企业员工政治技能的本土维度确认与测量

摘 要：本文采用实证研究方法对中国组织情境下政治技能的维度及其测量进行研究,新的发现是：本土政治技能构念包括两个方面5个维度,一是传统政治技能中的和谐人际和形势机敏性；二是特色政治技能中的面子经营、能力型社交和权术运用.传统政治技能与西方政治技能部分维度相似,特色政治技能则与西方不同,具有浓厚本土气息.本土量表具有良好的效标关联效度,传统政治技能、特色政治技能与任务绩效、周边绩效、组织承诺、工作投入和个人声誉呈显著正相关；特色政治技能与领导—成员交换正向关系显著.上述发现为推动国内学术界开展政治技能的本土化研究提供了一条新思路.

关 键 词 ：本土政治技能量表；政治技能；组织情境；效度

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1000176X（2012）11011608

一、问题提出

如何通过提高员工政治技能（political skill）,使其成功适应组织政治环境,增强组织凝聚力,从而激励员工积极主动地实现组织目标,已成为人力资源管理实践中面临的重要问题. 在组织政治研究过程中,学者们先后关注过政治行为和政治认知领域,但对政治技能的研究起步较晚,近年来才受到重视 ,这是因为政治技能的差异导致了政治行为和政治认知的不同,甚至在复杂多变的组织环境中,政治技能高低会直接影响个体在组织中的政治行为和政治认知.从这个意义上说,政治技能这一概念的提出,是对组织政治研究向纵深发展的一个重要推进.早在20世纪80年代,Pfeffer就提出应从政治视角看待组织,组织是一个内在的政治竞技场,为了在组织内获取成功,个体必须使用一些政治策略或行为,以说服、影响或控制他人,这种策略和行为被称为政治技能.Pfeffer认为政治技能是个体在经常发生变动的组织环境中获得成功的必要能力；Mintzberg[1]认为政治技能是个体为了更有效地生存,必须拥有的对他人进行劝说、影响或控制的能力；Ferris 认为政治技能是在工作中有效理解他人,并利用基于理解而获得的知识去影响他人,可以提高个人或组织目标的能力.高政治技能个体不仅知道在不同工作情景中该做什么,而且知道怎样在行动中隐藏自己的处事动机,并以表面真诚的方式去做,从而达到影响他人的目的. 综上,笔者认为政治技能独特地存在于组织成员人际间的相互影响中,是在工作或组织情景中理解并影响他人、兼具人际互动风格和社交效能的个体能力.

对政治技能结构的认识与测量是一个渐进过程.1999年,Ferris等开发的6项政治技能单维度量表（political skill inventory）,曾对政治技能概念的主要方面,如理解和影响他人能力的测量进行了初步探索.该量表的信度估计ɑ系数均在07以上,并支持单因素结构,且与其他社会技能概念的相关性很低.除此之外,还有一些研究对该量表进行过评估,单维结构同样得到了支持.随着学者对政治技能概念理解的全面和深入,Ferris提出了政治技能的四维结构：社会机敏性（social astuteness）、人际影响（interpersonal influence）、交际能力（working ability）和显性真诚（apparent sincerity）.他经过实证分析进一步确认了这四个维度还受到如下社会技能的影响：洞察（perceptiveness）、控制（control）、亲和（affability）、主动影响（active influence）和发展经验（developmental experiences）.其中,洞察中的自我控制、尽责性与政治技能中的社会机敏性维度显著正相关；控制中的心理控制源、自我效能与政治技能中的人际影响维度正相关[2]；亲和中的外向性、积极情感能正向预测政治技能4个维度；主动影响中的主动人格对政治技能有正向预测作用[3].

