本站原创[摘 要] 上海交通大学医学院附属第九人民医院党委改革干部选拔制度,在医院公开竞聘干部.在这过程中,落实了“三个并重”、“五个注重”、“三个看重”和“六项制度”,取得了良好的社会效果.
[关 键 词 ] 第九人民医院党委；改革干部选拔制度；特点与做法
[中图分类号] D262.3 [文献标识码] B [文章编号] 1009-928X（2012）04-0028-03
上海交通大学医学院附属第九人民医院党委从实际出发,积极探索公开竞聘干部的程序和步骤,使各类优秀人才脱颖而出.医院党委在2011年拿出了全院16个处级干部岗位中的13个进行公开竞聘,取得了良好的社会效果.
一、公开竞聘前的准备,做到“三个并重”
干部选拔制度的改革是干部群众关注的热点问题.因此,在公开选拔干部前,医院党委做到“三个并重”.
（一）加大宣传动员,做到网站公告和内部动员并重.为提高竞争性选拔工作的知晓度,扩大参与面,增强实效性,鼓励符合条件的医务员工积极报名参与,医院党委认真抓好宣传动员工作,确保形成广泛有效的竞争局面.一是抓好网站宣传.党委积极部署,在医院内网和”交大医学院网站”刊登竞聘选拔中层干部公告,在医学院系统中引起了较大的反响,短短一周点击率达1000多人次,对营造公平、公正、公开的氛围,推进学习型党组织建设起到积极作用.二是做好医院内部的动员.医院党委召开推进竞争性选拔工作专题会议,在全院进行动员部署,还把符合条件的通知集中在一起,积极开展动员,力求把最合适的干部选送出来参加竞争性选拔,确保工作落到实处.三是做好个别重点对象的个别谈话工作.对于一些重点对象,例如支边、援滇、抗震救灾时表现突出的人员,院领导个别谈话,积极鼓励他们积极参加竞聘,为医院多做贡献.
（二）党委广纳群贤,做到拓宽视野与聚焦重点并重.公开选拔有利于发现人才,挖掘人才,可以提高选人用人的准确性,实现了好中选优,优中选优,给真正想干事、会干事、能干成事的人提供了施展才华的机遇和舞台,为干部队伍建设注入了新的生机和活力.
为拓宽选人用人视野,医院党委做好拓宽视野与聚焦重点两方面的前期准备工作.首先是拓宽视野,医院党委书记深入医疗临床一线,各重点职能部门、临床科室,介绍公开竞聘工作开展情况,公布竞聘岗位、任职条件,鼓励广大医务员工,以自荐、组织推荐、他人推荐等多种形式参加选拔.其次是聚焦重点岗位、重点人物,针对本次竞聘岗位的性质、特点,医院组织部门对后备干部进行了分析和梳理,综合考虑岗位的特征和人才的培养方向.通过个人推荐、组织推荐等方式,把人才推到竞争性选拔的舞台上.结果,总共50名报名者中,来自临床各科、没有行政管理经验的达17人,占了报名总数的三分之一.其中2人外派在国外,1人正援滇参加医疗支援,他们也积极相应,纷纷通过电子邮件报名,充分体现群众性.
（三）加强科学设计,建章立制与群众参与并重.为确保竞争性选拔工作的科学性和规范性,医院党委注重做好两方面的工作,一是建立长效机制,规范工作制度.通过了《九院竞争性选拔干部工作实施意见》,针对医院干部选拔任用工作的实际,按照增强、扩大公开、完善竞争、强化择优的原则和要求,明确了工作程序和做法.二是邀请上级主管部门参加竞聘的全过程,还邀请医院临床各科主任、党支部书记共同参与,多渠道、多侧面、多方式地倾听民声、了解民情、尊重民意、集中民智,既保证工作流程的科学性、专业性,又体现公平、公正和公开.党委为此制定“五项基本原则”,即：严格程序、依法办事的原则；合理流动、人尽其才的原则；讲究平衡、适度调整的原则；突出重点、抓好后备的原则；注重实践、主动关心的原则.
二、公开竞聘考核,做到“五个注重”
（一）完善准入制度,切实保障群众的参与权.一是增强岗位针对性,增加专业考核.全面考察竞聘者与岗位匹配度,按照不同岗位的性质分类,充分协调、听取建议,最终确定各岗位打擂台的名单.二是突出群众的参与,强调基本素质的考查.广泛地从临床一线选拔优秀人才,听取一线群众的意见,合不合适、称不称职,群众说了算.选人的标准要群众认可,而不仅是上级认可,选出的干部要群众满意而不仅是领导满意,切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权和监督权.只有把对“上”负责与对“下”负责结合起来,把评价干部工作的权利移交给群众和怎么写作对象,才能确保干部心系群众、走近群众、怎么写作群众.
