女大学生就业歧视现状

【摘 要】随着高等教育规模的扩大,高校毕业生就业越来越难已成为一个不争的事实,同时女大学生在就业过程中遭到性别歧视问题也逐渐凸显.本文首先分析了女大学生就业歧视现状,并对其就业劣势展开理论解释,最后提出相关政策建议.

【关 键 词】女大学生；就业歧视

作为劳动力市场上高学历、高素质群体的大学生,“毕业即失业”现象,已经引起了社会各界学者的广泛关注.根据腾讯-麦可思调查研究发现,2013届高校毕业生总体签约进程明显低于上届同期水平.从2012年12月12日至2013年1月11日,被调查的2013届高职高专毕业生签约率为35%,低于上届同期9个百分点；本科毕业生为38%,低于上届同期8个百分点；硕士毕业生为29%,低于上届同期7个百分点[1].女大学生受自身因素限制再加上社会歧视的存在,遭受了更大的冲击.

一、女大学生的就业现状

腾讯-麦可思在2009年11月26日至2010年2月25日期间针对2010届女大学生进行调研结果显示：截止2月底,男性本科和男性高职高专毕业生平均签约月薪分别为2245元、2063元,较女性本科毕业生和女性高职高专毕业生分别高出361元和332元,并且男女生的平均签约工资水平的最大差距是563元.同等学历和专业的应届女大学生就业率最多比男性低出24个百分点,然而根据以往麦可思对往届大学生就业率的调查显示,男女大学生的就业率差距到毕业半年后基本相同,但这并不说明男女大学生的就业平等,这仅仅表明女大学毕业生不得不降低姿态,通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业,从而其就业质量较差[2].

2009年全国妇联妇女发展部对全国女大学生就业创业状况进行了调查,结果显示,被访女大学生平均投出44份简历,才有可能得到一个意向协议；平均投出9份简历才有可能得到一次面试或笔试的机会,91.9%的被访女大学生在应聘过程中感受到用人单位的性别歧视.90.2%的被访企业声称在招聘过程中基本不存在性别歧视,然而在招收女生时却又存在诸多困难；超过四成的企业在招聘女大学生的过程中,会考虑其在出差、加班方面的劣势.此外,由于女大学生毕业不久即将面临结婚、生育等一系列问题,用人单位将要为此付出直接或间接的成本[3].

因此我国女大学生在就业过程中无论是就业率还是工资上都处于劣势地位,性别歧视尤其是性别工资差距问题已经日益严重.这一不公平现象严重影响了我国女大学生的就业数量和质量,那么,究竟是哪些原因造成了这样的歧视状况呢?

二、女大学生就业劣势的理论解释

1.人力资本理论

“人力资本”是指人的天赋才能和后天投资的有机组合.20世纪60年代,西奥多·舒尔茨首次明确阐述人力资本投资理论,并冲破重重藩篱使之成为经济学研究的新领域,他也因此被称为“人力资本之父”.舒尔茨（1961）认为由于男性和女性在生活方式上的不同,将影响他们对人力资本方面的投资.女性由于家庭和生育原因,导致无法在劳动力市场连续就业和自身的人力资本的连续投资,而男性则可以在劳动力市场连续就业,因而其进行的人力资本投资也具有连续性.男女不同的生活方式导致了人力资本投资量的差异.在劳动力市场上,雇主也会对这种差异做出相应的调整,因而他们更乐意雇佣男性劳动者[4].

2.个人偏见歧视理论

歧视的个人偏见模型由贝克尔于1971年在《歧视性经济》中提出,该模型是建立在雇主、雇员或顾客等歧视者的偏好性检测设的基础上,他指出如果某人具有歧视性偏好,那么他就乐于以某一群体代替另一群体并为此多支付某种费用或者放弃一部分收入[5].

雇主歧视指由雇主自身的偏好所带来的歧视.倘若雇主对具有某种特征的群体存在偏见,那么该群体的实际劳动生产率被打折扣的幅度也就越大.在男女大学生拥有相同劳动生产率的情况下,具有偏好歧视的雇主,宁愿放弃一部分利润,花费较高的工资雇佣男大学生,也不愿意雇佣女大学生；雇员歧视理论认为歧视与种族、性别、职位的竞争、工作过程中的摩擦等有关.表现为男性雇员不愿意与女性雇员共事,更不愿意接受女上司的领导.因此,雇主不得不适应这些雇员的歧视性偏好的选择,减少对女性（女大学生）的劳动力需求,或者降低她们的工资.消费者歧视理论是指一些消费者喜欢特定的人群给他们提供怎么写作.例如,对于医师或飞机驾驶员,消费者通常偏好于男性来怎么写作.雇主为了满足消费者的需求就会减少对她们的雇佣,或者降低其工资,因此受歧视的女性（女大学生）想要获得一个职位就要接受更低的工资.

