本站原创摘 要 人事考试与现代人的职业生涯紧密相关.而厘清人事考试的目的及其约束条件,是我国当前人事考试工作中亟待解决的重要问题,它有助于进一步厘清国人对人事考试的认识,有助于维护社会的公平与公正,有助于维护劳资双方的合法权益,有助于整个国家的可持续发展.
关 键 词人事考试 目的 约束条件
中图分类号：D630 文献标识码：A
Personnel Testing Purpose and Constraints
CHANG Yu'e
（Wuhan Commercial Service College, Wuhan, Hubei 430056）
Abstract Personnel Testing and closely related to modern man's career. Personnel Testing and clarify the purpose and constraints, is currently working in the Personnel Testing the important issues to be solved, it helps to further clarify the understanding of people on the Personnel Testing helps safeguard social fairness and justice, contribute to the maintenance the legitimate interests of both employers and employees to help the country's sustainable development.
Key words personnel testing； purpose； constraints
0 导言
我国的人事考试由来已久,其间经历了多次的兴衰与废立.近年来,我国人事考试中出现了一些问题,引起社会强烈的诟病,不少人对此进行了分析和研究,并提出了许多对策和建议.但由于未能正确把握人事考试的目的及约束条件,大多为头痛医头、脚痛医脚,尚未能真正厘清国人视人事考试如同“鸡肋”的认识,以致使人事考试难以达到实效.“人事考试的目的是什么?”“有效实现人事考试目的约束条件有哪些?”是当前人事考试工作中亟待解决的重要问题.这些问题关系着人事考试目的的有效实现,关系着国家乃至社会的安定与发展.
1.人事考试的目的
人事考试,既是国家实施人事管理的起点和基础,又是治国安邦的基本手段和推动社会发展的重要机制,也是国家成文法规考试的主体,其目的明确.
1.1 维护社会的公平与公正
现代人事考试制度是采用科学人才测评技术对被试者的任职资格进行等级评定,为用人单位招聘合适的工作者提供录用决策依据.因此,在许多人看来人事考试的目的就是人才评定或人才选拔,这种看法符合人们的经验逻辑,似乎没有什么不妥.其实不然,如果这一经验逻辑能够成立,那么人事考试必定能胜任人才评定或人才选拔之重任.但实际情况并非如此,因为现代人才测评技术仍处于研究探索阶段,我们不能对还未出现的事物进行精确测定,人才测评充其量只是一种间接的测试手段,其原理有点像用磅秤去测量某人的身高,即首先确定被测者所属群体的体重与身高之间数量关系的常模,再将被测者测得的数据按常模推断其身高,其实际结果往往不靠谱.早在上世纪初,美国心理学家推孟就曾对1,680多名IQ高达145分以上的学生进行了四十多年的追踪调查,结果发现其中无一人成为人们所期待的高水平社会人才；同样,前两年国内媒体对1977年恢复高考以来历年的高考状元进行追踪采访,发现其中也无一人成为某领域的大家或领军人物.对于这类研究调查结果,我们大可不必忧心忡忡,更没有刻意掩饰或糊编乱造自欺欺人的必要.个人的成功除了其天分和勤奋外,更为重要的就是机遇,而机遇是不可预测或不可准确预测的.人事考试的项目取自于过去的成功者,可环境条件是不断变化的,而且任何个人的成功之路都是独特的、不可复演的,试图用人事考试来选拔人才无异于按图索骥.既然如此,为何还要继续沿用这么个效度极差的工具呢?因为人性的私欲与社会公平的诉求!试想一下,如果人事考试一旦废止,那么身处社会底层的人们将永无出头之日,试看当今之社会,还有什么手段比人事考试制度更能维护社会的公平与公正呢!其实,任何一项社会公共制度的建立都是以平衡该社会中不同集团或群体利益为主要目的的.所以,现代人事考试制度并非以人才评定或人才选拔为目的,它是现代人类社会实行职业社会化管理的基本手段,它作为一项社会公共制度而存在的目的就是维护社会的公平与公正.
1.2 维护雇主和雇员双方的合法权益
人事考试不仅关涉到被试者的切身利益,同时也涉及到用人单位的实际利益,为了维护雇主和雇员双方的合法权益,故而采用制度化的手段给予法律保障.