（二）采用大评委制,注重“广泛参与、综合评价”.由谁来打分,怎样汇总、分析各类数据,是决定竞聘人员打擂台成绩的关键因素.竞争性选拔的打擂台工作在这方面进行了深入的探索,具备了两个特点.一是采用“大评委制”,扩大参与度.由院领导担任主考官,所有科主任、党支部书记组成考评专家组,总共65人,对竞聘者进行评分.同时,还邀请纪委、职工代表进行旁听、监督.二是科学汇总得分,定性与定量相结合.按照一定比例进行加权汇总,计算出竞聘者的最终得分.
（三）增加互动环节,注重“双向交流、体现能力”.医院党委为切实在打擂台阶段考查竞聘者的实际能力,除自我介绍和半结构化面试等常规手段外,还设计了公开答辩等测评手段,对考生的基本素质与应变能力进行区分.首先是公开答辩,竞聘者要用8分钟时间,论述了对竞聘职位的理解,目前工作的状况及今后的工作思路,全面考核竞聘者的语言表达和逻辑思维能力.其次是增加提问环节,通过考察应试者在模拟情景讨论中的言语以及行为表现,由现场专家来判断竞聘者在领导能力素质和个性特征等方面与拟任岗位要求的匹配程度.
（四）注重基本素质考察,制定个性化方案.为了切实做好人选考察工作,医院党委要求考察组按照“实事求是,个性化操作”的原则,在坚持考察要求,确保考准、考实的基础上,对被考察者的考察方式、考察范围实行个性化操作,根据人选的不同情况,制定对应的工作方案,做到既了解到情况,又避免对人选正常工作产生不利影响,取得了较好的效果.总结起来,做到了三个“一定”.一是被考核人科主任的意见一定要听,充分了解被考核人的专业技术水平、医德医风表现,及其对竞争职位的适应情况；二是听取被考核人所属党支部书记的意见,通过党支部书记了解该同志的基本素质、性格特点及处事风格,起到政治上的把关作用；三是被考核人周围群众的意见一定要听,按照熟悉、知情、关联的原则,运用个别访谈、测评、实地考察、查阅资料等多种形式,注重考察工作实绩和群众公认程度.
（五）建立科学考核体系,注重内容的可操作性.医院党委注重建立合理的干部考察体系,使考察内容可操作性强,针对干部“德能勤绩”测评表项目设置,测评表设计得更加科学合理,更加细化,使之更有针对性,同时又简便易行.这样既便于干部考察工作的监督,又能促进干部将精力用于勤奋学习、勤政为民.
三、比人选岗位匹配度,强调“三个看重”
医院党委根据考核小组的考察情况,从政治素质、专业技术水平和岗位匹配度等方面对人选进行综合分析,客观评价他们的德才表现、能力特色和工作实绩,突出能力素质的优劣,防止“唯分取人”.
（一）分析成长经历,看重政治素质.医院党委综合考虑其成长经历、工作难度、工作环境及所处职务层级等因素,对其包括专业水平、工作能力、岗位适应能力和主观努力程度等在内的综合素质,做出评价,为竞聘岗位人选的岗位匹配度提供参考.
（二）分析性格特点,看重执行能力.根据测评、个别访谈及考察中所反映出的情况,主要从两方面分析人选的性格特点,一是处事风格和个性,二是团队意识、管理能力和相融性,全面了解其工作圈、生活圈、社交圈,从而克服了解面不宽、了解情况不真、对干部评价不准等问题.在综合分析比较材料中,对人选的特征用简练、准确的语言进行客观描述和概括,重点关注其团队精神和执行能力.
（三）分析专业优势,看重岗位匹配度.考核小组分析竞聘人员的岗位匹配度比,主要从以下几个方面进行：一是医疗专业技术水平,二是综合素质和能力,三是岗位结构配备需要,四是团队精神,五是个人潜质.对每一竞聘者,原则上都要结合岗位要求和个人特点,从五个方面逐一进行各自优势劣势的比较分析.经过比选,客观、公正地对竞聘者的岗位相适度做出评价,提出建议人选,报医院党委会审议.
四、强化管理监督,落实“六项制度”
为加强对新上岗干部的管理和监督,同时使新上岗干部尽快适应工作环境的转变,医院党委制定了一系列工作制度.这些做法有利于拓宽视野选拔干部、广辟途径培养干部,有利于满腔热情爱护干部、严格要求管理干部,也有利于在竞争中全面、辩证、动态地考核识别干部.
