组织政治知觉对知识型员工组织承诺的影响

摘 要 ：文章以我国西部、中部、东部三地的453名知识型员工为例,探究组织政治知觉对知识型员工组织承诺的影响,以及首次检验组织公平感在它们之间是否存在调节效应.结果表明,组织政治知觉对知识型员工组织承诺有显著负向影响,组织公平感却对其有显著正向影响；良好的组织公平感将有助于减弱组织政治知觉对知识型员工组织承诺的负向影响.

关 键 词 ：知识型员工；组织政治知觉；组织承诺；组织公平感；调节效应

一、 前言

知识型员工是指自身具备较强学习、创新知识的能力,在企业中从事知识创造、传播、共享、运用,并能为企业创造较大价值的人（雷巧玲等,2006）,比如企业中高层管理人员、研发人员、现场工程技术人员等.知识型员工对企业可持续发展起着至关重要的作用.

我们首次以知识型企业员工为例,对组织政治知觉与组织承诺关系进行研究,有助于进一步验证这一关系在我国各个工作群体的适用性,扩展它的研究范围,丰富该领域的理论研究.并且,首次考察组织公平感在组织政治知觉与组织承诺这一关系链条中是否扮演调节变量的角色.该研究不仅能加深组织政治知觉对组织承诺影响的理解,还为提高知识型员工组织承诺提供解决策略,具有一定的理论与实践意义.

二、 理论分析与检测设推演

1． 组织政治知觉与组织承诺.组织政治知觉是员工对于组织内其他成员运用政治行为的主观知觉,它代表组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评价,其中包含了个体对于这种行为的归因（孙汉银,2009）.组织承诺是员工心中“记录”着自己对企业的一种态度,是衡量员工对企业忠诚程度的一种指标.

根据两者定义可知,两者之间存在必然联系,但之间的关系学者们一直存在争论,比如Drory（1993）认为,它们之间并没有显著相关关系,薄世杰（2008）以286名中学教师为例,实证发现,组织政治知觉与理想承诺、规范承诺、感情承诺显著正相关；与经济承诺、机会承诺却显著负相关.刘梅梅（2007）研究表明,在中国文化背景下,组织政治行为知觉包括打击破坏、寻求支持、树立形象、压力策略、逢迎巧合5大维度；打击破坏、树立形象、逢迎巧合和组织承诺显著负相关；寻求支持和组织承诺显著正相关；压力策略和组织承诺没有统计学意义上的相关性.

但更多学者研究发现,组织政治知觉整体与组织承诺整体显著负相关（胡三嫚、佐斌,2007；Cropanzano et al.,1997； Vigoda,2000；贺邵兵、周箴,2008）.我们也采用多数学者的观点认为,组织政治知觉作为一种情景特征会对知识型员工组织承诺产生影响.组织政治知觉愈强烈,愈不利于组织承诺的形成和提高.由此,提出检测设：

H1：组织政治知觉将对知识型员工组织承诺产生负向影响

2． 组织公平感与组织承诺.组织公平感是一种心理建构,是知识型员工在组织内所体会到的主观公正感受,主要包括在组织内受到的尊重、信任、薪酬、福利、晋升、过程、领导和信息等方面.

付文锋等（2010）研究认为,组织公平感中的相关维度对组织承诺均有不同程度的的正向影响.我们可以推论,组织公平感越强,越有利于增强知识型员工与组织保持联系、参与该组织的愿望,也越依附于该组织,从而促进知识型员工组织承诺的形成和提高.由此,我们提出检测设：

H2：组织公平感将对知识型员工组织承诺产生正向影响

3． 组织公平感的调节作用.考虑到组织公平感后,为什么组织政治知觉与组织承诺的关系会发生变化?

主要原因在于,Witt等（2000）认为增加员工对政治行为理解和控制会对组织政治知觉与结果变量之间的关系起缓冲作用.知识型员工组织公平感愈强,愈能对自己工作、工作结果等产生积极态度,积极参与到组织日常的管理和决策中,愈有较多机会参与组织决策,对组织政治现象也会更有控制感.组织政治对他们来讲更多的被感知为机会而不是威胁.愈有利于降低知识型员工的政治知觉,削弱知识型员工政治知觉对组织承诺的负向影响.即组织公平感能与组织政治知觉形成一种互补关系,共同影响知识型员工组织承诺.于是,提出检测设：

H3：组织政治知觉对组织承诺的负向直接作用将随组织公平感的增加而减弱

三、 研究设计

1． 建立概念模型.根据研究目的,我们选取了性别、年龄、婚姻、学历、员工类型、企业性质和企业行业7个作为控制变量,上述研究检测设可归纳为图1所示的概念模型.