已有政治技能文献的研究结果表明,职场中的个体政治技能具有积极作用.在绩效方面,国外学者发现政治技能整体构念或单独要素对工作绩效具有促进作用.其中,实证研究表明,政治技能能正向促进团队绩效、个体绩效、周边绩效和任务绩效[4]；在比较了自我控制、情绪智力和领导效能对管理工作绩效的影响后,发现政治技能是工作绩效最有力的预测因子[5].在非绩效方面,有研究结果表明,政治技能可以影响员工的工作满意度、工作紧张（job tension）、个人声誉、组织支持、角色紧张和组织公民行为等[6].近年来,国内学者也开始关注政治技能,柳恒超和金盛华[7]采用半结构性访谈,探讨了中国文化背景下政治技能结构,认为处世圆通、关系经营、人际敏锐、表现真诚和面子和谐是中国情景下政治技能的主要内容.并有实证研究发现,政治技能对个人声誉[8]、下属逢迎、印象管理[9]和员工职业发展有积极影响,政治技能是一种提升员工工作绩效和组织竞争优势的积极力量[10].毫无疑问,这些成果推进了本土政治技能研究的深入.

尽管近几年来逐渐有国内学者参与到政治技能的研究中,但是,社会科学理论不像自然科学法则那样,放之四海而皆准,因此,我们有必要审慎查看并质疑从西方导入的这一组织行为构念与中国文化的适应性. 本文将以中国组织与员工为样本对 政治技能的维度及其测量进行研究.

二、本土政治技能维度确认

通过深度访谈收集受访者对政治技能行为的典型描述,对关键事件归纳总结,将这些描述进行内容分析、编码和归类,形成初步类别,进而厘清并确认中国组织情境下政治技能的基本维度.

1陈述句收集

本文通过3种途径收集陈述句：第一,深度访谈.要求受访者工作3年以上,所在组织人际沟通较频繁、绩效优良,并充分平衡性别、年龄、职位和单位性质等因素.通过面谈、网聊与采访等方式,共访谈32人.受访者男性占63%,女性占37%,平均年龄为31岁；受访者工作年限为3—25年,平均年限为9年；56%为普通员工,20%为基层领导,14%为中层领导,10%为高层主管；42%来自国有企业,19%来自民营企业,15%来自事业单位,22%来自外资企业,2%来自合资企业.第二,文献阅读.由于受访者平均年龄较轻,主要为基层领导和普通员工,缺乏年长者和高层管理者代表,所以本文利用收集到的国内8位企业家的访谈录和传记,对二手资料进行深度分析.第三,专家访谈.邀请3位组织行为方向学者,就中国文化背景下政治技能维度与表现进行访谈. 2陈述句编码和归类

将录制的访谈资料转化成电脑文本,加之所搜集的其他资料,以陈述句为分析单位进行编码共得到791条陈述句,其中语义含糊不清和与政治技能主题不符的陈述句有235条,予以删除.对剩下的陈述句进行初步归类,合并内容相近、仅以不同方式说明的句子后,得到126条陈述句.由包括本文作者在内的5位参与者（另外3人系两位博士生和1位硕士研究生）对126条陈述句进行概念层次合并以形成维度类别,最终得到9个类别,如表1所示.

和谐人际 采取有效方法,意图与周围人拉近距离,建立并逐步融洽关系 与周围人关系融洽；工作氛围轻松；相处愉快 181 2288

权术运用 运用权力手段在组织竞争中意图击败对方 做足表面功夫；刻意博取对方信任；协调与不同对手的关系 47 594

能力型社交 采用有效沟通方式,在组织中发展人脉,接近目标人物,寻求他人认同 花费精力经营关系网；积极主动接近对方；努力发展人脉 119 1504

面子经营 在工作或遇尴尬气氛时,根据场合有分寸地给对方留情面,以免破坏彼此关系 照顾对方面子；避免公开提及他人缺点；为对方找台阶下 84 1062

形势机敏性 由于形势变化与预期差异,鉴于环境压力,运用对形势的敏感性、意识性、适应性和审视性,相机而有技巧地行事 能准确判断对方性格特点；能准确判断对方意图；能准确评估形势优劣 131 1656

