薪酬管理公平性对员工满意度影响文献综述

摘 要 ：梳理了国内外学者关于薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的研究成果,首先回顾了薪酬管理公平性的构成,然后综述了薪酬管理公平性对员工薪酬满意度的影响效应,最后指出了薪酬管理公平性今后的研究方向.

关 键 词 ：程序公平；分配公平；员工薪酬满意度

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）08-0088-03

薪酬管理是企业人力资源管理和开发实践的核心内容之一,而公平性是薪酬管理中首要也是最重要的原则,公平合理的薪酬管理是有效激励员工的基本保证.从上世纪60年始,薪酬管理的公平性就是人力资源管理理论和实践领域中的一个重要研究课题,国内外均已对其开展了大量相关研究.当前,国内外学者对薪酬管理公平性的研究主要聚焦于薪酬管理公平性的结构及测量和薪酬管理公平性对组织效果变量的作用这两方面.

1薪酬管理公平性的内涵

薪酬管理公平性是指工作组织即企业中的成员对组织的薪酬管理及所得的薪酬,在主观层面上是否感到公平的判断、知觉或感受（刘耀中、姜荣萍,2008）.

薪酬管理公平作为组织公平的重要组成部分,在相关研究中得到的关注最多,这不仅是因为在薪酬实践中对公平问题的研究是公平感研究产生的源泉,更重要的是薪酬管理实践中公平性问题的重要性以及研究它的巨大实践意义.国外对薪酬管理公平性的研究大部分是实证研究,早期我国研究侧重于理论分析薪酬管理不公平性的原因及应对策略,相对而言实证研究比较单薄,近年来,一些实证研究相继开展,但是比较零乱,不成体系.

2薪酬管理公平性的结构

尽管目前国内外学者对组织公平理论进行了大量研究,但对薪酬管理公平性维度的构成仍然存在一定的争议,有关薪酬公平性维度的研究主要有四种理论：（1）双维度论.将薪酬管理公平性分为分配公平性和程序公平性.（2）单维度论.认为分配公平和程序公平之间联系紧密,无法在二者之间做实证区分.（3）三维度论.认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性和互动公平性三部分构成.（4）四维度论.认为薪酬公平性由分配公平性、程序公平性、人际公平性和信息公平性组成.

薪酬管理分配公平性,又称薪酬管理结果公平性,是指员工对薪酬分配结果包括薪酬分配、增幅等是否公平的评价.根据美国学者亚当斯1965年提出的公平理论,员工会对自己与他人的得失之比进行比较,判断分配结果公平性.分配公平性有内部公平性、外部公平性和个人公平性三种表现形式.

图1分配公平性表现形式薪酬管理程序公平性是指员工对企业的薪酬管理程序与方法是否公正的评价.鉴于分配公平性只注重结果,而忽略了“过程”的缺陷,Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念.Lewenthal（1980）提出了程序公平性的六项基本原则：一致性、无偏向性、准确性、可修正性、代表性和道德性.Wallace和Fay（1988）随后指出,员工主要根据薪酬制度公开性、管理人员与普通员工的双向沟通、员工参与薪酬制度设计和管理工作以及员工申诉程序来评估企业薪酬管理程序的公平性.

互动公平性的概念是由Bies和Moag（1986）提出来的,他们发现程序进行时管理人员如何对待员工也会影响组织成员对公平感的感知.后来Greenberg提出将互动公平分为人际公平和信息公平,薪酬管理的人际公平性主要是指员工是否能感知到管理人员在薪酬管理过程中礼貌地对待自己,尊重自己,与自己公平交往；薪酬管理的信息公平性是指管理人员为员工提供薪酬管理的相关信息,能清楚解释薪酬管理过程及结果.

