本站原创幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向关系(
桑青松((1,2卢家楣2胡芳芳1
(1安徽师范大学教育科学学院,安徽芜湖,241000)(2上海师范大学教育学院上海,200234)
摘 要:本研究采用问卷调查法考察了376名幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向的关系.结果发现:(1)当前幼儿教师的离职倾向比较高,核心自我评价处在中等水平,社会支持水平显着低于全国常模.(2)幼儿教师离职倾向,社会支持和核心自我评价之间存在显着相关,幼儿教师的社会支持,核心自我评价对其离职倾向有显着预测作用.(3)核心自我评价在社会支持对幼儿教师离职倾向影响中起相似度检测作用,社会支持通过影响核心自我评价间接对离职倾向产生影响.并针对研究结果提出相应建议.
关 键 词:幼儿教师,核心自我评价,社会支持,离职倾向
文献标识码:1问题提出
《幼儿园教育指导纲要》明确指出:树立正确的健康观念,在重视幼儿身体健康的同时,要高度重视幼儿的心理健康,在幼儿心理健康的发展过程中,幼儿教师发挥着不可替代的,关键的作用,其一言一行一举一动无时无刻不在深深地影响着幼儿.《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确指出,学前教育对幼儿身心健康,习惯养成,智力发展具有重要意义.遵循幼儿身心发展规律,坚持科学保教方法,保障幼儿快乐健康成长.因此,提高幼儿教师队伍整体素质,建设一支相对稳定的,优秀的教师队伍,是幼儿园办园质量的保证,更是幼儿健康成长的基础.研究表明,相对于其他教育阶段的教师,幼儿园师资流动频繁,稳定性差[1].近年来幼儿教师的流失,尤其是民办幼儿园教师的大量流失,已成为阻碍和困扰学前教育发展的现实问题.
离职倾向是针对自愿离职现象提出的,指工作者在特定组织工作一段时间,经过一番考虑,蓄意要离开组织的意图[2].它是个体在一定时期内变换其工作的可能性,是一种潜在的离开组织的愿望.Mobley等研究者通过实证研究指出离职倾向是研究雇员离职的一个重要的预测变量[3].国内外已有教师离职倾向的研究,但这些研究多以中小学教师为研究对象,集中在中小学教师,以幼儿教师为研究对象很少.其中作为社会环境上的社会支持因素社会经济地位以及自我评价等因素与离职倾向存在着密切的联系.
自我评价是主体通过对自我价值的认识以及对自己的社会价值的体验所做出的肯定或否定的判断,它是自我意识的一种重要形式,是主体对自己思想,愿望,行为和个性特点的判断和评价,是个体对自身状况所作的肯定或否定的判断[4].核心自我评价是个体潜意识里对自身能力和价值的一种相对稳定而持久的基本评价,是深层次的自我评价.它是一个更宽泛的,更基础的,更高层次的人格概念,具有评价性,基本性,广泛性的特点.积极的自我评价有助于建构和谐自我,积极地认知社会事务,有助于适应环境,摆脱孤独,保持心理健康.自我评价较高的人往往也具有较高的抱负,也可以取得较高的成就.有关核心自我评价的早期研究始于国外,且多集中在人格心理学和工业组织心理学领域,研究者们探讨核心自我评价与工作满意度和工作绩效等工作行为的关系,并且也证明了核心自我评价对工作行为的预测作用以及对其有着直接和间接的影响[5].国内有关核心自我评价的研究也是近几年开始兴起的,除了探讨对工作满意度,工作绩效,组织绩效,职业倦怠,就业动机因素以及组织承诺等工作行为外,近年来也逐渐转向学校,并以学生为研究对象.但鲜有涉及针对教师的研究.
社会支持是个体通过社会联系所获得的心理支持来减轻和缓解心理应激反应,精神紧张和其他不良心理状态[6].社会支持缓冲器模型理论认为,社会支持是通过压力消除对个体的身心健康起作用,它可以缓冲压力事件对个体身心状况的消极影响,保持与提高个体的身心健康水平.
本研究以幼儿教师为对象,针对其所面临的社会环境和心理特征,研究幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向关系,以期帮助学校管理者有针对性地提高管理水平,增强幼儿教师的社会支持系统,提高自我评价水平,从而降低其离职率.
