施工企业薪酬管理

【摘 要】在现代的施工企业中,薪酬制度是其重要组成部分,一套科学合理的薪酬管理方式和方法可以有效提升员工在工作中的积极性和主动性,并能吸引更多优秀的人才加入到企业的团队中来.文章首先对当前施工企业薪酬管理方面存在的问题进行分析,然后提出了一套解决施工企业薪酬管理的思路.

【关 键 词】施工企业薪酬管理思路

一、当前施工企业薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬管理的构成复杂,无法表现真正的用工特点

对于施工企业而言,员工的组成多种多样,既有普通的办公室人员,又有施工前线人员,他们的岗位也是多种多样,比如说管理、施工、后勤保障等,这种复杂的人员构成使得很多施工企业的薪酬制度存在很多种类,比方说岗位技能工资制、技术等级工资制、项目承包制等等,这种复杂的薪酬构成制度使得施工企业在进行薪酬支付时很难真正反映出自身的用工特点.

(二)薪酬设计过于陈旧无法真正体现员工的价值

由于我国特殊的国情,很多的施工企业在进行员工的薪酬制定时,大多以员工的职务和工龄作为主要额依据,这种薪酬制定方法并没有从员工所处岗位的职责、重要性、危险性、工作条件等进行全面的考虑,并对员工的工作进行科学合理的评价,并合理设计薪酬.长时间下采用陈旧的薪酬制度,就会使得企业员工的薪酬逐渐走向平均化,根本无法体现员工工作中对企业真正具有的价值,也无法从根本上调动员工参与工作的积极性.

(三)薪酬分配不合理,技工薪酬过低

当前大多数的施工企业在进行薪酬分配时,收入分配往往倾向于那些具有较高学历的人才,那些工作于生产一线的普通技工的薪酬相对较低,随着社会保障制度的不断完善和调整,普通技工的薪资有了一定的提升,有的一些高级技工的薪酬与高级工程师的薪酬相当.但是当前施工企业中各种技工的薪酬仍然远远落后于从事管理的人员,而且一线技工的工作环境较为恶劣,常常处于一种超负荷工作的条件下,这些原因使得当前很多施工企业的员工中一线技工人数非常稀少,这种情况对于施工企业未来发展有着非常严重的影响.

（四）薪酬分配的方式和手段较为简单,无法体现激励作用

随着企业薪酬管理的不断发展和创新,通过激励的方式进行薪酬分配的方式已经越来也多的被企业所应用,除去原有的工资以及奖金外,利用资本要素、劳动要素、管理要素等对薪酬进行分配的方式也在不断被应用,这些方法的应用也使得企业薪酬管理更加科学合理.但是对于施工企业而言,大多数的企业仍然延用原来的工资加奖金的薪酬分配方式,虽然有的企业已经意识到薪酬管理的重要性,而且在实际操作中也积极引进了人力资本等概念,但是这些因素在总的薪资中占有的比例较低,并且整个薪资分配的方式也比较单一,这就使得员工根本无法获得长期的激励,员工的薪酬与企业的利益之间没有形成有效的联系,这也直接使得员工无法真正为企业的长远发展和利益考虑.另外,有的施工企业开始使用换岗换薪的薪酬制度,对于那些具有较长工作年限的员工而言,由于所处岗位层级不高,而且工龄工资的取消使得他们对企业的忠诚度和贡献出现问题,直接影响着实际工作效果.

二、完善施工企业薪酬管理的基本策略

1.拉大层级差距

施工企业机关单位的薪酬制度与科层制的特征有着紧密的联系,各个科层之间的结构较为密切,不同层级之间的薪酬差距较小,此外,机关人员的薪酬与其从事的岗位有着密切的联系.这种薪酬结构和体制使得机关人员的升迁机会不多,薪酬的激励作用得不到充分的体现,进而使得机关人员在工作中的积极性和主动性得不到最大的发挥,解决这一问题的有效策略有：首先,对不同层级的薪酬进行适当的拉开,并从晋升和同层级交流上加强工作,从而利用薪酬的差距来促使员工不断进行自我的改进,努力提升自我层级；其次,加大对机关岗位的实际分析,熟悉不同岗位的实际工作内容,对员工的晋升条件进行明确,从而使员工在内心中坚信不断的努力和优异的工作就能够获得晋升的可能,这也会有效地提升薪酬对员工的激励作用.