目前学术界已达成共识的是：薪酬管理公平性的构成是多维度的.唐莹（2004）在硕士论文中从分配性公平和程序性公平两个方面来探讨报酬公平感与薪酬战略和员工忠诚度的关系.孙伟（2005）在研究工作组织中的薪酬公平感研究中,把薪酬管理公平性划分为结果比较、过程说明、沟通态度三个维度；伍晓奕等（2006）在研究宾馆员工的薪酬管理公平性时,通过确认性因子和二阶因子分析得出,薪酬管理结果、程序、交往、信息公平性是四个不同的概念,而且是“薪酬管理公平性”的四个组成部分；刘耀中,姜荣萍（2008）通过探索性因素分析和验证性因素分析发现,我国企业员工薪酬公平感四维结构更合理：即分配结果公平感、程序执行公平感、领导评价公平感和信息提供公平感.丁倩（2009）在薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究中亦支持薪酬管理公平性的四维结构；李先鹏、邱颖明（2010）采用Moom（1991,1996）的问卷,选取金融业、IT行业的知识员工作为研究对象,通过数据分析与检验亦得出知识员工的薪酬管理公平性由分配公平、程序公平、人际公平和信息公平四个维度构成.由上可知,近年来我国越来越多的实证研究支持薪酬管理公平性的四维结构说.这很可能是由于在我国特殊的文化背景下,员工对薪酬管理公平性的感知会更加容易受到人际交往及信息传达的影响.但是薪酬管理公平性的结构的确定在我国仍需要更广泛研究.

3薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响效应

薪酬满意度是指员工将其从组织中所获得的薪酬与他们期望值相比较后所形成的主观心理感受.薪酬公平与否,最直接的影响到的是员工的薪酬满意度,一般而言,员工所获得的当前学术界普遍认为薪酬满意度包括五个方面,即薪酬水平、晋升、福利、结构、管理满意度.从上世纪70年始,学者开始研究薪酬管理公平性与薪酬满意度的关系,发现二者存在显著的正相关作用,不少欧美学者认为,员工的薪酬满意感和公平感是相同的概念.

McFarlin和Sweeney（1992）对美国某银行员工的研究发现,薪酬管理分配公平性、程序公平性与薪酬水平满意感的相关系数分别为0.63和0.51,分配公平性对员工薪酬水平满意感影响更大.

Greenberg（1993）的实证研究结果表明,当管理人员做出对员工不利的决策后,向员工详细解释,关心员工的心理感受,可以降低员工的不满.这反应的是交往公平性和信息公平性对员工薪酬满意感的影响. 郭玲、马新建等（2007）通过对南京8家企业的285份问卷调查中：调查结果显示结果公平对薪酬满意感的影响最强烈,大部分员工只要感受到结果是公平的,满意度就会大幅上升；而管理者则认为程序基础上的结果公平影响较大.交往公平和信息公平具有一定影响,但程度较小.

郭起宏,万迪昉（2008）采用薪酬管理公平的二维结构,运用中国电力行业的实地调研数据分析得出结果公平和过程公平都对员工薪酬满意产生显著的积极效应.

张金、高素英等（2012）在以高校教师为对象的研究中得到了不一样的结果,教师薪酬管理公平性是影响教师薪酬结构满意度的重要因素,其中尤以薪酬交往公平性的影响最为显著,其他三类公平性亦存在影响.

目前国内对于该主题研究比较深入细致的是中山大学的伍晓奕、汪纯孝等,他们在2005年以广州10家宾馆的员工和管理人员为研究对象,采用横断调研法,在国际上首次对四类薪酬管理公平性和员工的5类薪酬满意感之间的关系进行了实证检验,表明员工的薪酬满意感和公平感是两个既有联系又有所区别的概念.研究结果表明：不同薪酬管理公平性会对宾馆员工的各类薪酬满意感产生不同的影响.结果公平性对员工的加薪、奖金、薪酬制度与管理和薪酬水平这四类满意感产生显著的直接影响；程序公平性对员工的奖金满意感和薪酬制度与管理满意感产生显著的直接影响；交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的直接影响；信息公平性对员工的各类薪酬满意感有显著的直接影响.