2研究方法
2.1研究对象
本研究以安徽省合肥市,芜湖市,安庆市等市8所幼儿园幼儿教师为被试,采取便利抽样,以幼儿园为单位集体施测,并当场收回问卷.本次调查共发放问卷400份,回收有效问卷376份.回收率为94.2%.最终的样本构成见表1.
表1被试基本构成情况(N等于376)
项目人数百分比年龄25岁以下12132.3%26-35岁10828.6%36-45岁8622.8%46岁以上6116.3%婚姻状况已婚15541.2%未婚22158.8%工作年限5年以下17128.5%6-10年6230.5%11-20年7921.0%21年以上6420.0%月收入800-1000元82.1%1000-2000元6316.8%2000-3000元8221.8%3000元以上22359.3%文化程度大专14939.6%本科及以上22760.4%幼儿园性质
公办
民办222
15459.0%
41.0%2.2研究工具
核心自我评价量表.采用Judge等编制[7],由杜建政进行翻译修订的核心自我评价量表,并对修订后的量表的内部一致性信度和重测信度进行了检验,结果表明核心自我评价量表具有较好的信效度[8].本量表为自评量表,共10道题目,采取Likert5点记分.该量表在本研究中的Cronbach'sα为0.815.
社会支持量表.采用由肖水源编制的社会支持评定量表,该量表有10个项目,包括客观支持,主观支持和对社会支持的利用度三个维度,10个条目计分之和即为总分[9].分别计算各维度得分,分数越高,说明被试主观支持,客观支持水平较高,对社会支持的利用度也较好.该量表信度0.80,效度0.89.经过近30项的有关社会支持的研究证明,重测一致性为0.76-0.89[9].该量表在本研究中的Cronbach'sα为0.813.
离职倾向量表.采用李经远,李栋荣翻译和修订的由Michael和Spector编制的离职倾向量表,包含六个项目[10].根据条目之间的相关性,条目1和条目6构成离职倾向维度一,表示辞去现在工作的可能性,条目2和条目3构成离职倾向维度二,表示寻找其他工作的可能性,条目4和条目5构成采用离职倾向维度三,表示获得其他工作的可能性.量表采用4点记分法,从从不到经常,分别记1-4分.该量表具有较好的信度和效度[10].该量表在本研究中的Cronbach'sα为0.847.
一般资料调查问卷.采用自编的一般资料调查问卷,包括幼儿教师的年龄,婚姻状况,工作年限,收入,文化程度和所在幼儿园性质.
2.3施测与数据处理
采用统一书面指导语,由心理学专业人士担任主试,以幼儿园为单位,集体施测,并当场收回问卷.问卷收回后,剔除回答不全或有明显反应偏向的无效问卷24份,最后得到的有效问卷376份,有效率94%,然后将采集的数据录入计算机.经过初步整理后,将反向题进行分数转换.然后采用SPSS17.0统计分析软件包对研究数据进行分析处理.
3研究结果与分析
3.1幼儿教师核心自我评价总体状况分析
幼儿教师的核心自我评价(19.13±2.81)处于中等水平(理论中值为19分).进一步考察婚姻状况,文化程度,收入,工作年限,所在园性质五个人口统计学变量在工作满意度上的差异.结果表明:核心自我评价在年龄上表现出显着性差异(F(3,375)等于19.76,p<,0.01),经事后检验,年龄越大核心自我评价水平越高,核心自我评价在工作年限上表现出显着性差异(F(3,375)等于12.27,p<,0.01),工作年限越长,自我评价得分越高.