表面和气 在对他人不完全认同的情况下,能运用适当方式与对方和谐相处 微笑与他人相处；让他人感到受尊重；看起来真诚可信 46 582

化解矛盾 有能力化解与他人之间的矛盾,善于消除摩擦 能妥善解决争端；有能力消除摩擦；少树立对立面 29 367

拉关系 为了达到自身利益和目的,肯与不熟悉的人拉近距离,建立进一步接触的平台 积极与目标人物交往；扩展人脉“门路”；有建立关系网的方法 110 1391

利他行为 能体察对方所需,根据自身需要,在工作中或利益面前将优先权让给他人 不与对方斤斤计较；主动让利给他人；将优先权让给他人 44 556

为了保证上述归类范畴的适当性,本文参照柯江林和孙建敏[11]的反向归类方法,由未参加如上研究的第三方（由另外3位博士研究生组成）参与,对其讲明类别和操作性定义,让他们将各题项放入类别中,检验与之前归类的一致性.结果如下：第一,完全一致.评判者都将该陈述句分配到预想类别中,共有91条,占72 %.第二,多数一致.评判者中有两位将陈述句分配到预想类别中,共有21条,占17%.第三,多数不一致.评判者中仅有1位将陈述句分配到预想类别中,共有9条,占7%.第四,完全不一致.评判者都未将陈述句分配到预想类别中,共有5条,占4%.删除完全不一致的17条,还剩121条.

3结果

采用上述方法,本文以最后得到的121条陈述句、划分出的9个类别（和谐人际、权术运用、能力型社交、面子经营、形势机敏性、表面和气、化解矛盾、拉关系、利他行为）形成了本土政治技能构念.其中,和谐人际、化解矛盾、形势机敏性与西方政治技能构念相似,属于传统政治技能；面子经营、能力型社交、表面和气、拉关系、权术运用和利他行为具有中国本土气息,属于特色政治技能.上述类别的划分是通过归纳形成的,目的是增强构念体系的理论逻辑和内容效度.

三、本土政治技能量表开发

在上述研究基础上,本文进行封闭式问卷编制和本土政治技能测量工具的开发.以来自于不同企业的员工为样本收集数据,运用SPSS160和Lisrel850统计软件,对数据进行探索性因子分析和内部一致性信度分析,对题项进行筛选及结构验证.

1本土政治技能量表预试与分析

（1）被试与问卷编制

本文被试来源为MBA在职学生.对xx大学MBA学员发放100份问卷,收回81份,其中有效问卷69份；向xx大学MBA学员发放问卷100份,回收88份,其中有效问卷82份,则预测试一共有151份问卷有效,有效率为75%.在被试中,男性占57%,女性占43%；平均年龄为34岁,其中61%在25—30岁之间,31%在31—36岁之间,8%在37岁以上；基层员工占53%,基层主管占23%,中层主管占11%,高层主管占13%；38%来自国有企业,10%来自外资企业,19%来自民营企业,30%来自机关事业单位,3%来自合资企业.

根据前文归纳出的9个类别,结合已有政治技能文献,本文在每一类别中挑选典型行为分别编制4—6个题项.再将问卷交送组织行为学领域的3位教授及12位博士研究生,对题项的概念、语义和内容方面进行审查和把握,最后形成员工政治技能问卷,共36题项.采用Likert5分值量表法来测量,从1代表“完全不符合”到5代表“完全符合”.