3.统计性歧视理论

统计性歧视理论是指由于信息不完全或获得信息的成本高,追求利润最大化的雇主将群体总体特征看作是群体中每个个体所具有的特征并以此作为雇佣标准.在这种情况下,具有相同生产率特征的个体因所属群体的特征差异而在就业及工资水平上受到不平等的对待,即使不存在个人偏见的情况下,也会导致统计性歧视的出现[6].因此雇主拒绝雇佣女性（女大学生）或给予女大学生较低工资是因为女性（女大学生）求职者这一群体的总体生产率较低,然而一些女大学生可能比一些男大学生拥有更高的素质和能力,雇主对其生产率信息的不完全导致了对该群体产生统计性歧视.

4.双重劳动力市场歧视理论

20世纪70年代初,德瑞格和皮埃尔（1971）等在原有理论的基础上提出了双重劳动力市场歧视理论.该理论认为,劳动力市场可以分割为主要市场和次要市场.主要市场相对来说收入高、就业稳定、工作条件优越及培训和升迁机会多.次要劳动力市场相对来说收入偏低、就业不稳定、工作条件较差及缺乏培训和升迁的机会[7].并且,主要劳动力市场和次要劳动力市场之间的劳动力流动率很低.从历史上看,男性由于其工作稳定性大多在主要劳动力市场就业,女性由于生育家庭等原因缺乏工作稳定性故大都在次要劳动力市场中就业,因此这也导致了一种长期延续下来的对女性的歧视.5、社会学理论

“社会性别理论”始于20世纪70年代,该理论是伴随着女权主义理论的发展而发展起来的,是女权主义理论的结晶.社会性别理论分析了人类社会中不平等的实质和根源,认为男女各自承担的性别角色并非是由生理决定的,而是后天在社会文化的制约下形成的；男女在社会中的角色和地位、社会对性别的角色的期待和评价、关于性别的成见和对性别差异的社会认识等,是社会的产物,而且又反过来通过宗教、教育、法律和社会机制等得到进一步巩固,在国家参与运作下被规范化、制度化、体制化、两极化以及社会期待模式化.

我国传统的“男主外、女主内”观念不仅导致了整个社会的性别分工模式,还导致了女性的自我歧视.作为高学历高素质的女大学生在这种大环境下,也会主动认同“男强女弱”的观念,降低对自身人力资本的投资需求以及对未来职业的期望,在选择工作时尽量避免竞争激烈的工作,愿意接受简单单一、报酬低的工作.因此,我们需从社会性别理论出发,提倡性别和谐,唤醒女性的主体意识,逐步改善女性受歧视问题.

三、女大学生就业歧视的政策建议

我国虽然在法律中明文规定男女享有平等就业的权利,但缺乏可操作性.政府部门首先应该颁布专门禁止就业歧视的法律法规,将有关内容予以更详细的界定.例如,将禁止用人单位与女性雇员签订若干年内不允许生育等不平等条件以及禁止因为性别差异而出现同工不同酬等给予明文规定；其次,建立监督保障机制,通过制定相应的惩罚政策,对存在歧视行为的用人单位加大惩罚和赔偿的力度,使用人单位意识到其歧视行为得不偿失,即歧视女性的的成本远大于雇佣女性的成本,从而降低就业过程中的性别歧视现象.

由于女大学生毕业后,年龄刚好处于结婚和生育的时期,这一因素不可避免的造成企业成本的增加,一些企业为了规避该成本故采取少雇佣甚至拒绝雇佣女大学生的行为,因此政府应当改革原有的生育保险制度,将生育成本社会化,即全社会所有企业无论雇佣女性员工与否都需共同承担该项费用,这样企业雇佣男性和女性的成本相同,因此可以缓解就业过程中对女性的歧视现象.

在当前的就业形势下,女大学生在大学学习期间,不仅要学好本专业知识,增加自身的人力资本积累,还需要努力提高个人素质,例如,多参加一些学生社团和实践活动,提高自己的动手和工作能力.同时,女大学生要认识到自我优势,发挥个人专长.女大学生相对于男大学生而言,性格温柔,善解人意,感性思维更强一些,与人沟通较为容易,并且,女大学生的学习能力较强.因此,女大学生在求职过程中,要善于利用自身优势,扬长避短,从而在就业过程中掌握主动权.