2． 测量工具.

（1）组织政治知觉量表.采用马超等（2006）编制、刘庆春（2007）修订的组织政治知觉量表,该量表3个维度共13个题项.其中,①薪酬与晋升由“在我们公司,经常提示那些工作出色的员工；在我们公司,薪酬和晋升标准很完善；在我们公司,努力工作的员工能够得到回报；公司领导鼓励员工坦率直言,哪怕是对权威观点的批评；员工清楚地知道公司的薪酬和晋升政策”5个题项来度量.②同事关系由“管理者和下属交流是为了提高自身形象； 在我们公司,人人自扫门前雪；人们觉得管理者仅仅从表面上帮助他人；当有好处时,同事才会伸出援助之手”4个题项来度量.③自利行为由“管理者运用公司内的各种政策为他们自身发展怎么写作；应仔细考虑不能和哪些人作对；在我们公司,通常是“会叫的孩子有奶吃”； 如果你找对了人,就能得到想要的一切”4个题项来度量.

（2）组织承诺量表.用凌文辁等（2000）编制的中国员工组织承诺量表,该量表5个维度共25个题项.其中①感情承诺由“效益差也不离开；对单位感情深；愿做任何贡献；愿贡献全部心血；愿贡献业余努力”5个题项来度量.②规范承诺由“对单位负有义务；跳槽不道德；对单位都应忠诚；对单位全身心投入；象爱家那样爱单位”5个题项来度量.③理想承诺由“学有所有；进修机会多；晋升机会多；挑战与困难并存；条件利于实现理想”5个题项来度量.④经济承诺由“失去福利；损失太大；即便想也很难离开；花费一生；家庭损失”5个题项来度量.⑤规范承诺由“技术低；别的单位工资不好；找合适工作不易；找不到别的单位；条件好的不易找”5个题项来度量.
（3）组织公平感量表.采用马茂银（2011）修订的适合中国文化背景的组织公平感量表,该量表参考了Colquitt（2001）编制的组织公平感问卷.该量表4个维度共20个题项.其中,①程序公平由“当领导制定与我的工作有关的决策时,我可以发表自己的看法和感受；当领导制定与我的工作有关的决策时,我对决策结果有影响力；我可以对领导制定的工作决策提出质疑和申诉；领导制定工作决策所依据的信息是准确的；领导制定的工作决策符合道德标准；在我们单位,制度的实施会保持连贯性；在我们单位,制度的实施不会因人而异”7个题项来度量.②分配公平由“我的薪酬反映了我在工作中的努力程度；我的薪酬反映了我对单位的贡献；就我的工作量和责任而言,我所得的报酬是合理的；就我的工作表现而言,我所得到的报酬是合理的的”4个题项来度量.③人际公平由“单位领导能够有礼貌地对待我；领导能够考虑到我的尊严；单位领导尊重我；领导没有对我作出不恰当的评论”4个题项来度量.④信息公平（领导解释）由“领导能够坦诚地与我进行沟通；领导详尽解释了与我的工作有关的决定；领导对工作决定的解释是合理的；对工作决定中的细节问题,领导能够及时与我交流；领导会根据个人的特定需求与员工进行交流”5个题项来度量.该量表在国内的研究中广泛使用,具有较好的信度和构想效度.

3． 样本来源及特征.在2012年4月,以重庆地区的企业作为样本来源,采用滚雪球法内共发放问卷600份,因为组织承诺、组织公平感、组织政治知觉要经过一定的工作时间才能显现出来.所有我们要求知识型员工必须在该公司工龄3年以上.最终得到有效问卷453份,有效回收率为75.50%.在进入数据分析的样本中,男性占到63.2%,45岁以下占88.5%.学历方面,大专占13.3%,本科占67.6%,硕士及以上占19.1%.员工类型方面,中高层管理人员占33.5%,研发人员占36.2%,工程技术人员占30.3%.企业性质方面,国有占23.9%,民营占21.6%,股份制占37.1%,中外合资及其它占17.4%.企业所在行业方面,软件业占43.7%,电子通讯占41.4%,生物制药占14.9%.这些都符合我国知识型员工所在企业的基本情况,表明样本来源具有较高的表面效度.

4． 模型检验思路.虽然,组织承诺、组织公平感、组织政治知觉由多个维度构成.但这多个维度累加起来构成其完整结构,缺少其中的一个维度,将会减少（但不会完全根除）整个组织承诺、组织公平感、组织政治知觉的感知,这些变量是一个连续性变量.因此,我们在进行变量检验时,把它们视为一个整体概念,把这些量表所有条目的均值作为该变量的得分.

