地方高校青年教师激励机制存在的问题与

【摘 要 】

青年教师是高校发展的重要力量,建立高效激励机制是实现青年教师与高校共同发展的现实要求.本文阐述了地方高校青年教师的现状,分析了地方高校在青年教师激励机制方面存在的问题,提出了从薪酬体系、培训体系与情感激励三个方面来优化其激励机制.

【关 键 词 】地方高校；青年教师；激励机制

地方所属高等学校（省属高校）是指隶属于全国各省、自治区、直辖市、港澳特别行政区,大多数靠地方财政供养,由地方行政部门划拨经费的普通高等院校,省属高校占了我国高校总数的绝大多数,是我国高等学校的主体,承担着为区域培养人才以及为地方经济和社会发展怎么写作的各类院校.地方高校相对部属高校在办学经费、学校品牌知名度、管理观念等方面存在明显的差距,地方高校要想在日益激烈的高校竞争中有所发展,就必须提高其师资队伍.青年教师作为高校教学与科研的生力军,是高校实现可持续发展的重要条件,因此建立高效的激励机制是实现高校与青年教师共同发展的重要保证.

一、地方高校青年教师现状分析

（1）收入较低

青年教师参加工作不久,属于低职称、低行政级别阶段.而我国高校工资收入基本上都是与职称、行政级别挂钩,导致青年教师工资收入较低,处于高校工资收入金字塔低层.同时,地方高校的青年教师很大比例来自于农村,他们多数靠助学贷款完成学业,毕业工作后经济负担较重.一方面,他们需要偿还助学贷款和提供家庭补贴；另一方面,写房、结婚等都是他们面临的现实问题.青年教师的收入在校内处于底层,在校外与其同学相比仍然差距较大.收入的差距导致青年教师心理落差,降低了工作积极性.

（2）压力较大

青年教师大部分是从学校到学校,毕业后就走上讲台,他们需要完成从学生到教师的角色转变,而这一转变需要时间与空间.首先是教学压力大.当前大学生对于教师的要求较高,他们希望能够轻松有趣的学习,同时希望获得足够的实践机会.对于处于适应教师工作阶段的青年教师而言,如何在课堂上出色完成其教学任务,如何提高学生的认可度站稳讲台是其面临的一大挑战.其次是科研压力.目前高校对青年教师科研要求日益提高,科研水平是其绩效考核的重要组成部分,也是青年教师评职称的硬性指标.青年教师由于阅历、经验等方面的局限,科研基础薄弱,尚处于科研摸索期,很难实现科研的快速发展.由于职称、经历的原因青年教师能够申报课题的机会不多,即使符合条件能够立项的也较难.青年教师除了教学、科研压力之外,还面临自身心理压力.青年教师学历较高对自身有较高的期望值,但是职业生涯初期处于底层的现状会产生迷茫,期望值与现实的较大落差会给其带来较大的心理压力.

（3）流动性较大

地方高校青年教师主要以硕士研究生为主,他们之所以会选择地方高校任职是因为重点院校的博士或是教授门槛太高.但是地方高校无论在收入、工作环境等方面都处于劣势,青年教师一旦机会成熟就会重新选择.一是流向其他需要高层次人才且能够提供优厚物质待遇的行业；另外就是校际间流动,从小城市高校流向大中城市高校,从西部高校向中东部高校流动.因此,地方高校青年教师流动性较大.

二、地方青年教师激励机制存在的问题

（1）激励机制不能体现需求差异性,激励方式单一

青年教师是高学历的知识型员工,具有较强的物质需求和发展需求,这与中老年教师的需求有明显的差异.对于地方高校的青年教师而言,他们面临着购房、结婚以及补贴家庭等较大的经济压力,但是其收入较低,因此他们有着较强的物质需求.同时,青年教师参加工作时间不长,教学科研水平都需要进行进一步的提升,因此他们十分渴望通过高层次的学习来提升自己.但是,目前大部分高校的激励机制是针对所有教师群体,其制定的过程中没有考虑青年教师的需求特点,使激励机制不能体现需求差异性.有的高校激励机制的制定过程缺乏对教师需求的深入调查分析,所制定的激励机制不能教师个体的需求差异,导致激励机制低效.在激励方式上,地方高校普遍存在重物质激励,轻精神激励问题.在激励方式上,地方高校将教师定义为经济人,一切激励都与收入挂钩,认为只要有经济利益就能调动教师的工作积极性.当然,物质激励对于教师提高待遇,安心工作是必要,但是,只重物质激励而忽视精神激励会导致教师缺乏归属感.尤其是青年教师除了经济压力之外还有很多地方需要指导,这是单纯的物质激励所不能完成.

