本站原创中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2011）03-177-01
摘 要 人才已经是企业在激烈的竞争中取胜的法宝,也是关键性因素.那么招聘是企业获得优秀人才的重要渠道,这就涉及到企业招聘方式、招聘理念.当前不少企业在人力资源招聘中,存在方法、措施不当等不少的问题,因此本文就企业人力资源招聘为研究对象,充分探讨企业在招聘过程中存在的问题,重点阐述了招聘前、招聘中、招聘后的方法或措施.
关 键 词企业 人力资源 招聘
一、前言
企业人力资源招聘为了企业的生存和发展需要,为企业在激烈竞争中赢得市场打造坚实的基础.招聘是根据企业组织结构的人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,通过各种信息渠道发布、科学甄选（笔试、面试）,以获得企业所需要的合格优秀人才,再安排其到企业所需岗位的过程.人力资源招聘的目标就是成功选拔企业所需要的人才,实现企业所招聘人才与企业的岗位要求有效的相匹配.从而获得企业人力资源的最佳理想效果“让最适合的人在最适当的时间位于最合适的位置,为企业做出最大的贡献”.而今,不少企业在实际招聘过程中面临着不少问题,那么本文阐述这些问题,对企业在招聘过程中如何克服、如何避免有着重要的意义,而且本文最后从招聘前、招聘中、招聘后三个角度提出措施来如何实施企业人力资源招聘.
二、当前企业在人力资源招聘过程中存在的误区或者问题
(一)组织招聘者非专业化
企业的招聘组织者代表着企业的形象,是企业的名片.招聘组织者的一言一行、穿着等都代表着企业的形象,在应聘者中会留下深刻的印象.应聘者对企业的信心了解基本上是通过网站等信息渠道,而对于切身体验企业员工的这样招聘机会,应聘者肯定是首先通过此机会来了解和判断企业的文化,感觉企业的情况,那么企业招聘组织者言行、精神风貌等就是应聘者是否应聘的重要参考因素,很大的情况下决定了企业招聘的质量.当前不少企业对招聘组织者重视不够,认为招聘就是现场收收简历,并且对其进行筛选,还比如招聘者居高临下、不屑不顾,容易让应聘者对其企业产生不良的印象,非专业的、工作闲散的招聘组织者得到的更多的是质量比较差的“应聘者”.
(二)企业招聘标准不太合理
从当前企业的招聘会中可以看出,企业对招聘组织岗位的要求过于死板,标准过于老套,灵活性差.比如一味的追求高学历、多经验,偏重与显现的才能,而忽略了人才的潜力.企业招聘对于优秀人才的定位也只是考虑学历、经验等少数因素,把具有很大潜力的优秀人才拒之门外,间接的让给了竞争对手.根据某人才交流机构的调查发现：大概占一半以上的用人单位企业在招聘中不适当的提高招聘标准,这也许由于高学历人才从斥着人才市场,但是企业提高用人标准又决绝了学历不高但是潜力很大的应聘者,现在很多企业对于应聘者起点为“本科以上”,这导致很多专科生望而却步,对英语、计算机技术水平要求颇高,而且又需要多少年经验,很多用人单位对年龄也有要求.
(三)企业偏重外部招聘
企业在发展过程中,当存在岗位空缺的时候,人力资源部门首先想到的是竞聘企业外部的员工,因为对企业内部员工太了解,一些优点或者特长已经成历史了.如果开展应聘外部员工,那么企业人力资源部将花费不少时间及成本,而且面临着较大的风险,如果所招聘的员工不能够胜任该岗位,那么导致损失是不可见的,再者,招聘的人员也需要不少的时间来适应企业的文化,需要时间适应岗位要求和能力.
(四)缺乏聘后评价绩效体系
很多企业在招聘之后,缺乏对录用者的评价,企业对人力资源招聘的成本核算与实际效果评价比较缺乏,没有聘后对录用者的评价体系,也很缺乏此评价意识.现代人力资源管理理念就需要构建有效的人力资源招聘录用后绩效评价,这是人力资源发展的必然趋势,也是发展成熟的表现.
三、实施企业人力资源招聘的对策
(一)招聘前期的策略
在招聘前期就应该从企业发展战略的思维上,做好前期的准备工作,计划好人力资源战略规划.从企业的发展远景、当前一系列问题及任务着手规划好短期、中期、长期的人力资源用人计划.为了使得企业在发展中保存较为稳定的人力资源队伍,企业人力资源部门就应该把其作为长期的工程,主抓落实,不断完善,以求为企业的发展提供优秀的人力资源.在制定人力资源招聘标准时,更多的是从实际需要从发,寻找企业合适的、所需要的人才,有效的节约组织招聘成本,避免出现“人才高消费”现象.按照企业所处的发展情况,对人才的招聘要求也需要不断的变化,根据不同情况下、不同时期下、不同任务下制定不同的招聘标准,以找到最适合企业发展岗位要求的优秀人才.
(二)招聘中期的策略
作为招聘中期是招聘计划落实,逐步筛选企业所需人才的实体阶段,因此,企业就必须十分的重视招聘队伍的组建,因为招聘队伍在一定程度上代表了企业的形象,代表了企业的文化作风,具有公关的作用.那么在现代招聘会上,企业组织者就应该选择合适的、素质较高的招聘队伍,用诚恳、热情、友好等态度对待每一位咨询的应聘者.在面试中,合理安排以防止个人偏见.从科学的角度,落实好评估应试者做好工作的能力、技能、价值观和态度,评估应聘者是否实事求是,预先介绍工作情况,做诚实的企业形象宣传,完成对应试者的剖析等工作.
(三)招聘后期的策略
招聘后期主要的工作就是对录用的应聘者进行绩效评估,那么构建一套良好的针对录用者的绩效评估体系十分重要和必要,这关系到评估的准确度和质量,也关系到企业招聘到的人才是否与企业的岗位要求相符合,有利于企业招聘到优秀的、适合企业发展所需要的人才.企业还必须坚持以人为本的用人理念,做到人性化管理,注重人的能力的提升,发挥人才的优势,做到各司其职,以达到效益的最大化.