本站原创摘 要 ：人才资源是高校发展的战略资源,是高校培养人才的核心力量,是高校科技创新的主要动力,是标志高校综合实力的重要指标之一.然而,当前地方高校人才流失的现象凸显,严重制约了地方高校的发展.本文着重探讨了新时期地方高校人才流失的现状和原因,并进一步提出了有效防止地方高校人才流失的应对策略.
关 键 词 ：地方高校 人才 流失
人才资源是高校发展的战略资源,是高校培养人才的核心力量,是高校科技创新的主要动力,是标志高校综合实力的重要指标之一.处于知识经济时代的今天,高校之间的竞争更多体现为一种人才资源的竞争, 谁拥有更多的人才资源,谁就具有更强的竞争力,具有更广阔的发展前景.然而,当前地方高校人才流失的现象严重,日益成为制约地方高校发展的重要瓶颈.因此,如何构建一支稳定而又优秀的人才队伍,是目前地方高校亟待解决的问题.
一、地方高校人才流失现状
1.人才流失现象普遍.地方高校人才流失现象较为严重,特别是在经济欠发达的中西部地区.田付虎在《欠发达地区高校人才流失的生态分析――陕南、陕北高校人才流失问题调查》中指出,陕西理工学院、安康师专、商洛师专、延安大学、榆林学院等五所地方高校从1992年至2003年底流失人才445名；濮雪莲在《析高校人才流失现象》相似度检测绍到从2000年至2008年,山西省20所高校中有1400名人才流失,其中高学历、高职称者占50%以上.以河南农业大学为例,自2000年以来,共有91名人才流失,其中副高职称、硕士学位以上者55人,占学校流失人才总数的60%以上.
2.人才流失的特点.地方高校人才流失现状主要存在以下几个特点：一是向重点大学流动；二是向经济发达地区高校流动；三是向政府机关流动；四是向待遇优厚企事业单位流动；五是高学历、高职称人才流失严重等.
二、地方高校人才流失的主要原因
地方高校人才流失更突出区位特点,但都属于人力资源流动的范畴.从个人角度分析,其流动的根本动因是为了追求其人生价值的实现.一般包括三个方面：一是对更高事业发展目标的追求；二是对体现人生价值待遇的追求,如薪酬待遇、住房条件等；三是对其所需工作环境的追求,如学校管理制度、用人机制、人际关系等.
1.追求更高的事业发展平台.美国心理学家亚伯拉罕马斯洛的需求层次理论指出人的最高层次的需要是自我实现.根据这一理论不难看出,地方高校人才往往对提高自己的专业理论水平和学术地位有着强烈的要求,这正是体现了自我实现的需求.然而,地方高校由于受区位因素的影响,政府的经费支持相对于部属高校和经济发达地区高校严重不足,导致地方高校科研经费少,科研条件差,缺乏良好的教学环境,培养人才投入不足等现象,这些都严重影响了高校人才的发展空间.有些人才为了寻求更大发展空间,他们会向教学、科研条件相对较好的高校流动,以满足自己发展、自我实现的需要.
2.追求体现人生价值的高待遇.高工资、高待遇是高校人才自身价值的一种体现.但由于全国地域之间经济发展的不平衡,造成不同地域高校的人才待遇存在很大差别.如北上广等经济发达地区的高校,平均收入水平远高于欠发达地区高校,在此基础上,给予人才的待遇和经费支持力度更是欠发达地区高校无法比拟的.因此,地方高校人才对比自身优势和现有待遇会产生心理上的不平衡,导致他们向经济发达地区高校流动.
