本站原创摘 要：石油企业是我国的重点国有企业,随着我国市场经济的改革,其人力资源管理部分逐渐的暴露出存在的问题,本文重点阐述了如何改革石油企业人力资源管理,通过绩效激励制度和管理信息化建设,为石油企业管理注入新的活力,更好的适应市场竞争的需要.
关 键 词 ：绩效激励 信息化建设
一、采用绩效激励制度,调动员工的积极性
长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比；而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲.除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一.对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标.在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则：
1.对岗位的设置和职务配备进行重新审核
对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节.岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径.针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核.贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目.以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化.然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击.这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的.由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义.
2.完善相关的岗位、职务激励措施
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键.事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施.首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇.职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”；职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低.在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面.
二、采用新科技,推进人力资源管理中的信息化建设
1.优化人力资源配置
通过合理配置人力资源,真正实现组织呼唤多年的“能者上,庸者下、平者让”的人力资源管理新局面；建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,海尔的“竞争机制”就可以借鉴；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期待和待遇,形成正常的流动机制,有效地促进人才市场,吸引高素质、高学历人才；对组织的老员工要妥善安置,充分发挥其从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位.
2.选择适用软件,强化以人为本
组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件,同时避免对管理软件的依赖.“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,即使组织实施人力资源管理信息化,这一思想仍要被重视.管理软件是“一把手”,人性管理也是“一把手”,一定要两只手一起抓,两手都要硬,只有这样才能使企业更好更快的适应信息化,提高人力资源管理的工作效率.
3.培训要形成制度
首先要加大资金投入,完善培训体系.组织要在激励竞争的市场经济中获胜,一定要拥有高素质的人才,而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环.在人力资源培训上的重金投入,既可满足员工个人发展的需要,又可满足组织知识积累和创新的需要,为组织带来长期的发展和巨大的创效潜力.因此,组织必须千方百计筹集资金、加大投资力度,完善培训体系.
其次,要对员工进行技能开发,以提高其综合能力.要根据组织的实际情况和需要,切实加强员工的技能开发,并通过相关制度和机构的建立,形成人人争学技术,个个争当技术能手的良好氛围.技能开发主要可采取以下形式：岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训.
再次,对员工进行智力开发,充分挖掘潜能.组织可采取与相关高校联合办班的形式,把课堂搬到企业里.同时鼓励员工自我进修,形成崇尚学习的良好风气.创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求,通过创造力开发,可发掘每个人的创造潜能,不断推动组织的开拓创新能力.