本站原创这与大家一直在讨论的为什么中国不能诞生谷歌、苹果、脸书这样的创新型企业?为什么不能诞生像史蒂夫·乔布斯、扎克伯格、比尔·盖茨这样的创新型企业家的内涵是一致的.其实,“制造”与“创造”只在创新之分,而创新也只是人与人之间的较量.能否把“人力”变成“人才”?其关键还是需要创新性企业文化的滋养.
“不识时务”的企业文化
“企业非常看重入职员工与企业文化能否行合趋同,而并非把能力放在第一位.”
每个企业都有自己的企业文化,不管它是不是贴在墙上,但一定会出现在员工的嘴上.除了观测它与企业发展现状的匹配度外,还要看这种文化是否对企业的发展产生正能量.我们姑且通过一次对标来寻求启示.
皮克斯是美国的一家动画制片公司,知道它的人可能来自于两个渠道：一个是动画迷,诸如《玩具总动员》、《赛车总动员》等作品的追捧者；另一个是乔粉（苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯是皮克斯公司的风险投资人）.但是,把它作为标杆并非出于知名或者庞大,而在于其展现出的企业文化魅力.
在“快餐文化”的大背景,很多企业领导者不再关注长远目标、不再着眼于公司的未来进行投资和规划,而是一心为了下一季度的盈利报表而操控资金、裁减员工、削减培训,对新市场和新客户不管不问,对质量的要求也一再放松（丰田汽车的危机事件,至少有一部分与片面追求效益而放弃质量文化有关）.而皮克斯的成功可能源于其企业文化的“不识时务”.
在皮克斯,公司毫不吝惜时间的投入,企业文化可谓是皮克斯所有构成中的重中之重.在对员工面试时,企业非常看重入职员工与企业文化能否行合趋同,而并非把能力放在第一位.他们从不与员工签订雇佣合同,因为这种制度所体现的是公司对员工的控制和监管,与以沟通渠道透明畅通为必要条件的企业文化是水火不容的.
尽管企业文化看似虚无而很难落地,但高下之分正在这里.正如皮克斯的负责人所言：“对于一部电影的预算影响最大,但却从不在预算中显现出的因素,就是士气.如果士气低迷,那么你花费的每1美元可能只能发挥25美分的实际价值；如果士气高涨,你花费的每1美元可能就会让你捞到3美元的价值,企业应对士气多加重视.”
反观很多国内企业只看到劳动力成本的增加,其实背后更重要的变化在于劳动力综合素质的提高,“90后”员工开始进入职场的现状更要求管理者尽力去挖掘员工的潜能,调动其主观能动性,而不是在传统思维的指导下,简单的推行所谓行之有效的制度和措施.
企业家的领导力作用
“领导力需要的是一种情感上的相通,而这是教条、焦虑和威胁的重压所强求不来的.”
如何才能建立起一家既乐于创新又获利良好,并且产品富有创意、适中、质量上乘的企业?如何才能形成一种让员工的天赋和能力得到充分利用和悉心磨砺的企业文化?如何让释放员工的创意天才与不超过预算和不晚于最后期限这两者并行?怎么才能营造出一个唤起员工梦想的氛围?大家都知道能够在充满梦想和致力于完成任务的实干者之间维持平衡的企业可谓凤毛麟角,但敢不敢尝试考验的就是企业家的领导力了.
我们经常讲,企业文化就是企业家文化.尽管适合的才是最好的,但皮克斯所代表的应该是一种趋势.领导者需要树立一个普通人的形象,而这又将我们带回了相互尊重和彼此信任的价值观上.如果领导者太过自命清高,就会出现隔膜,而这种情感上的距离会在员工之中引发戒备之心,这在今天拒绝权威、笃信平等的年青一代员工而言可能会产生更大的抵抗.领导力需要的是一种情感上的相通,而这是教条、焦虑和威胁的重压所强求不来的.皮克斯的负责人进一步指出,高层领导人要对创新活动表现出浓厚的兴趣,并期望上至董事、下至仓库管理员的每位成员都表现出同样的兴趣.一线领导则要对整个团队的创意构思给予鼓励和帮助,营造积极的团队氛围,便于成员们迅速尝试各种新颖的工作方式,并从中汲取经验,然后再次尝试等
而企业文化成功注入的非常重要一点还在于出色的沟通管理.沟通常常成为归纳失败时的必然因素,但在实际管理中又常常被忽视.顺畅、有效的沟通何其珍贵,但也是最为羸弱的.沟通不是粗暴的命令,单向的传达,而是真正的互通和交流.如果没有企业文化的呵护,没有自上而下地认可,特别是作为组织领导者的表率和坚持,沟通几乎就是一种噩梦.在皮克斯,为工作而产生的争执随处可见,但结果不是导致组织的分崩离析,而是效益源源不断的提升.皮克斯的珍贵在于他们做的是动漫艺术,一种无限接近纯真的事业,让人沉浸其中,恍若处子.其实仅仅是“心无旁骛”的工作而已.但可以“单纯”地工作,“单纯”地思考是多么难能可贵,又是多么求之不得.
在我们的很多企业中,你很难看到敢于、乐于因为工作而各持己见,甚至不惜争论乃至争吵的场面,即使存在也会是昙花一现,因为会被看作“不识时务”的企业文化所打压,而被将这种不同见解理解为是在挑战领导的权威,或是意图党同伐异的领导所扼杀.所以大家宁可息事宁人,不理不睬,底下发牢骚,当面不肯说,长此以往,企业凝聚力必然遭到破坏,组织业绩也必然受到严重影响.
我们可能会说,行业不同,国情不同,不具备什么可比性和参考性.但是,今天我们越来越意识到的不足和差距的确是我们常常挂在嘴边的所谓“软实力”.民族性、意识形态之差异并不重要,重要的是事在人为!与国际接轨,不仅仅在于硬件、标准、制度等层面,也在于文化、价值的相似与相近.
说到底,企业文化也罢,领导力也罢,沟通管理也罢,都是一个机制在起作用,关键要看是鼓励卓越,还是鼓励得过且过,甚至投机的机制在起作用.