领导风格对员工组织承诺的影响文献综述

[提要] 管理者认为,领导风格是改善员工组织承诺和满意度、激发员工潜力、提高员工绩效的有效方法.很多研究表明领导风格会对员工的组织承诺产生影响.本文通过国内外文献的回顾,总结有关领导风格、组织承诺、组织支持感以及三者之间关系的研究.展望以组织支持感为相似度检测变量,领导风格对员工组织承诺影响的研究前景.

关 键 词 ：领导风格；组织承诺；文献综述

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年9月25日

一、领导风格理论

领导风格就是指领导者在长期的领导活动这一过程中呈现出来的比较固定的和经常使用的行为方式和方法的总和,所以也叫领导者的独特工作作风,它体现的是领导的总体个性.

（一）领导者行为理论.领导者行为理论主要包括：（1）俄亥俄州立大学的二维模型：一个是定规维度；另一个是关怀维度.（2）管理风格理论：Blake和Mouton根据领导者在工作中对人的关心程度高低和对生产的关心程度高低不同,将领导风格在理论上分成了81种不同的领导风格.

（二）领导者特质理论.特质理论也被称为伟人理论,其创始人阿尔波特从19世纪末开始对其进行研究,截至20世纪六七十年代该理论已经形成了多种理论观点和流派.主要有以下几种：（1）魅力型领导理论；（2）交易型和变革型领导风格.

（三）领导的权变理论.权变理论兴起于20世纪六七十年代,是由经验主义学派通过进一步的发展而形成的一种管理理论.进入70年代后,该理论迅速在美国兴起,并受到了学术界的广泛关注.在领导权变理论中,具有代表性的权变理论主要有赫西和布兰查德情景理论、非德勒权变理论、领导-成员交换理论、路径-目标理论以及领导的生命周期理论等.

（四）国内领导风格研究现状.梁巧转（2004）评述西方国家近十年来有关领导风格的研究的理论成果基础上,指在不同国家不同文化背景中对领导风格影响因素的实证研究结果方面的不一致性；张爽（2006）通过实证研究分析了交易型领导和改造型领导对组织公民行为的影响,发现交易型领导和改造型领导对组织公民行为的影响在国有企业和民营企业中有所差异；徐晓辉（2011）发现要取得组织变革的成功,在组织变革不同阶段必须采取不同的领导风格：解冻阶段要与员工权力共享,参与管理；变更阶段需加强指导,有效控制；再冻结阶段需要领导权威强化管理.白洁、郑新夷等（2012）通过量表测量和内隐联想测验法证实4种不同类型领导风格在组织公民行为的保护资源维度上存在显著差异,拥有刻板印象越小的男性领导越能够激发个体协助同事的组织公民行为,关心人领导风格得分较高者可以有效激发个体保护资源的组织公民行为.

二、组织承诺理论

（一）国外研究综述.组织承诺这一概念最早由Becker （1960）提出.他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向.在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等.他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象.

Porter（1976）等人在总结以前研究工作的基础上,正式把组织承诺定义为“是员工对组织的一种态度和肯定性的内心倾向,是员工对组织在感情上的依附和参与组织的相对程度”.Wiener（1982）用规范-动机过程来定义和解释承诺,他把组织承诺定义为“由于内化的行为规范的压力而使员工的行为符合组织目标,满足组织的利益”,它更多地受到员工的教育背景、社会道德规范或组织文化的影响.

在综合了前人研究的基础上,Allen.N.J（1984）发现了前人研究的不足,结合了Becker.H.S（1960）的持续承诺理论和感情承诺理论,并提出了组织承诺的二因素理论,编制了组织承诺二因素量表；Meyer.J.P（1991）后又提出了组织承诺三因素理论：感情承诺、规范承诺和继续承诺,认为组织承诺应该引入社会规范对人的态度和行为等的影响.