3.人事管理制度的落后.人事管理制度的落后主要表现在人事管理观念的落后,管理工作基本陷于琐碎的日常事务的泥沼之中,管理者只能是被动地执行上级部门和学校制定的有关规章制度,循规蹈矩,按部就班,而不是主动管理和创新,缺乏以人为本的考核和激励机制.考核中往往是考核目标不明确；碍于人情,降低要求；对考核优秀指标的使用上轮流坐庄,或是谁需要给谁；考核目标偏重科研等.在激励方面缺乏有效措施,不能调动人才的工作积极性,创新动力不足.如地方高校职称评聘中存在着“论资排辈”的现象,阻碍了优秀人才的脱颖而出,打击了他们的工作积极性,促使他们“跳槽”.
4.不和谐的人际关系.人具有社会属性,每个个体均有其独特的人生观、世界观和行为模式,然而人际关系影响着每个人的生活和工作,如果人际关系不和谐,心理上就会产生挫折或被抛弃的感觉,会严重影响个体的工作积极性.有些地方高校人才在教学科研工作中是专家学者,学术造诣深厚,然而在人际交往方面却不擅长,与单位同事之间的人际关系比较紧张,往往会有与同事明争暗斗、遭受同事们的排挤、受到不公平的待遇等现象,在这种环境下,地方高校人才从心理上会产生很大的负面影响,挫伤了其工作积极性,客观实际上也限制了其发展空间.因此,这些地方高校人才就会寻求别处,力争改变这种环境.
三、防止地方高校人才流失的应对策略
从社会角度看,人才的合理流动有利于人才资源的优化配置,有利于形成公平竞争的市场就业环境.然而地方高校人才的流出数量大于流入数量,呈现出单向减少的态势.因此,对这种人才流失日趋凸显的状态,地方高校必须采取有效措施.
1.营造人才可持续发展的工作环境.地方高校应增加投入,加强学校发展的硬件环境建设,着力改善教学、科研条件,为学校人才提供满足其发展的必要条件,特别是实验室和试验仪器的配置.除了以上学校人才发展的基本条件外,地方高校还应建立人才培训、能力提升计划,为学校人才在学历和专业能力提升方面提供机会,保持学校人才的可持续发展,让每一位人才都有出彩的机会.
2.全面提高薪酬待遇.薪酬待遇既是人们的生活保障,也是高校人才自身价值的一种体现.地方高校应参照经济发达地区同类人员的薪酬待遇标准,制定相应的薪酬标准,全面提高教师的薪酬水平,用高薪激励学校人才,促使他们用更多的投身于教学和科研工作中.使这种区位间薪酬差别控制在一定范围,使之不能形成导致人才流失的因素.高薪不仅能激励和留住了人才,也会形成人才吸引人才效应,地方高校还可以制定与之配套的人才引进政策,如：提供安家费、科研启动费、实验室、配备科研助手等.这样就会形成人才不断流入的良好发展趋势.
3.进一步完善人事管理制度.地方高校应树立“以人为本”的管理理念,采用人员分类管理,对不同类别的人才设置不同的标准,突出人才特色,用其所长.按照“高端引领、利益驱动、合同管理、严格考核”的原则,建立适合人才发展的人事管理制度.地方高校应以学校事业发展统领人才,设计高薪激励措施驱动人才,按合同任务规范管理人才,通过考核检验人才,营造出是人才总能发光、贡献突出者就能享受高额奖励的良好工作环境,使地方高校人才能够充分感受到公平、公正,增加他们的认同感与归属感,从而激发他们的创业.
4.努力营造内部和谐的人际关系.第一,加强师德建设.地方高校人才不断提高自身道德修养是建立良好人际关系的基础,因此,地方高校要加强师德建设,全面提升人才的道德修养,使之具有崇高的理想、坚定的信念、高尚的品格、宽广的胸怀,能够对自己的心理和行为进行自我调节,自觉完善和健全不良个性.第二,促进人际沟通.地方高校应搭建不同形式的沟通平台,如：座谈会、茶话会、联谊会、文体活动等,为人才多提供交往的机会,促进人才间的思想交流和沟通,增加彼此的了解,增进他们的友谊,逐步形成一种互相尊重、和睦相处的和谐环境.