幼儿教师的核心自我评价处于中等水平.这与Judge在美国的研究中偏高的得分结果不同[11],这可能是中西方文化差异所致,中国人受传统儒家文化思想影响,崇尚中庸,往往比较谦虚内敛,此外幼儿教师对自身的职业认同,面临的社会压力等也可能是导致差异的原因.自我评价是自我意识的重要组成部分,个体的自我评价能力是在自我意识的发展过程中逐渐成熟和完善起来的[12].随着年龄的增长自我意识已经趋于成熟,对自我的评价也较为全面,客观,能够辩证地分析自己的思想,行为,性格特点等.因此,幼儿教师的核心自我评价水平在婚姻状况,文化程度,收入,所在园性质的人口统计学变量上并不存在显着差异.不同工作年限的幼儿教师在核心自我评价上存在显着差异,工作年限在5年以下的幼儿教师显着低于其它三组的幼儿教师.本研究结果表明,随着工作经验的增长,工作胜任感的增加,在单位职称及社会地位的不断提升,对幼儿教育工作的胜任感的提高,幼儿园教师的自我评价会显着增长.
3.2幼儿教师社会支持总体状况分析
本次376名被试的社会支持评定量表测量结果与全国成人常模进行了比较,结果表明,幼儿教师的社会支持水平低于全国常模(见表2),幼儿教师的社会支持水平整体略低.从表2可以看出,幼儿教师的客观支持,主观支持,支持利用率和支持总分等社会支持因子均低于正常成人,且差异极其显着(P<,0.001).可见,幼儿教师的社会支持情况不容乐观,幼儿教师对社会支持的作用认识不足,利用不够.
表2376名幼儿教师社会支持与全国成人常模比较
项目幼儿教师(M±SD)全国常模(M±SD)p客观支持9.5±3.212.7±3.5<,0.001主观支持21.2±4.823.8±4.8<,0.001对支持的利用度8.3±1.79.4±2.4<,0.001社会支持总分42.0±7.544.3±8.4<,0.001本研究中幼儿教师的社会支持水平低于全国常模,表明其整体欠佳.通过调查问卷和个别访谈发现,幼儿教师对社会支持的作用认识不足,利用不够.这说明,幼儿教师比较缺乏有效的社会支持的获得与利用途径,尤其缺乏上级教育行政主管部门所给予的支持.随着幼教育改革的不断深化,社会各界对学前教育重视程度越来越高,幼儿教师自身的专业发展面临新观念的更新和教育保育方式的转变,教师继续教育培训和幼儿园等级评估考核等,幼儿教师工作时间加长,工作量增加,与同事和家人缺少时间沟通,也没有机会获得他人的支持与帮助.这导致幼儿教师社会支持水平较低,难以发挥社会支持的作用.
本研究进一步考察了婚姻状况,文化程度,收入,工作年限,所在园性质五个人口统计学变量在社会支持总得分上的差异.结果发现,幼儿教师的社会支持在年龄(F(3,375)等于39.26,p<,0.001),工作年限(F(3,375)等于69.95,p<,0.001),收入(F(3,375)等于24.22,p<,0.001),文化程度(t(1,374)等于8.77,p<,0.001),婚姻状况(t(1,374)等于12.2,p<,0.001),幼儿园性质(t(1,374)等于8.43,p<,0.001)上差异显着.幼儿教师随着年龄的增长,工作年限的增加,社会支持得分也越高,受教育程度高的幼儿教师社会支持得分高于低学历幼儿教师,已婚幼儿教师的社会支持得分高于未婚幼儿教师,公办幼儿园教师的社会支持得分高于民办幼儿园教师.这与陈朝阳等对高中教师的调查结果一致.他们的研究发现,性别,婚姻状况等因子在支持总分,客观支持等因子上的主效应是极其显着的[13].出现这一状况,可能与我国当今的社会现实有关,凡事以学历,资历论英雄,认为学历高,资历老则能力强,因此有更高学历,工作年限越长的教师更自信,能得到更多的社会认同,事实也是各单位的待遇大多与工作年限和学历密切挂钩,学历越高工作年限越长,待遇就越好,获得的具体支持就越多.在这物质经济时代谁获得的报酬越多谁得到的总体社会支持就越高,在具体支持上更是如此.相对未婚者,已婚幼儿教师会有更好的归属感和稳定感,伴侣能更好帮助其分担压力,并给予对方必要的支持,因此社会支持水平较未婚者高.
