本站原创建设企业文化并不是颁布一个“高屋建瓴”的上纲上线的口号与理论,也不是搞出很多花里胡哨的花架子或者怪异的行为艺术,而是要有实践精神,要通过N多年的积累,形成特有的文化气质,要通过企业文化的渗透让文化表现在员工的行为上,铭记在员工的心里,才能把企业文化的事业盘活,纵观这些企业也许我们可以看出一些文化门道来.
通用汽车的凤凰涅
美国通用汽车公司1971年爆发了一次前所未有的罢工事件后,通用汽车公司上下震撼,深究原因,彻底进行了反思与变革.他们在危机中警醒,在否定中超越,挖出了病根,并进行了一场文化变革的大手术：变命令管理为全员管理；变制度管理为文化管理；变硬性管理为人本管理；变官僚管理为沟通管理.他们从精神文化、制度文化、行为文化系统进行全方位变革与塑造,建立了BPD团队系统、暗灯沟通系统、问题改善系统、持续改进系统.通用汽车公司成功的尝试了文化管理后,使其犹如安装上一部飞转的马达加速前进,不仅卓有成效地超过了福特,而且至此后一直稳坐在全球汽车工业第一的宝座.
微软青睐“三心”人才
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才.一是热心的人.对公司充满感情,对工作充满,对同事充满友情；能够独立工作,有许多新奇想法,又与公司整体利益、长远利益为重,视公司为家,和同事团结协作、荣辱与共.二是慧心的人.脑子灵活、行动敏捷,能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应,在短期内学会、掌握所需的知识和技能.三是苦心的人.工作非常努力、勤奋,吃得了苦.
百事可乐的潜能与品质
与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展.百事在面试、招聘员工时,特别注重3大方面――专业能力、管理能力（潜能）和个人品质.他们强调：一个优秀的百事员工,应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）.在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力.最后内部形成一致意见.
神州数码的管理之路
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一,开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路.观点是：市场的竞争就是人才的竞争,人才的竞争不是说能挖到优秀人才,而是你自己要产生创造人的机制,培养和造就源源不断的人才,好比一个人,你不能靠输血来活着,你必须要有自己的造血功能,因此,公司有无足够数量、足够质量的人才群体,成了公司经营成败的关键.神州数码体现理念的薪酬奖励体系,包括岗位价值（Positon）、个人能力（Person）、工作业绩（Performance）“,以待遇留人、以事业留人、以感情留人.
格兰仕注重“人才蓄水”
格兰仕注重“人才蓄水”,如果你走进格兰仕集团,迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”.格兰仕的门永远对高素质人才敞开,格兰仕一直大胆采用新人,形成像“F1方程赛”一样“能者上,庸者下”的格局.