（二）国内研究综述.王重鸣（2000）认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务,源于对组织目标的认同,由此衍生出一定的态度或行为倾向.凌文辁、张治灿、方俐洛（2001）对中国职工的组织承诺研究为中国组织承诺研究工作奠定了基石.凌文辁等学者在总结了国外组织承诺三因素论的基础上,结合了中国的国情和文化、制度等不同因素的影响,提出了中国组织承诺五因素模型,包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺.刘小平（2005）认为组织承诺指员工对自己所在企业的认同和投入,愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务.

三、组织支持感理论

（一）国外文献综述.Blau（1964）提出了社会交换理论.该理论认为,员工与组织之间的关系遵循着互惠原则,即当组织关心、支持与帮助员工时,相应地,员工也会支持组织,并积极参与组织的工作.

组织支持理论在其发展过程中受到组织人性化观点的影响.Levison（1965）指出组织中的领导者的行为容易被看成是组织的意愿,而不仅仅是领导者个人行为.根据这种组织人性化观点,员工会把他们从领导者那里受到好的或不好的待遇看作是组织是否喜欢他们的标准.如果能从领导那里得到良好的待遇则加强员工的组织支持感；反之,则降低员工的组织支持感.

Eisenberger在对前人理论总结的基础上进一步提出,员工对于组织是否看重他们的贡献,并在不同的情况下给予他们的不同对待形成一种总体看法,这种总体看法就是员工的组织支持感.所谓组织支持感,就是员工对于组织重视自己的贡献和关注其幸福感的全面看法.这一概念有两个核心的要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受.如果员工知道组织重视其价值并愿意为其努力工作支付报酬时,员工就会受到鼓舞和激励,愿意为组织利益努力工作. （二）国内相关研究进展.凌文辁（2001）将组织支持感作为影响组织承诺的一个因素进行研究,他从Eisenberger的短型问卷中抽取了8个项目进行因子分析,结果表明中国员工的组织支持感包括生活支持和工作支持两个方面.刘小平（2002）在对组织承诺影响因素的模拟实验研究中将组织支持作为一种情境因素进行了分组实验.随后在对组织承诺的综合形成模型进行研究时发现,组织支持感在价值匹配、组织公平和组织承诺之间起相似度检测作用.徐哲（2004）开发的组织支持感量表,则将组织支持感分为尊重支持、资讯支持、物质支持、人员支持、亲密支持和社群支持.

徐晓锋、车宏生等（2005）系统地介绍了组织支持理论产生的背景、组织支持作用的机制以及影响员工产生组织支持感的因素,对组织支持理论在国内的研究现状进行了概括和总结,同时还对组织支持理论对管理员工的作用、提高员工组织支持感的途径进行分析.

谭小宏等（2007）通过对611名企业员工的调查,探讨组织支持感与离职意愿之间的关系.结果显示,组织支持感与离职倾向存在显著的负相关.

王蓓等（2011）以组织支持感作为相似度检测变量讨论了变革型领导方式对离职倾向产生影响的机制,并证明了变革型领导方式确实能对员工的离职倾向产生积极的影响.

四、研究存在的问题以及未来展望

领导风格、组织承诺以及组织支持感相关理论在国内外的研究已经相当成熟,从事研究的学者以及提出的观点已经非常多,但是可以看出,真正将三者结合起来研究的确实非常稀少.同时,国外大多侧重于实证研究,国内理论侧重实证研究的相对缺乏,但以组织支持感为相似度检测变量,通过实证研究,找出领导风格与员工组织承诺的相关性的研究还有待进一步进行.

主要参考文献：

[1]姜昭.国外领导理论的研究缺憾及其发展趋向[J].中国科技论坛,2011.4.

[2]Levinson,H,Reciprocation.The relationship between man and anization,Administrative Science Quarterly,1985.9.

[3]Bass,BM.Does the transactional-tranormational leadership paradigm transcend anizational and national bounderies American psychology.1997.52.2.

[4]Avolio B J,Wahmbwa F O,Webet T J.Leadership：Current theories,research,and future directions. The Annual Review of Psychology,2009.60.

[5]胡刚.企业社会资本的获取与投资：利益相关者管理与公司社会责任[J].中国经济问题,2004.6.

[6]阴法楠.员工工作满意度与组织承诺关系的实证研究[D].首都经济贸易大学硕士学位论文,2009.6.