3.3幼儿教师离职倾向总体状况分析
根据李经远,李栋荣的等级划分标准判断离职倾向的总体水平,将离职倾向总分换算成总均分,划分成≤1分(很低),>,1≤2(较低),>,2≤3(较高),>,3(很高)四个等级.经过统计分析,得出幼儿教师离职倾向在4个等级的人数及分配比例为:很低人数最少,共有8人,占2.1%,较低为97人,占25.8%,较高人数最多,达259人,占68.9%,很高为12人,占3.2%.因此,幼儿教师总体离职倾向较高(见表3).
表3幼儿教师离职倾向划分表
离职倾向均分频率百分比(%)累计百分比(%)≤182.12.1>,1≤29725.827.9>,2≤325968.996.8>,3123.2100进一步考察了婚姻状况,文化程度,收入,工作年限,所在园性质五个人口统计学变量在离职倾向上的差异.结果发现:离职倾向在年龄上表现出显着性差异(F(3,375)等于36.96,p<,0.01),经事后检验,25岁以下的幼儿教师得分显着高于26-35岁的,26-35岁的显着高于36-45岁的,36-45岁的显着低于46岁以上的,离职倾向在工作年限上表现出显着性差异(F(3,375)等于27.58,p<,0.01),经事后检验,工作5年以下的得分显着高于其他工作年限,6-10年与11-20年之间差异不显着,6-10年显着低于21年以上的.11-20年与21年的无差异,离职倾向在收入上表现出显着性差异(F(3,375)等于34.28,p<,0.01),经事后检验,收入越高得分越低,离职倾向在婚姻状况上表现出显着性差异(t(1,374)等于6.02,p<,0.001),未婚幼儿教师得分高于已婚幼儿教师,离职倾向在学历上表现出显着性差异(t(1,374)等于3.439,p<,0.001),大专学历幼儿教师得分高于本科学历的幼儿教师,离职倾向在幼儿园性质上表现出显着性差异(t(1,374)等于8.95,p<,0.001),民办幼儿园教师得分高于公办幼儿园教师.
本研究发现,幼儿教师离职倾向较高,离职倾向总均分>,2的达到72.1%.虽然离职倾向与离职行为仍有距离,但如条件允许,如获得外部工作的可能性的情况下,离职行为即可发生.有了离职倾向的幼儿教师对工作的热情减少,积极性变差,投入度降低,长此以往,会对幼儿教育造成消极影响.
本次调查的幼儿教师的离职倾向在工作年限,收入,文化程度,婚姻状况,所在园性质五个人口统计学变量上存在显着差异.工作年限上,工作5年以下的教师离职倾向得分最高,工作年限为11-20年的教师离职倾向得分最低.工作年限为5年以下的教师年龄多在20-30岁之间,对工作还处于适应阶段,幼儿园工作的压力容易产生对自己职业选择的质疑,且对他们而言,自己的职业生涯还未最终定型,选择机会还很大,因而容易产生离职念头.工作年限为11-20年的教师年龄基本在36-45岁间,工作,生活都基本稳定,且多为幼儿园骨干教师,职称结构相对较高,对幼教职业的认同感较高,不会轻易选择离职.本研究还发现年龄在46岁以上的教师离职倾向也偏高,这可能是由于这一年龄段的幼儿教师接近退休年龄,从事幼教工作的体力和精力下降,出现了力不从心的状况,因此会有较高的离职倾向.从幼儿教师的经济收入水平来看,她们在社会群体中属于中等略偏下,这与她们所付出的艰苦劳动,承受的重大压力是不对等的.收入影响教师离职倾向,收入越高离职倾向越低.收入是自身价值的体现,一旦可能获得超过原单位待遇的工作,幼儿教师即会产生离职倾向,严重者即造成离职行为.对于学历较高的幼儿教师来说,他们本身有能力和才华,可以从事其他获得高薪和更好社会地位的工作,这可能导致她们产生比低学历幼儿教师更高的离职倾向.已婚幼儿教师离职倾向低于未婚幼儿教师,出现这样的差异一方面可能是婚姻使得幼儿教师更多的担负起赚钱养家的重担从而促使她们希望可以有一份稳定的工作,另一方面也可能是婚姻带给幼儿教师对于孩子在其生命中意义的另一种解读,从而使教师更有爱心的投入到教育幼儿的教学活动中.公办幼儿园教师的离职倾向低于民办幼儿园老师,这可能是由于民办幼儿园少有职称评定,进修学习,评奖等机会,福利待遇普遍比公办园差,教师一般为聘任制,有临时工的心态,流动性大,学历层次低,敬业爱岗意识淡薄,普遍感到前途渺茫[14].这一系列因素促使公办幼儿园教师较民办幼儿园教师的职业意志更坚定,工作满意度更高.