（一）落实任职公示制度,拓展公示内容.医院党委会审议后,对候选干部进行任职公示,为期一周.考核组细化公示内容,不仅公示人选的基本情况、简历等信息,进一步扩大干部工作的化程度,认真落实职工的知情权、参与权、选择权和监督权.
（二）实行试用期制度,加强全面考核.通过竞争性选拔产生的干部均实行试用期一年.试用期间,医院党委将对其加强教育引导、跟踪培养、动态管理.试用期满,对干部试用期间的表现进行考察,胜任现职的,经常委会同意,正式任命；如果试用期考核结果为基本称职和不称职,将重新考虑.
（三）落实党委会票决制度,突出集体领导.医院党委严把干部任用的决定环节,坚持集中制,按照“集体领导、集中、个别酝酿、会议决定”的原则决定干部的任用,进行无记名,始终做到不考察的不上会,考察时多数人不赞成的不提名,党委会研究时多数人不同意的不通过.
（四）完善领导带教制度,明确岗位责任.医院党委要求分管的院领导作为带教负责制的第一责任人,切实承担带教责任,在政治上信任、工作上放手、生活上关心,特别要明确岗位职责,交任务、明方向、压担子,帮助新上岗干部不断锻炼,提高实际工作能力；帮助新任干部掌握情况,熟悉业务,尽快打开局面.其结果作为医院党委跟踪考察、中期评价的重要依据.
（五）开展定期回访制度,体现关心关怀.医院党委建立新提拔干部谈话回访制度,通过个别谈话,了解他们的思想状况和工作情况.对于通过竞争性选拔新上岗的干部在工作、学习中遇到的问题和困难,及时给予指导和帮助.回访工作一般贯穿在任职后的6至12个月内进行.
（六）建立评议制度,实现能上能下.不断强化群众监督作用,在干部的选拔、考核过程中要重视群众监督,扩大群众的知情权,参与权和监督权,让群众参与监督,由群众进行评议,是否称职由群众“说了算”.对通过竞争性选拔方式提拔的干部,在年度考核时均要进行评议,对干部群众满意度低、明显不胜任岗位要求的干部,及时进行调整.
五、注重后备干部培养,拓展“三个途径”
在总结工作经验的基础上,医院党委认识到,为确保干部选拔制度的改革,必须要立足长远.由此,他们拓展了“三个途径”
（一）加强后备干部库的建设.医院党委计划通过建立一个良好的学习机制和学习氛围的营造,使后备干部在两个层面上切实得到提高：一是以学明志,提高政治鉴别力,以理论上的清醒保证政治上的坚定,确立建设中国特色社会主义的坚定信念；以学立德,提高道德情操,以理论上的清醒促进道德上的纯洁,树立怎么写作临床一线的意识.二是以学增才,提高主观能动力,以理论上的清醒引导行动上的自觉,学会用马克思主义的立场观点、方法分析问题,找出主要矛盾,在科学理论的指导下进行创造性的思维,寻找思路,解决实际问题,把学习的成果转化为实际工作的本领.
（二）注重基层锻炼和轮岗培养,不断增长后备干部的才能.对刚进单位的年轻人以党校和轮岗培训为主.随着工作年限的上升确定职工的发展方向,给予其如挂职锻炼和出国进修等培训锻炼机会,有目的性的进行培养,始终保证医院具有一支兼备管理能力和专业技能的人才梯队.有针对性地实施人才培养工程,确保人才资源效益最大化.
（三）注重干部考察的全面性,让“老实人”有施展才能的舞台.医院党委强调通过“五个注重”、“三个看重”和“六项制度”,突出干部考察的全面、客观、真实、科学,防止片面性和简单化.既看当前工作的成绩,又看在基础性、长效性工作中的成果；既看工作成绩的大小,又看取得这些成绩的工作环境和条件；既看日常工作的成效,又看在重要时期、重要工作、重大事件中的决策能力和工作成效；既看抓物质文明的成效,又看抓精神文明的成效,以求全面、准确地识别和评价干部,公正、公道地对待干部,让工作兢兢业业、埋头苦干、坚持原则的“老实人”脱颖而出,不让那些勤勤恳恳、踏实工作、不事张扬的“老实人”落后吃亏.
作者范先群系上海交通大学医学院附属第九人民医院党委书记；蒋秀凤系上海交通大学医学院附属第九人民医院党委副书记；胡滨系上海交通大学医学院附属第九人民医院党委政工部主任
责任编辑：袁志平