（2） 信度与探索性因子分析

在探索性因子分析前,首先,我们在前文受访对象的中、高层领导中,挑选拥有较高知识水平和社会经验的5位受访者进行深度访谈,采用为题项打分形式,共同对政治技能初始问卷进行删减和调整.在该评分标准中,用百分比代表高、中、低不同水平,如50%代表“高”,即050；30%代表“中”,即030；20%代表“低”,即020.将题项所得分数从高到低排序.经过讨论,我们认为删除得分小于15的题项比较合适,所以有4个题项予以删除.其次,对剩下的32个题项进行项目分析,判定题项鉴别力.通过差分值95%置信区间进行独立样本T检验,其中1个题项没有通过005显著水平,予以删除.再次,对剩下的31个题项进行探索性因子分析,结果表明Bartlett球体检验得出χ2 为25540（df等于66,p<0001）,KMO值为081,表明题项适合做因子分析.按照特征值大于1的原则和斜交旋转法抽取因素,删除因子载荷不足050的题项.最后,经过多次删除,得到5个因子19个题项,结果如表2所示.5个因子累计解释方差比例为7425%,各个题项在相应因子上均有较大载荷,处于056—084之间.进行内部一致性信度分析后表明,5个因子的信度值依次为082、078、075、073、076,均在070以上,这表明包含19个题项的政治技能量表信度很好,结果如表2所示. 因子1有3个题项,其主要内容与融洽关系、和谐相处和工作愉快等有关,故将其命名为“和谐人际”；因子2有5个题项,主要内容与审视和判断形势、语言和行为等方面有关,故将其命名为“形势机敏性”；因子3有4个题项,主要内容与照顾面子和留情面等方面有关,故将其命名为“面子经营”；因子4有4个题项,主要内容与做足表面功夫以博取对方信任等方面有关,故将其命名为“权术运用”；因子5有3个题项,内容与建立关系网和发展人脉等方面有关,故将其命名为“能力型社交”.值得注意的是,前文归纳的类别化解矛盾、拉关系和利他行为没有出现在最终的因子结构中,原因有二：一是这3个因子中的某些题项载荷在其他因子上,即被其他因子包含,如化解矛盾的部分题项载荷在和谐人际因子上,而拉关系的部分题项载荷在能力型社交因子上；二是其他题项的因子载荷过低,没有形成一个独立的维度.

（3） 内容效度与区别效度检验

本文使用SPSS160和Lisrel850对量表效度检验进行验证,结果如下：第一,内容效度.在内容效度检验上,本文严格按照概念操作化定义→文献研究→专家咨询→相关人员深度访谈→焦点小组访谈的生成程序得到测量题项.所以,测量项目与概念定义具有较好的匹配性和较高的表面效度与内容效度.第二,区别效度.区别效度是指测量维度结构中某一维度与其他维度在特质方面的差异度.本文采用Fornell和Larcker提出的方法,通过考察每个维度的平方差提取量E（Average Variance Extracted）值,如果E值大于两个维度间相关系数的平方,或大于两个维度间的相关系数,则这两个维度间的区别效度较好.分析结果表明,每一维度E值（在049—057之间）都明显大于任何两个维度间相关系数的平方（在005—024之间）,说明政治技能量表5个维度区别效度较好,结果如表3所示.

2验证性因子分析与汇聚效度检验

（1）被试

鉴于预试样本的数量偏少,因而在验证性因子分析（CFA）时本文加大了样本数量,增强样本代表性.笔者通过EMBA学生向来自4省的12家企业发放问卷,数据分2次收集.第一次发放问卷1 000份,回收776份,调查内容包括员工个人背景信息、政治技能、工作绩效、领导—成员交换；第二次（距第一次调查完成后1个月）发放问卷1 000份,回收805份,调查内容包括员工个人背景信息、个人声誉、组织承诺和工作投入.问卷填完后,填写者直接将问卷寄给研究者或交由各公司人力资源部门集中寄给研究者.问卷回收之后,由相关研究人员进行问卷筛选、编号,将两次收集的问卷进行匹配后共得到有效问卷681份,有效率为681%.在这些员工中,男性占58%,女性占42%；工作年限在1—3年的占7%,4—6年的占17%,7—11年的占28%,12年以上的占48%；40%来自国有企业,23%来自民营企业,18%来自事业单位,19%来自外资及合资企业.

（2）因子结构确立

设定5个备择模型：空模型,检测设测量题项不代表任何潜在因子；1因素模型,检测定19个测量题项负载到同一个因子上；3因素模型,检测定19个测量题项负载到3个因子上；4因素模型,检测定19个测量题项负载到4个因子上；5因素模型,检测定19个测量题项负载到5个因子上.