随后,汪纯孝等对广东省七家饭店的员工进行先后两次调研,采用纵断调研法,对薪酬管理公平性和薪酬满意感进行因果关系分析,得出：薪酬管理程序公平性影响员工的薪酬水平满意感；薪酬管理信息公平性影响员工的奖金满意感和薪酬制定与管理满意感；薪酬管理结果公平性与交往公平性对员工的各类薪酬满意感没有显著的正向影响.由纵断调研的结果可以看出,只有程序公平性和信息公平性对员工的薪酬满意感有比较持久的影响,这和之前的横断调研的结果有差异,也与一些欧美学者认为的结果公平性或程序公平性更可能影响员工的薪酬满意感的观念不一致.

由以上各学者的研究结果可以看出：

所有研究结果都可以表明：薪酬管理公平性是与薪酬满意度显著相关的,但是不同类型的薪酬管理公平性对薪酬满意度的影响程度则不尽相同.国内外学者得到的研究结果并不完全一致,且国内不同学者针对不同研究对象、采用不同的研究方法得到的结果也存在差异.这很可能与薪酬管理公平性维度的选取,使用的测量工具、方法及不同人群的心理特征等有关系.

4研究局限与未来研究展望

本文综述了国内外有关薪酬管理公平性对员工薪酬满意度影响的研究,发现我国在该领域研究中存在一些亟待解决的问题,据此提出未来研究展望.

首先,薪酬管理公平性的构成上,存在较大的分歧.纵观所有的研究,在薪酬管理公平性的划分上维度不一.近年来我国实证研究采用三维、四维结构的虽然比较多,但是并没有达成一致.在今后的研究中,进一步通过大范围的调查,探究薪酬管理公平性的结构仍然是一个重点.

其次,薪酬管理公平感测量的指标也比较混乱.国内研究都是借鉴国外的成熟的量表,但是一般时间都是比较早的,有点过时,而且也不一定能适用于我国的企业员工.也有少部分研究是自制的量表,但是其适用性并没有得到大范围的验证,总而言之,全国范围内缺乏本土化的得到公认的薪酬管理公平感测量量表.因此,在未来的研究中,针对我国的特殊文化背景,编制一个适合我国企业员工的薪酬管理公平性量表也是一个后续研究任务.

最后,我国关于薪酬管理公平感与薪酬满意度的分析,方法比较单一.首先该领域的实证研究不是很多,然后绝大部分的研究都是采用的横断调研法,由于薪酬管理公平感可能会处于不断变化之中,因此今后可以更多的纵向探讨,随着薪酬管理公平感的变化对薪酬满意度的影响.在有条件的情况下,甚至可以结合实验法、案例法、现场观察法等多种方法进行研究.

[8]孙伟.工作组织中的薪酬公平感研究[D].广州：华南理工大学,2005,（4）.

[9]李先鹏,邱颖明.知识员工薪酬管理公平性研究[J].知识经济,2010,（3）.

[10]伍晓奕,汪纯孝,谢礼珊.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].外国经济与管理,2006,（2）.

[11]McFarlin D B,Sweeney P D.Distributive and Procedural Justice as Predictor of Satiaction with Personal and Organizational Outes[J].Academy of Management Journal,1992,35（3）：626-637.

[12]丁倩,薪酬管理公平性对组织承诺和工作绩效影响的实证研究[D].南京：南京理工大学,2009.5.

[13]唐莹.薪酬战略、报酬公平感与员工忠诚度之间的实证研究[D].重庆：重庆大学,2004.4.

[14]张金,高素英,张艳丽,邢会.高校教师薪酬公平性与薪酬结构满意度关系研究[J].民族教育研究,2012,（2）.

[15]郭玲,马新建,张瑛.基于组织公平的薪酬管理公平性实证研究[J].管理,2007,（9）.

[16]汪纯孝,伍晓奕,张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论,2006,（9）.

[17]Sweeney,Paul D.,Dean B.MeFarlin.Workers’Evaluations of the“Ends” and the “Means”：An Examination of Four Models of Distributive and Proeedural Justice[J].Organizational Behior and Human Deeision proeesses,1993,55（1）：23-40.

[18]Lawler E E.Pair and Organizational Effectiveness[M].New York：McGraw- Hill,1971.

[19]郭起宏,万迪昉.薪酬公平感与员工满意度关系的实证研究[J].统计观察,2008,（13）.