3.4幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向间的关系探讨
采用Pearson相关分析探讨了幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向之间的关系.如表4结果显示离职倾向与社会支持各维度,核心自我评价之间显着负相关,社会支持各维度与核心自我评价之间呈显着正相关.
表4核心自我评价,社会支持与离职倾向的相关
核心自我评价客观支持主观支持支持的利用度离职倾向核心自我评价1客观支持0.417**1主观支持0.353**0.589**1支持的利用度0.302**0.340**0.301**1离职倾向-0.300**-0.297**-0.424**-0.288**1注:**p<,0.01(下同)
以社会支持各维度和核心自我评价作为自变量,以离职倾向作为因变量进行逐步回归分析结果见表5.从表中可看出,客观支持,主观支持和核心自我评价进入回归方程,回归方程显着(P<,0.001),3个变量共可解释离职倾向38.6%的变异量.其中主观支持,客观支持和核心自我评价对离职倾向为负向预测.
表5幼儿教师核心自我评价,社会支持与离职倾向的多元回归分析
BSEβtR2F(常量)12.4121.2899.885***0.38628.996主观支持-0.2540.032-0.4258.255***自我评价-0.2530.051-0.2474.940***客观支持-0.2150.051-0.2424.212***注:***p<,0.001(下同)
根据温忠麟等人提出的相似度检测效应检验的具体程序[15],对核心自我评价在社会支持与离职倾向关系中的相似度检测效应进行了检验.采用强迫进入变量法,进行三步回归分析.首先,以主观支持和客观支持为自变量,以离职倾向为因变量,求出回归系数c,其次,仍以主观支持和客观支持为自变量,以核心自我评价为因变量,求出回归系数a,最后,以客观支持,主观支持和核心自我评价为自变量,以离职倾向为因变量,求出回归系数b和c'.相似度检测效应检验的结果见表6.
表6核心自我评价的相似度检测效应检验结果
变量第一步
(系数c)
离职倾向第二步
(系数a)
核心自我评价第三步
(系数c'/b)
离职倾向自变量:客观支持-0.334***0.207**-0.068主观支持-0.451***0.410***-0.015相似度检测变量:核心自我评价-0.253***R20.3090.3340.386调整后R20.3040.3290.380F23.209***29.482***28.996***注:*p<,0.05,**p<,0.01,***p<,0.001
从表6可以看出,社会支持中的客观支持和主观支持维度对离职倾向存在显着的影响(回归系数c显着),核心自我评价对离职倾向存在显着的影响(回归系数b显着),客观支持与主观支持对核心自我评价也有显着影响(回归系数a显着),在引入核心自我评价这个变量后,客观支持和主观支持对离职倾向的影响就不再显着.由此可知核心自我评价在社会支持与离职倾向的关系中起到了完全相似度检测的作用.
根据以上分析我们可以得出以下路径图(见图1):
图1核心自我评价的相似度检测效应示意图
经过Person相关分析发现,幼儿教师的核心自我评价,社会支持和离职倾向呈负相关.即社会支持越差,核心自我评价越低,离职倾向就越大.本研究也显示,社会支持各维度与核心自我评价之间显着正相关.这主要是因为社会支持水平比较高的人在人际交往中也多以正面积极的态度去看待他人,从而信任他人,因而形成一种良好的人际互动心理,进而表现出对自己更多的喜爱和尊重,接纳和信任,其核心自我评价水平也就高,反之,社会支持水平较低者在人际交往中就比较消极被动,往往从别人那里得不到更多的尊重和支持,从而影响对自我的评价,进而降低了其核心自我评价.以社会支持各维度和核心自我评价作为自变量,以离职倾向作为因变量进行逐步回归分析,客观支持,主观支持和核心自我评价进入回归方程,3个变量共可解释离职倾向38.6%的变异量.其中主观支持,客观支持和核心自我评价对离职倾向为负向预测.虽然社会支持各维度与离职倾向均存在显着负相关,但对支持的利用度却没有进入回归方程,这说明,幼儿教师比较缺乏有效的社会支持的获得与利用途径,对社会支持的利用度不佳.影响教师离职倾向的因素有很多,本研究从实证的角度证实了作为社会环境上的社会支持因素和个体心理上的自我评价因素与离职倾向存在密切联系.
