的设置要立足基础实际,难易适度,循序渐进,体现整体性与阶段性的结合,让教师通过努力逐步能够达到；②目标设定以后,按照“期望理论”的要求,要引导教师提高对目标效值的认识,形成目标认同感.这样,使目标产生有效的激励效应.
二、榜样激励
榜样激励指的是学校领导尤其是校长以身作则,率先垂范,为教师树立良好的“领导者”形象.
要实现学校发展目标,前提是广大教师能自觉无怨无悔地投身于岗位工作.《论语》云：“其身正,不令而行；其身不正,虽令不从.”在管理过程中,校长的人格魅力是一块巨大的“磁铁”,它能把全体教职工吸引在一起,形成合力.因此,笔者在校长岗位上,时时、处处从严要求自己顾全大局,牺牲小我,以诚待人.工作中始终严以律己,率先垂范,以身作则；在生活上,时刻自重、自醒、自警、自励,把廉政建设变成日常自觉行动.同时,坚持做到：
1.率先学习.要做一位好校长,首先必须是一位好教师,真真正正成为引领教师专业成长的榜样.平时我主动地参加专业理论知识培训、研讨活动,积极深入课堂听课,参与年级教研组教学研讨,并且注意理论反思、总结,不断提升专业理论素养与实践能力.先后有《随谈新课程背景下小学数学课堂提问的策略》、《在生活化的情境中培养问题意识》等多篇学术论文在《福建基础教育研究》等CN刊物发表.
2.身先士卒.为提高毕业班质量,我在建立“毕业班教学指导小组”,自己亲自任组长.每单元质量考查,坚持与毕业班教师一起研究试题的筛选与试卷的编制,一起评卷,一起质量分析,一起探讨改进教学、提高质量的思路与方法.
3.做好怎么写作.经常性参与教师家访,及时地帮助处理好教师与家长之间的矛盾,指导家长对子女教育的方法,构建和谐的家校关系,深受教师和家长的好评.
三、制度激励
制度激励指的是学校按照一定的法规程序,建立并实施一套适合学校特点的规章制度.
目前,非工资性收入比例不断提升,尤其专业技术职位竞聘和绩效工资制度的实行,要求学校在分配过程中,更应注意建立起公平、公正的管理制度,与教师岗位目标责任制、评先评优直接挂起钩来,以体现对教师物质鼓励与精神激励,使他们对本职工作产生强烈的荣誉感和责任感,激起踏实工作、创新工作的热情.
如我校在年度评优评先工作中,制定《教师评优评先量化评价方案》,采取“定性+定量”的模式,对教师师德表现从“为人师表”、“工作状态”等做“A（优）”、“B（良）”、“C（中）”、“D（差）”四个等级的定性评价,岗位工作从“计划”、“备课”、“上课”、“批改作业”、“阶段考试与质量分析”,以及“参与教研活动”等做量化评分,按照定性等级和量分高低做好排序、推荐、公示,奖励先进,鞭策后进,增强了学校凝聚力、教师的向心力.
同时,对一些工作勤勤恳恳,但成效不理想的教师,本人能帮助他们深入分析工作中存在的问题,引导进行反思、总结,促进其提升工作效能.
四、条件激励
条件激励就是为教师的业务学习、研究提供一定条件,以满足他们专业发展的需要.心理学认为：人的行为动机总是在一定条件下产生的.大量实践证明,充分的、良好的条件可以激励教师积极追求上进.新一轮课程改革对教师素质提出了新的更高的要求,作为城区学校,必须创造条件让教师在专业成长的轨道上奋起直追,实现师资水平快速有效提升.所以,我校积极为教师专业成长创设条件：①购写教育专业理论杂志、图书,重要刊物做到人手1册,为教师开展学习、研究提供充分的信息资源.②每学期按学段、学科,至少在期初、期中、期末举办3次专题理论讲座,聘请课程专家、有经验的教师解读新课程理论,引导大家结合教学实际,更新教育理念、革新课堂教学.③选派教师分赴北京、上海、福州、厦门、漳州等地参加各级各类培训、观摩、学习研讨活动,让教师们“相约名师”近距离,“聚焦课堂”学本领,与国内、省内名师近距离接触、沟通与交流,感受名师们敬业精神以及精湛的教学艺术,自觉提升课堂教学与科研能力,不断提升教书育人的本领.④创建学校网站和科研课题组博客、群等,充分利用现代教育手段,实现教研活动管理数字化、网络化,拓展教学研讨、互动交流、信息资源共享的平台.⑤经常性组织“教学技能大比拼”、“送教下乡”等一系列促进教师专业成长的活动,引领教师在三尺讲台上“八仙过海,各显神通”.
五、人文激励
人文激励就是给教师以人文关怀,构建和谐的学校人际环境.虽然说“没有规矩,不成方圆”,但如果只有硬邦邦、冷冰冰的“规矩”,教师难免“出勤不出力”.严格的规章制度只能管住“人身”,而人文关怀却可以凝聚“人心”.大量管理实践证明,规章制度是管理的前提和基础,但要让教师对学校有真挚、深厚的情感投入,直接的促进措施是管理者对教师的人文关怀,形成和谐的教师群体人际关系.笔者在学校管理中,注意全面了解每一位教师的个性特长、兴趣爱好和家庭情况等,实施人文激励策略.
1.尊重人才,人尽其才.充分挖掘和发挥每个教师的潜能,用好每个教师,做到人尽其才,才尽其用.例如：青年教师精力旺盛,追求进步,而且家庭负担较轻,可给予一定的压力,在教学教研活动中唱主角；中年教师教学经验丰富,可让他们做好“传帮带”工作；老年教师精力有限,其工作量可侧重于教研与专业引领方面等这样,每个教师都会感觉到：校长信任我,器重我,时时处处我都有不可替代的作用,在这样的校长领导下工作,再苦再累也值.
2.时刻把教师切身利益放在心上.2010年,组织上将我调任南诏镇中心小学校长时,学校的职称竞聘工作处于扫尾阶段,全中心校200多名教师,约有30多名老教师反响强烈,认为学校评价体系“不公道!”“老教师吃亏!”我深知这是一项关系全体教职工切身利益的工作,牵涉面广,敏感性强,如果处理不好,将会给今后开展工作造成负面影响.我及时与相关教师座谈,深入了解情况,倾听各方建议,然后通过教代会形式,修改完善解决方案,既坚持原来评价体系的基本原则,又尽力体现人文关怀,及时有效地化解了矛盾,使职称竞聘工作顺利圆满完成.
总之,在实际管理过程中,各个激励管理策略并非截然分开,而是可以并且也应该互相渗透与综合运用的.
（责任编辑：林文瑞）