在计算变量的交叉项之前,我们先将变量得分居中化（减去变量的均值）,这一处理不会改变回归系数的显著,这便于正确的解释调节作用并克服预测变量之间的多重共线性问题（Andrews et al.,2003）.本研究所有模型中,各变量的方差膨胀因子（VIF）均远小于10,说明变量间的多重共线性并不严重,分析结果是可靠的.

首先,采用相关分析法来对变量间的相关性进行初步判断；然后,采用层级回归分析方法来检验组织公平感的调节效应,这些都利用SPSS11.5统计软件来完成.

四、 实证检验

采用SPSS11.5对回收样本作Cronbach α测试发现：组织政治知觉、组织公平感、组织承诺总量表的α 信度值分别为0.820、0.851、0.841,均在0.700以上,反映本研究量表的信度较理想,主要原因是采用了较成熟的问卷.

组织政治知觉、组织公平感、组织承诺两两之间存在不同程度的统计上显著相关关系,比如,组织政治知觉与组织承诺间的相关系数为-0.429,并且显著.但是还不能说明到底是组织政治知觉导致了知识型员工组织承诺的变化,还是相反.因此,我们需要运用回归分析以及相应的判别机制来验证变量之间的逻辑关系以及组织公平感是否扮演着调节变量的角色.这些结果都符合社会认知理论的预期,并与我们的理论预期一致,也佐证了一些我们之前提出的观点.

我们采用层级回归方法对H1～H3进行验证, 在第一步引入控制变量（对应表1 Model1）,控制变量对知识型员工组织承诺解释明显不足（R2等于0.035,ns）,表明控制变量对因变量知识型员工组织承诺的影响较小.由于人口特征变量往往同时反映了多个因素的影响（Price,2001）,我们对人口特征变量的回归系数含义不予引申.

为检验检测设H1,在第二步引入自变量组织政治知觉（对应表1Model2）,回归结果显示,组织政治知觉对知识型员工组织承诺产生显著负向影响（β等于-0.411,P<0.01）,检测设H1得到支持.

为检验检测设H2,同时也为了在检验调节效应之前滤除组织公平感本身可能存在的对知识型员工组织承诺的影响,在第三步将组织公平感放入回归方程（对应表1Model3）,以检验在控制自变量组织政治知觉后,组织公平感单独对因变量组织承诺的贡献.结果表明,在增加组织公平感后,对知识型员工组织承诺方差的解释有显著增加；组织公平感将对知识型员工组织承诺产生显著正向影响（β等于0.267,P<0.01）,检测设H2得到支持.

为检验检测设H3,在控制调节变量的主效应后,第四步引入组织政治知觉与组织公平感的交叉项（对应表1 Model 4）.结果显示,良好的组织公平感将减弱组织政治知觉对知识型员工组织承诺的负向影响（β等于-0.171,P<0.05）,检测设H3得到支持.

五、 结语

通过对相关检测设的验证,最后获得了一些有价值的研究结论：组织政治知觉对知识型员工组织承诺有显著负向影响；组织公平感却对其有显著正向影响；良好的组织公平感将有助于减弱组织政治知觉对知识型员工组织承诺的负向影响.

该结论,一方面为理论界提供了一个理解知识型员工组织承诺的新思路、新视角,另一方面也为实践者提供了很具有价值的参考建议.要加强知识型员工组织承诺管理,至少可以采取以下措施：一是减少企业的组织政治行为,知识型员工组织政治知觉也相应会减少；二是增强知识型员工的组织公平感.

本研究还存在一些值得改进的地方.首先,样本获取局限.在实证研究中,应该采取随机抽样的方式选取被试者,但由于研究样本的不易取得,在抽样调查时,我们在哪个企业有熟人就去调查哪家,也就是说样本选取是采用方便抽样的方式.因此,本研究的调查样本是一个便利样本,数据是否具有代表性还有待于更多的实证研究来进行检验.尽管真正的随机抽样很难做到,不过以后的研究中可以尽量扩大样本量,调查企业涉及的地区尽量广阔些.其次,横断面数据局限.研究变量比如组织政治知觉、组织承诺等具有很大的惯性,要通过一定时间才会对其心理产生影响,它们之间的因果关系应采用纵向时序数据来进行实证检验.但由于诸多条件限制,我们采用横断设计,将横断面数据作为实证数据,因此,在因果关系的推断上需谨慎,以尽量避免出现逻辑问题.这些都将是我们后续研究的出发点.