经过研究分析得出,核心自我评价在幼儿教师社会支持对其离职倾向的影响中起着相似度检测作用,社会支持通过影响核心自我评价间接影响离职倾向.核心自我评价是个体在社会生活中产生的,在这个过程中,个体良好的社会支持无疑起到重要作用,较多的社会支持及和谐的人际关系,直接影响着个体的自我认知与情感体验,从而最终决定个体的核心自我评价,本研究也表明社会支持与核心自我评价显着相关,具有较多社会支持的人其自我评价也相应较高,而具有较少支持的人其自我评价也相应较低.而核心自我评价作为一个相似度检测变量,由于它是对自我正向地评价和情感体验,具有较高自我评价的人较为接纳自我,在人际交往中也比较自信主动,因而也较易赢取他人信任,由于受到他人的接纳和信任,这种良好的人际网络对开展工作无疑大有裨益,其工作满意度也随之提高,离职倾向自然较低.因此,我们可以得出结论,社会支持对离职倾向的间接影响是通过核心自我评价这一相似度检测变量起作用的,核心自我评价水平受社会支持的影响,同时它又影响离职倾向,即起到相似度检测作用.
4讨论与建议
社会支持水平及核心自我评价对幼儿教师离职倾向的影响是不容忽视的.结合研究结果,我们认为,可以从改善社会支持水平和提高核心自我评价水平两个方面着手,促使幼儿教师提高工作满意度,降低离职倾向.
4.1建构丰富社会支持网络
当前幼儿教师承受着脑力劳动和体力劳动的双重负荷,在遇到困难时应得到各方的支持和理解,幼儿教师接触的环境一般以社会,家庭和幼儿园等为主,因此,可以从社会,幼儿园,家庭等三个层面的分工协作来促进幼儿教师社会支持水平的提高.共同形成家庭,幼儿园和社会等方面的合力,这对于缓解教师心理压力,保持良好的工作状态是有必要的.
家庭是影响教师社会支持水平的重要影响因素,家庭成员的理解与支持对个体的身心产生极大地影响.许多研究表明,在相同的压力情景下,得到来自伴侣或其他家庭成员的社会支持,并且拥有较高社会支持水平的个体心理更为健康.在家庭社会支持系统中,个体能得到各种信息的交流,感受到被爱,被关怀,有利于个体获得归属感,尊重感,满足感和价值感.因此,营造重视学前教育的社会氛围,引导社会成员包括家庭成员理解幼儿教师工作的特殊性,给予幼儿教师更多的关注和关心,会增强幼儿教师的职业认同.
幼儿园是幼儿教师的工作场所,是影响幼儿教师心理健康水平和客观社会支持水平的重要环境.建立领导,同事,幼儿之间良好的人际关系,能够帮助他们获得更多的社会支持.本研究发现幼儿教师尤其缺乏来自上级领导的支持.因此,幼儿园管理者应充分肯定幼儿教师的辛勤劳动,加强与幼儿教师的情感交流,创设良好工作环境,营造宽松,愉快,平等的人际氛围.同时为教师提供更多的发展机会,使他们体会到来自领导的支持,建立对领导的信任.此外,幼儿园管理者还应尽量避免幼儿教师的超负荷劳动,努力帮助教师解决生活和工作中的困难,提供必要的经济或情感支持,最大限度地减轻工作压力对教师身心的不良影响.