（3） 结构验证结果

运用Lisrel 850软件验证模型,结果如表4所示.从表4中可见,空模型的卡方与自由度比接近30,拟合效果很差.而GFI、IFI、CFI、TLI在1因素模型中只有060—070,低于门槛值090,RMSEA也超过005.同理,3因素模型与4因素模型的各指标也不在可接受范围.只有5因素模型的各项拟合指标均达到要求,说明员工政治技能的5因子结构得到了支持,与探索性因子分析（EFA）结果相同,因而被接受.

四、 本土政治技能的效标关联效度

根据本土政治技能构念特点,选择如下关联效标：任务绩效、周边绩效、个人声誉、领导—成员交换、组织承诺和工作投入.政治技能是一种怎么写作于组织目标的政治行为,具有积极与正面的功效,有较多文献表明,政治技能具有提高工作绩效的作用[12].而政治技能高的个体能激发他人信任,传递有益于组织良好形象的信号,因而会获得较高的声誉评价.鉴于此,本文认为政治技能与个人声誉正相关.此外,具备社交能力、形势机敏性、和谐人际和面子经营等能力的员工,会妥善处理所面临的矛盾与挫折,能理性审视并善于维持和谐人际而得到情感支持,对工作与组织具有更强忠诚情感,因此,本土员工政治技能与领导—成员交换、工作投入和组织承诺正相关.

1被试与变量测量

被试来源同验证性因子分析.本文采用本土政治技能量表,其他变量测量工具如下：第一,任务绩效.采用台湾学者樊景力和郑伯埙针对华人社会员工设计的量表,共4个题项,信度系数为087.第二,周边绩效.采用Van Scotter和Motowidlo量表,由王辉等在中国情境下进行过验证,包括工作奉献与人际促进两个子维度,共15个题项,信度系数为083.第三,个人声誉.选取Hochwarter量表中的2个题项,信度系数为092.第四,领导—成员交换.采用Scandura和Graen的单维量表,共7个题项,信度系数为089.第五,组织承诺.改编自Meyer和Allen开发的组织承诺量表,包括情感承诺、持续承诺和规范承诺3个维度,因政治技能属于理性技能,而情感承诺是员工因感性因素而停留在组织中的倾向,故排除情感承诺题项,选取剩余12个题项,信度系数为072.第六,工作投入.选取台湾学者陈顺泰修订Lodahl和Keiner量表中的6个题项,信度系数为078.

2本土政治技能的效标关联效度分析

如前文所述,将有本土气息维度的面子经营、权术运用和能力型社交称为特色政治技能；将和谐人际和形势机敏性维度称为传统政治技能,与各变量相关性如表5所示.

结果显示,本土政治技能与两种政治技能和选定效标都呈正相关.本土政治技能与任务绩效、周边绩效、组织承诺和工作投入相关性较高,分别为057、058、062和058,个人声誉次之为034,领导—成员交换相关性最低达到016.进一步看,传统政治技能与特色政治技能与任务绩效和周边绩效相关性显著,分别达到053、052、057和050,这说明任务绩效和周边绩效均与政治技能有很强相关性.传统政治技能及特色政治技能与组织承诺和工作投入的相关性亦显著,其中组织承诺最强,分别为058和058,工作投入次之,分别为052和032.而对个人声誉和领导—成员交换的相关性相对较弱,除传统政治技能与领导—成员交换为不显著的010外,其他都是显著的,特色政治技能对领导—成员交换显著相关,为021,两种政治技能对个人声誉也显著相关,分别为019和026.以上结果表明,本土政治技能与效标的相关关系得到验证,量表的效标关联效度较好. 五、结果讨论

1本土政治技能量表开发及维度

本文根据扎根理论,采用关键事件内容分析和编码归类等方法,总结出中国组织情境下政治技能的构成要素,然后通过探索性因子分析,提出了本土政治技能构念.这一构念包括传统政治技能和特色政治技能两个方面,是一个由和谐人际、面子经营、权术运用、能力型社交和形势机敏性等5个维度构成的本土政治技能测量工具,再通过信效度分析,对该量表进行验证,最终量表包含5个维度19个题项.