（2）薪酬制度激励作用有限

目前,高校薪酬主要包括由岗位工资、薪级工资、绩效工资和各类津补贴.其中岗位工资和薪级工资是按照国家和地方有关规定的标准发放,真正能体现激励效果的就是绩效工资.虽然目前大部分地方高校的绩效工资与各类津补贴都是建立在岗位聘用的基础上,但实际上还是主要取决于职务、职称,绩效因素所占的比重较小.因此,职称和职务对于教师的影响显著,而绩效因素对教师的影响较小,薪酬制度的激励作用有限.

（3）绩效考核制度不完善

完善的绩效考核制度是进行有效考核的前提条件,也是考核能够有效的重要基础.目前各高校实行绩效工资,都制定了其绩效考核制度,但仍存在一些不足.首先是考核指标不科学,当前大多数高校主要的考核指标课时数、论文数及科研项目数等,片面强调数量而忽视了质量.其次,绩效考核执行不到位.高校对于教师的绩效考核主要是在年末,平时没有考核.即使是年末考核也大多流于形式,优秀名额是给定的,基本上都是领导指定的,除此之外都是合格,没有不合格.这种绩效考核没有任何价值,与激励完全无关.

三、优化措施

青年教师是高地方高校可持续发展的重要保障,地方高校迫切需要解决青年教师激励机制存在问题,从而实现高校的健康发展.

（1）建立科学的薪酬体系

薪酬是激发员工积极工作的重要工具和手段,也是高校激励制度中的重要环节.科学的薪酬体系是能满足青年教师的物质需求,提高其工作积极性.当前,在地方高校青年教师的薪酬管理中存在着对内的公平性不够、对外的竞争性缺乏与个体的激励性不足三个方面的问题.首先提高绩效薪酬的比重体现对内公平,破除论资排辈的做法,通过工作成绩进行合理分配,对于成绩突出的青年教师实行奖励.对内公平能够有效地消除青年教师的心理不平衡,提高其工作积极性和热情；其次,科学的绩效考核体系是薪酬体系的重要保障,高校要立足实际情况,制定科学的考核指标与考核方法,实现奖优罚劣.此外,薪酬体系还需要对外有一定的竞争力,避免过大的收入差距.

（2）完善青年教师培训机制

青年教由于从事教学时间不长,在教学方法和专业职能等方面仍存在不足,同时青年教师拥有较高的成长需求,因此完善青年教师培训机制不仅能够提高其工作能力,还能够提高其自身的发展能力.高校应建立健全青年教师的培训机制,首先提供进修和外出学习机会提高青年教师的进一步学习；其次,提供参加研讨会或各种讲座等形式提升其专业知识；此外,还可以在校内举行教学比赛等形式,提高其实践能力.青年教师培训机制的建立还需要考虑青年教师的实际需求,在时间和形式上都需要进行科学规划,为青年教师的成长提供条件.

（3）强化情感激励

青年教师具有较强的成长需求,具有较强的事业心和成就感,渴望获得尊重与认可.强化情感激励就是通过人文关怀提高青年教师对高校的归属感和满足感.首先,搭建沟通平台,营造关怀青年教师的校园氛围.对于青年教师不仅要关注其教学科研能力,还需要关心起生活情况,及时解决其面临困惑与困难.通过搭建的各种沟通平台,深入了解青年教师的工作和生活,排除其消极心理.其次,建立青年教师导师制度.通过导师的形式帮助青年教师解决其在教学与科研中遇到的难题,指导青年教师的专业与事业发展方向,使青年教师明确自身的努力方向.