本站原创摘 要 ：目前在全国大学附属医院内,大量的医师身兼数职,存在着临床、科研、教学三者之间在时间精力上的剧烈竞争现状,教学质量与临床及科研能力提高均存在很大压力,对目前的教学管理与医院管理更是提出了巨大挑战.本文基于对这个问题的思考, 首先设计了比较详实的调查方案,分析查找原因,并提出从师资培训角度探索如何缓解两者矛盾,实现管理层面的整合效应,寄望对未来建立更加合理的教学与医院管理制度提供帮助.
关 键 词 ：医学高等教育；师资培训；医院管理；整合；武汉大学医学教育改革（WUMER）
武汉大学医学部有两所附属的大型综合性医院,中南医院即第二附属医院, 现有2200张床位,是学科门类比较齐全的三甲医院,在省内除同济、协和、湖北省人民（武汉大学第一附属医院）外排名第四.我院教学办公室承担的任务有本科教育、研究生教育、教学改革,继续教育,住院医师培训等,教务与学工一体,与医院的管理相对独立,是联系武汉大学相关部门、医学部与医院的重要纽带.教学管理水平的高低影响着医院的长期发展.作为复杂的知识型组织,将科学发展观落实到医院建设发展的实践中,探索促进医院全面,协调可持续发展,是医院当前现实而紧迫的任务[1],医院也要不断加强对智力资本的管理,切实提高工作效率,确立在医疗市场上的竞争优势[2].
1医教研三方平衡合理发展的新挑战
近年来医院发展迅速,各个学科都不同程度地快速发展,新技术得到研发应用,新诊断治疗方法得到积极开展,门诊量加大,住院部病床数急剧增加,这种局面十分喜人,临床医师医疗任务大大增加,与此同时科研压力也越来越高.精力有限,相比之下教学所占时间比例相对缩小.如何在人手少,压力大的情况下搞好教学日常工作,如何在教学改革的大环境下将临床教学带到一个新的发展高度?使得教学相长,教书育人也同时伴随着自身临床能力与科研能力的不断提高,在教学与医院管理层面帮助化解矛盾,改变机制,激励医教研三方平衡合理地发展[3,4].
2武汉大学医学教育改革（WUMER教改）
当前我国医疗体制的改革方兴未艾,高等医学教育改革如火如荼.自2008年以来我们武汉大学医学部与美国芝加哥大学合作的医学教育改革项目（WUMER Wuhan University Medical Education Reform）也在紧锣密鼓地进行之中,并取得了一些令人瞩目的成就.富有特色的改革课程开展设立,在教学的内容、方式,课程设置等全面与国际接轨[5].
然而随着改革的深入,我们越来越发现,虽然临床与基础相结合,小组讨论, CPPT 等课程设置非常好[5],但随着教学的全面展开,需要大量优秀的临床教师,需要他们对新的教学理念有充分的理解和认识,除了自己的专业知识之外,还要有足够的教学技能,从学生的基础医学教育阶段就开始参加教学.目前,我们所面临的最大问题,就是符合教学改革要求的优质师资不足.师资力量不足,将如同瓶颈一样极大地制约着教学改革的发展.长远来看, 也将影响着我们科研力量的壮大,以及整个临床水平的提高.
3临床师资的匮乏更显师资培养的必要
临床师资的匮乏由来已久但近年来表现尤其突出.2011年底到2012年3月,在全院抽样调查12个临床科室150份调查问卷,通过实地调查,我们了解到的现象之一就是临床业务繁忙,科研要求大大增加,特别是中青年教师们不仅缺乏时间,而且自身在带教能力方面也缺乏系统的训练,亟需提高,尽管经过实践检验的PBL小组讨论式教学,以及实习中的临床思维教学都是很好的教学方式,但需要更多更好的教师.往往在一个科室,一位医师临床业务能力强,科研教学也相对较好,因此就变得分身无术,好的临床教师常常供不应求.要长远地提高教学质量,优秀临床师资的缺乏正是问题的所在.提高教师队伍的素质,建立教学梯队十分必要,这也是一个系统长远的工程,须要有眼光和魄力,下大力气来抓.
一般来说符合教学改革的优质师资基本上是副高以上,他们既有临床经验,又有丰富的教学经验和一定科研素质,而这些教师同时也是各个科室临床的中坚力量,如果过多地抽调他们教学,就会影响临床整体安排,也不符合医院的整体利益.一部分有潜力的年轻医师,由于科研的压力,在教学方面的时间和精力也难以保证,如果任由他们自己琢磨和领悟教学, 势必延误成才之路的时间.多年来教师们凭靠自己多年的积累,领悟,琢磨,才积累一些教学的经验,现在年轻教师上岗教学的机会少,如果不主动钻研,可能工作多年,并不能自动成为好的教师.
与此同时不少主治医师,或我校中法班毕业的住院医师也有一定的潜力成为好的教师, 他们外语水平高,对新的教学理念领会快,接受能力强,有很大的可塑性,他们所缺乏的是教学的经验和技巧.针对这种形式,本课题提出,在各科中青年医师中,有意识地进行教学能力的培养,以自办培训班,选拔进修等多种方式加以训练.要教临床老师如何将临床大课讲好,将实习课安排妥当,把教学工作做得引人入胜,真正吸引学生,让他们掌握知识,掌握能力?成为医学界的新兵,成为我们将来教学的新鲜血液.我们具体分析研究师资培养的一些方法,设立具体方法见图1.
与此同时,也要将他们教学能力成长与科室的业绩考评适当挂钩,如此从制度上保证中青年医师在教学方面有深造的机会,将中青年医师教学能力的成长记录下来,建立档案袋记录,为将来我院所有的教师教学成就管理奠定基础,为学院的长远教育水平提高探索一条道路.不仅可以在短期内可为我院培养高素质的中青年教师,也可以从教学管理的角度,探索一条新路.由于我们面临的问题也是全国不少医学院校面临的实际问题,探索的方案将可提供给教学与医院管理作为经验保留.
4科室绩效考核加入师资培训元素的意义
尽管师资培训的重要性是众所周知的,但是临床实际中由于繁忙和奖金分配等原因, 优秀人力的缺乏,科室层面上常不能保证给予需培训人员足够的时间,客观上造成科室忽视培训机会.在医院管理的绩效考核中加入师资培训的元素,将有助于改变这种现状.
5结论
古语云"欲攻其事,必先利其器"-积极帮助带教老师提高教学能力, 首先达到了"育人教书"的目的,最终他们能在不远的将来更好地"教书育人". 在欧美发达国家,医学生的培养是非常有系统有计划的[6],而我国高等医学教育基础较差,师资力量尤其薄弱,无法照搬发达国家的模式.在此我们希望通过系统有计划地培训老师,一方面实现带教能力的全面提高,一方面解决临床科室师资不足的问题.在此过程中,也可以使用传、帮、带的老方法,让好的教学传统继承并发扬下去.如此从根本上解决我们师资力量的更新换代.而在此过程中,教学管理与医院绩效管理的衔接,将会为探索两种管理之间的整合探索新路.