（1）现代社会生产是建立在分工协作基础上的,专业分工发展日趋精细化,导致管理者与被管理者之间的专业信息不对称,使用人单位招聘和使用人员的难度和风险明显增加.如国内某高校曾用重金聘用了一位博士后为该校的学科带头人,同时拨给科研经费二千多万元,一年后有知情者在网上披露该博士后是水货,随后校方经多方核查发现其博士后文凭居然是检测的,而此时二千多万的科研经费已所剩无几了.运用人事考试对被试者是否具备从事既定岗位工作的评定,是用来剔除那些企图滥竽充数的南郭先生们的最为经济适用的有效手段.
（2）职业是根据社会需求而设立的数量较大且相对稳定的各种专业技术工作,通过集中管理既可以提高评定的信效度,又可以降低成本,实现资源效用的最大化.现实社会提供的职业岗位层是基本性的,即是社会一般人只需要经过适当的学习和训练就能胜任的.而绝大多数企事业单位并不需要真正的创造性人才,他们实际需要的是能够按照既定操作规程按部就班进行重复性工作的机器人.曾经有一位在政府机关从事党政宣传工作多年的负责人,向笔者抱怨现在中文系毕业的大学生连工作报告都写不好.他所说的不好,其实是指大学生没有按照他们约定俗成的范式写作工作报告罢了.通过人事考试就能方便快捷地为用人单位提供大批量的符合其基本要求的工作者. （3）从业人员要获得一定的专业知识和技能,需经由相应的学习和训练,这当然要是要投资的.既然是投资,就一定要有回报,否则就会影响社会人力资源的有效供给,从而严重制约社会生产经济的发展.施行人事考试制度能够有效保护投资者的利益,维护社会的公平与公正,确保社会稳定和谐的发展.
2.实现人事考试目的基本约束条件
人事考试要实现其上述目的,必须满足三个基本约束条件.
（1）人事考试必须是诊断性测试而非选拔性测试.诊断性测试是对被试者是否具备从事相关工作所必须的基本知识和基本技能的认定,属于标准化考试或合格达标考试,测试的内容具有客观确定性；而选拔性测试是在检测定被试者均已合格达标的前提下,从中筛选出最优者,属于淘汰性考试或区分性考试,测试的内容具有主观随意性.凡是通过合格达标考试的人基本上能胜任相应工作的,而区分性考试具有较大的投机性并不乏有运气的成分,其通过者却不一定能胜任相应的工作.由于我国的人事考试制度正处于建立和完善之中,加之传统习惯的影响,实际采用的大多偏向于选拔性测试.其测试内容忽视应知应会的基本知识和技能,倾向于生僻、繁难的知识点,说得形象点就是挖陷阱,淘汰掉绝大多数被试者,仅少数人侥幸过关.如众所周知的英语四六级,通过者中绝大多数并不能熟练运用英语.
（2）职业技能等级或技能资格的认证应包含认证者、认证所包含的技能水平、认证所必须的工作样例三个要素.一是认证者必须是该项技能的专家而非学者.所谓专家一般是在该专业领域内持续工作长达十年上的、具有极其丰富实际工作经验的处理问题的行家里手,而学者能研究却并不能做或不会做.二是认证所包含的技术水平不能只是描述性定义,而应是操作性定义.我国现行的许多职业资格考试中基本上都是描述性定义,少有甚至根本没有操作性定义.三是工作样例是职业者通过何种方法表现出自己具备某种技能水平的标准模板,没有工作样例就不能直观确定工作的优劣等级.工作样例在我国的人事考试中还是一个空白.不仅如此,在我国的职业领域中专业等级水平的认定上,最令人汗颜的莫过于国内高校让学生评教、医院让患者评医来确定教师和医生的专业水平,所以大学变成了中学,研究生成了本科生,乡村医生成了教授自然就成了情理之中的事了.
（3）职业技能等级定价的依据应是市场需要而非传统的社会等级价值观念.不同职业知识和技能获得的难易程度、精力和费用的投入是不同的,因而其市场价值理应不同.如果某种职业知识和技能为社会一般人只需投入少量的精力便可熟练掌握,其市场价值就应当低；反之,某种职业知识和技能只有少数人需要投入大量的精力才能熟练掌握,其市场价值就应当高.如此这般,才能真正实现我国人力资源市场中的帕累脱效应,使人事考试的目的得以实现.