本文得到的5个维度与西方相关研究成果的4个维度相比,存在着相同维度和不同维度.其中,和谐人际和形势机敏性,与Ferris西方政治技能量表中的人际影响和社会机敏性相似. 面子经营、权术运用和能力型社交则是本文提出的本土特色维度.面子是中国传统文化中一个古老的概念,历来受到中国人异乎寻常的重视. 而权术运用更多在官僚体系中凸显其地位,从前多用于帝王皇家内部或官场上的争斗. 能力型社交意为员工个人关系网经营. 这3个维度属于中国特色政治技能内容,受传统文化中的糟粕因素影响,至今仍普遍存在于中国的组织中.

2本土政治技能与西方政治技能维度的联系和区别

对于本土政治技能量表与西方政治技能量表的相似维度,本土的和谐人际与西方人际影响的联系在于,它们均指个体为实现个人目标,根据不同形势调整自身行为,引发对方出现预期反应,此维度来源于Pfeffer提出的灵活性（flexibility）,两者的共性均代表了政治技能中影响他人方面的能力；两者之间的区别在于,在“以和为贵”的传统文化影响下,本土维度更注重以“和睦”为前提,而西方维度强调个体仅根据实际情况去调整和适应,前提或目的不限.本土的形势机敏性与西方社会机敏性的联系在于,它们均指个体对周围人情绪、感受的理解以及对周围形势的判断,同时也会意识到别人对自己的看法,两者的共性均代表了理解他人的能力；两者之间的区别在于,出于东方文化传统的严谨性,本土维度更强调行动前对形势的预测,进而对言行以正确指导,而西方文化的随意性则强调社会机敏性仅为一种自然感知,而不是审时度势.

对于本土与西方政治技能量表的不相同维度,笔者认为他们之间也存在某些共同点和不同之处.第一,本土量表的面子经营和权术运用与西方量表的“显性真诚”之间的共同点在于,它们都强调通过表面和谐、真诚,让周围人感到舒服,都认为做好表面工作是重要的；不同之处在于,面子经营是指根据形势、气氛需要做出相应表面工作,权术运用是指所做的诸如和谐、真诚等表面工作,可能与内心想法并不一致.而显性真诚更多强调不但内心要真诚更要表现出来,并让周围人感知到,个体言行是由内心发出的真实意图. 第二,能力型社交与交际能力也存在共同点和区别,共同点在于,都强调发展人际关系网,都认为良好的人际关系是在职场竞争中获得优势的重要砝码；两者的区别在于,本土的能力型社交发展人脉的对象是对自身有利的人,更多是不熟悉的人,个体根据某种需要不得不与尚不熟悉的人“拉关系”.而西方的交际能力发展人脉的对象是能与自己在工作中保持良好关系、熟识且愿意与之发展友谊的人,侧重于西方文化的自由交往.

3本土政治技能效标关联度

由相关性分析结果可知,本土政治技能与组织承诺、工作绩效、个人声誉、领导—成员交换和工作投入均有良好的效标关联度,呈显著正相关,可见,本土政治技能具有积极的解释作用.传统政治技能和特色政治技能与组织承诺的相关性最高,这说明高政治技能员工会对组织履行更多承诺,更愿意继续留在组织中工作,为组织怎么写作.在工作绩效方面,传统政治技能与周边绩效和任务绩效相关性较强,说明传统政治技能较特色政治技能对工作绩效具有更积极解释作用. 同理我们发现,传统政治技能较特色政治技能对工作投入的显著相关性更强,这说明特色政治技能对自利行为和非工作因素考虑较多,对投入本职工作的认同度较低,而传统政治技能由于更重视工作本身,所以对投入本职工作认同度较高.在个人声誉方面,传统政治技能较特色政治技能与个人声誉相关性较弱,说明特色政治技能对个人声誉的解释性更高. 在领导—成员交换方面,特色政治技能与之有显著相关性,而传统政治技能与之则不显著相关,这表明领导与下属的关系更多地受到了特色政治技能的影响 .