2.不断健全薪酬体系

对于施工企业的机关人员而言,岗位层级结构相对简单,在这种实际情况下,除了要加大不同层级岗位之间薪酬差距外,还应该在机关中实行宽带薪酬体系,这种薪酬体系可以有效的促进薪酬的激励作用,尤其是在机关这种层级相对较少的工作环境中.实行宽带薪酬体系就是改变原有的平稳薪酬增长方式,采用按比例的岗位薪酬增长方式,这种薪酬体系可以更加有效的促使员工努力工作,不断提升自身的工作业务水平,从而为企业创造出更多的生产价值.

1.采用岗位绩效工资制度

岗位绩效工资主要由员工的岗位工资和绩效工资共同组成,岗位工资是通过实际的岗位工作内容分析,并最终确定的岗位基本工资,是一种较为公平的薪酬组成部分.而绩效工资与员工平常的工作表现和绩效相联系,存在一定的浮动区间.在采用岗位绩效工资制度时,应该充分了解各个岗位的具体工作任务和要求,薪酬与岗位的变化而产生变化.

2.管理人员采取年薪制

所谓年薪制就是指以一年为基本单位,并根据企业最终的生产经营效益来进行相关经营管理者的薪酬分配.采用这种薪酬制度的主要目的就是将企业高层管理人员的薪酬与企业的生产利益紧密的结合到一起,从而形成一种企业与管理者之间利益与风险共同承担的机制.年薪制这种薪酬制度往往时间较长而且具有激励和约束两方面的作用,可以有效的提升高层管理人员的工作热情,使企业朝着一个健康的经营方向顺利前进,从而创造出更多的企业效益.

3.适时采用项目工薪制

所谓项目工薪制就是一种以单位工程项目为对象,为了更好的实现建设单位和承包单位之间合同内容,通过对项目施工阶段的全面管理来使最终的企业经济利益最大化,利用最终工程的管理成果和经济效益来确定最终工薪的一种薪酬分配制度.简单来讲,项目工薪制是一种将项目管理人员的个人收入与项目管理实际效果挂钩的薪酬管理制度.一般来讲施工企业所从事的工作大多需要较长的周期,而且涉及到人力、财力、物理等多各方面,整个项目的成本控制较为复杂,因此在施工企业中采用工薪制可以充分的满足施工项目的特点,对于项目的成本控制有着积极地促进作用,并对项目管理人员有着较强的激励和约束作用.4.集合各种因素合理设计薪酬结构

当前的市场竞争越来越激烈,施工企业的薪酬结构不仅与自身的实际情况有着紧密的联系,还应该充分考虑整个市场环境,合理制定薪酬结构,从而提升企业的市场竞争力.施工企业获得市场环境总的薪酬状况可以通过自己亲身的了解来获得,同时也可以借助专业的来完成,进而采取相应的薪酬结构策略.

1.建立通畅的薪酬增长渠道

基层员工是施工类企业利润的主要创造者,也是企业存在的基础.施工类企业必须打破以往僵化的薪酬晋升体制,建立通畅的一线工人技师的薪酬晋升通道,只要一线员工的技术、能力达到相关标准就应该获得相应等级报酬.这样可以解决薪酬水平高低主要取决于行政职务以及管理人员与一线技术工人之间的薪酬差距过大问题.由此,向职工传递以绩效和能力为导向的企业文化,鼓励员工学习、钻研技术.

2．建立量化绩效考核体系

量化绩效考核的方法多种多样,它是通过对工作目标进行分解并使之数量化的形式来考核预期目标实现程度的一种考核手段.量化绩效考核通过目标管理、厘定岗位职责、量化工作任务等方式,合理确定考核指标,并按月、按季、按年为周期进行考核,保证工作的连贯性,使员工收入与贡献大小挂钩,使薪酬中的浮动部分真正浮动起来,实现激励和导向作用.对企业中的特殊人群,应实行针对性的考核,强化激励约束机制.如经营者,实行年度经营责任状的考核；对项目经理,按承包合同书进行考核,实行先考核再兑现.在考核中,还要注重过程监控和及时反馈.

3.特殊群体特殊薪酬制度

从事项目管理岗位的职工中有一个年龄相对较大的特殊群体,就是转岗群体,他们大多是由普通工人转到管理岗位的,虽然这些老职工对公司的贡献较大,但由于工龄工资的取消使他们的薪酬待遇相对较低.当工龄较短的工人薪酬水平与他们等同甚至超过他们时,就会在他们中间形成不满与抵触情绪.解决这个问题可以设立一种类似工龄工资的薪酬“贡献工资”,通过贡献工资和岗位工资的结合,将公司老职工的贡献和忠诚度及年轻一代员工的突出能力同时体现出来,发挥薪酬的潜在激励性.