根据我们的研究,幼儿教师对支持利用度并不高,甚至显着低于国内正常成人.如果只提高幼儿教师的客观支持和主观支持水平,而忽视了支持利用度的提高,那么将事倍功半.因此,为了更高效地提高幼儿教师的社会支持水平,应从帮助幼儿教师认识支持利用的重要性,掌握支持利用的途径和方法等方面着手,提高其支持利用率.当感受到环境压力时,可能会产生程度不同的负面情绪,将引导幼儿教师向家人,同事,知心朋友或领导寻求帮助和支持.这样不但可以宣泄愤怒,恐惧等负面情绪,减低并消除不良情绪对身心健康的伤害,还可以通过教师和家人,同事等一起讨论压力情境,帮助幼儿教师对压力的情境进行重新审视,确立更现实的目标,更合理的期望,避免因过高的期望给自身带来的压力.
4.2形成合理核心自我评价机制
让幼儿教师学会肯定自我,多看重自我的优点,积极的进行自我评价,有助于幼儿教师的心理健康,有助于增强幼儿教师职业认同感,提高其工作满意度从而更好的投入到幼儿教育事业当中.本研究中发现大部分幼儿教师的核心自我评价得分是接均水平(19.13±2.81,理论中值为19分),但是仍有不少幼儿教师对自己的评价过低.因此,幼儿园管理者应该适当让她们多一些成功的体验,引导幼儿教师学会正确看待失败,学会肯定自我,提高核心自我评价.比如,帮助幼儿教师积极开展归因训练,掌握正确合理的归因方式等可以减少错误归因,缓解内心冲突,建立合理的认知信念,进而提高幼儿教师的核心自我评价水平.
研究表明,社会支持影响核心自我评价.在访谈过程中发现,少数年轻幼儿教师缺少与他人交往和有效表达的技巧,往往造成与领导,同事和幼儿的非良性互动,社会支持水平较低,在人际交往中比较消极被动.由于缺少应有的尊重和支持,影响幼儿教师对自我的评价,进而降低了其核心自我评价.因此,提高幼儿教师整体能力素质也是提高其人际交往水平和核心自我评价的重要途径.
目前,幼儿教师普遍面临着工作强度大而待遇偏低,付出多而获得社会关爱度较少的双重矛盾与尴尬.虽然她们承受着脑力劳动和体力劳动的双重负荷,社会对幼儿教师这个职业的尊重和关爱度,却显然不能与实际付出之间划等号.因此,政府应加强对学前教育的政策倾斜,将学前教育纳入到义务教育体系,由国家财政保障幼儿教师的经济地位不处于弱势地位,让社会形成对幼儿教师的正确评价,给予幼儿教师职业应有的尊重和关爱度.同时,提高家长对幼儿教育的正确认知,对幼儿教师建立相对合理的期望,让幼儿教师从社会这个大环境中感受到被爱和尊重,从内心认识到幼儿教师的价值,从而有坚守基础教育的决心.
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SangQingsong1,2LuJiamei2HuFangfang1
(1CollegeofEducationalScience,AnhuiNormalUniversity,AnhuiWuhu,241000)
(2SchoolofEducation,ShanghaiNormalUniversity,Shanghai,200234)Abstract:Thepurposeofthisstudywastoexaminetherelationshipbetweenkindergartenerssocialsupportandturnoverintention,andthemediateeffectsofcoreself-evaluation.Threehundredandseventy-sixkindergartenerspletedcoreself-evaluationscale,thesocialsupportandtheturnoverintentionscale.Theresultsindicate:(1)Kindergartenershehigherthetendencyofleing.Andthecoreself-evaluationremainattheleveloferage.Thelevelofsocialsupportislower.(2)Turnoverintentionidentityhassignificantnegativecorrelationwithsocialsupportandcoreself-evaluation.Coreself-evaluation,objectivesupportandsubjectivesupportcanpredicttheturnoverintention.(3)Coreself-evaluationhasamedi-functionbetweensocialsupportandturnoverintention.Socialsupportimpactedturnoverintentionbyinfluencingcoreself-evaluation.
Keywords:kindergartener,coreself-evaluation,socialsupport,turnoverintention.
(基金项目:教育部人文社科规划项目:教师发展的人文关怀与心理疏导机制研究(09YJAXLX001)((桑青松,男,1972-,安徽师范大学教育科学学院教授,博士,硕士生导师.
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