六、结 语

本文发现了中国组织情境下政治技能的5维结构,并开发出了一份具有良好信效度的量表.这一贡献为中国本土政治技能理论研究向纵深推进奠定了基础,具有重要理论意义和实践价值.本文还发现了中国组织情境下的政治技能与西方组织情境下的政治技能在结构上存在着差异 ,弥补了国内此方面的研究不足,为本土政治技能以及相关研究的深入提供了新思路.本文通过关联效度检验,又发现本土政治技能与工作绩效和组织承诺、个人声誉和工作投入均显著正相关,传统政治技能与组织承诺、工作绩效、工作投入的相关性高于特色政治技能,但特色政治技能与个人声誉的相关性要高于传统政治技能.因此,各类组织在管理中需要高度重视中国传统文化的影响； 员工应对个体政治技能有清晰认识和正确理解； 组织通过对处在不同时期员工的政治技能进行有效识别、开发和管理,有助于增强组织凝聚力与提高组织工作效率.

3. 研究局限与建议

首先,本研究的数据收集过程存在局限性,可能存在同源偏差.在未来研究中,可以将员工直接领导和周围同事、下级的评估报告相结合,以避免类似误差的出现.其次,本研究的样本对象与数量存在局限,未来研究可以利用更多样本进行检验.最后,本研究作为一项基础性探索,尚有一些重要方面尚待深入.未来研究可以在中国组织情境中对政治技能理论进行深入探讨,尤其对哪些因素会影响员工政治技能,以及员工政治技能产生与发展的作用机理等方面进行更深入的研究.

4. 结论

（1）中国本土政治技能是一个5维度结构,包括属于传统政治技能的“和谐人际”、“形势机敏性”,以及属于特色政治技能的“面子经营”、“能力型社交”和“权术运用”. （2）中国本土政治技能量表具有良好的信度和效度.传统型政治技能、特色政治技能与任务绩效、周边绩效、组织承诺、工作投入、个人声誉显著正相关；传统型政治技能与领导-成员交换显著正相关；相比西方量表,本土量表有更好的信效度.

[4] Liu, D, Liu, J , Kwan, M What Can I Gain as a Mentor? The Effect of Mentoring on the Job Performance and Social Status of Mentors in China [J] Journal of Occupational and Organizational Psychology,2009,82（4）：871-895

[5] Semadar, A, Robin, G, Ferris, GRComparing the Effects of Multiple Social Effectiveness Constructs in the Prediction of Managerial Performance[J] Journal of Organizational Behior, 2006,27（4）：443-461

[6] Treadway, D C, Ferris, G R The Moderating Role of Subordinate Political Skill on Supervisors’ Impressions of Subordinate Ingratiation and Ratings of Subordinate Interpersonal Facilitation [J] Journal of Applied Psychology,2007（3）：848-855

[7] 柳恒超,金盛华中国文化下组织政治技能的结构及问卷的编制[J]应用心理学,2008,14（3）,220-225

[8] Harris,KJ The Impact of Political Skill on Impression Management Effectivess[J]Journal of Applied Psychology,2007,92（1）：278-285

[9] 冯明,李聪 印象管理对主观职业生涯成功的影响——政治技能的调节作用[J]华东经济管理,2011,25（2）：118-112

[10] Liu, Y,Ferris, G R Dispositional Antecedents and Outes of Political Skill in Organizations： A FourStudy Investigation with Convergence[J] Journal of Vocational Behior, 2007,71（1）：146-165

[11] 柯江林,孙建敏心理资本：本土量表的开发及中西比较[J] 心理学报,2009,41（9）：875-888

[12] 刘军,吴隆增政治技能的前因与后果：一项追踪实证研究[J]管理世界,2010,（11）：95-103

[13] Jawahar,IMSelfEfficacy and Political Skill as Comparative Predictors of Task and Contextual Performance：A Two-Study Constructive Replication[J]Human Performance,2008,21（2）：138-157

[14] Ferris, GR ,Kacmar KMPerceptions of Organizational Politics [J]Journal of Management,1992, 18（1）：93-116

[15] Ferris, G R , Treadway,D C Development and Validation of the Political Skill Inventory [J] Journal of Management, 2005,31（1）：127-152