本站原创【摘 要 】本文针对高校青年教师激励存在的收入水平低、教学任务繁重、科研压力大、社会地位不高、职业倦怠情绪明显等问题,基于马斯洛需求层次理论,以L高校为例从青年教师物质需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个方面探讨了高校青年教师激励途径,以期为高校青年教师的管理问题提供借鉴.
【关 键 词 】马斯洛需求层次 青年教师 激励
一、L高校青年教师现状
近年来随着L高校的发展,招聘了大量青年教师.L高校目前共有专职教师800余名,其中45岁以下青年教师497名,占62.1%,青年教师所占比例越来越大,承担着很重的一线教学任务,发挥着越来越重要的作用.同时,青年教师所承受压力也越来越大,在一定程度上影响了他们的工作热情.
一是收入水平较低.目前L高校青年教师队伍中学历层次多为研究生学历,收入为4.5万元左右.收入结构由基本工资、绩效工资、课时津贴、住房补贴和学位津贴构成,其中满三年的教师,取消住房补贴,并且学位津贴减少三成.这两个方面极大降低了青年教师的工作积极性,也加大了青年教师的流动比例.
二是L高校对青年教师的要求也在不断提高.这种要求一方面体现在青年教师的授课水平上,要求教师除了课堂上做到教学内容讲解条理清楚、重点突出、逻辑性强、语言生动、学生满意度高、评价好,教学方法上还要有创新性.另一方面体现在科研和学科领域竞赛上.由于L高校把职称和职务晋升与发表论文数、出版专著数、申请课题数等量化指标直接挂钩,78.1%的青年教师认为,自己从事科研的时间不够用,压力很大.
三是青年教师工作量普遍较大.一般青年专职教师每周课时量为16节以上,教学任务较重,除此之外,还要承担一部分临时性行政类工作.
四是青年教师地位不高.一方面L高校青年教师受重视程度不高,缺乏针对青年教师的培养制度,培养制度的有无关乎的是青年教师对高校的认同感和归属感.很多高校为节约成本,几乎没有对青年教师的投资,没有提升青年教师资本的意识,青年教师没有与外交流提升自己业务水平、拓宽知识面、更新知识的机会,这对青年教师追求新知识、自我提升有很大负面的影响.另一方面,L高校其他相关主体不重视与教师交流沟通,教师缺乏反映问题渠道,导致青年教师一线问题无法反馈与解决.
五是职业倦怠情绪明显.中国人力资源开发网曾公布一组数据,近50%的工作倦怠者是就业未满四年的员工,L高校青年教师多数是应届毕业研究生,非常容易产生职业倦怠心理.青年教师队伍年轻,精力旺盛,对待工作缺乏耐心,心态容易浮躁,面对日复一日做着“重复、单调、枯燥”的工作,很容易“疲倦”.
二、需要层次理论在调动青年教师积极性上的若干建议
(一)以良好的后勤怎么写作为基础,满足青年教师基本物质需求.
L高校一是要对青年教师实行差别薪酬制度,对于到达一定年限的青年教师,持续给与如学位补贴、住房补贴等福利,保证青年教师随着工作实践的加长,工作经验的积累,收入稳中有升.二是除了基本五险一金,还要给青年教师大病医疗保险,帮助青年教师减少风险,增加保障；三是要改善教工食堂就餐环境,丰富了菜肴种类,使青年教师有餐用,用得舒心,用得放心；四是修建并开放教师休闲运动设施,如健身房、球馆等,使青年教师在紧张的工作之余能够有地方放松心情,缓解工作压力.
(二)为青年教师日常工作创造安全舒适的办公环境.
舒适便捷的办公环境不仅能够使人放松心情,而且有助于提高工作效率.因此,L高校一方面要不断更新、添置充足的办公资源和先进的教学设备；另一方面聘请专业物业、保安、保洁,使办公设备的维修更加及时,办公环境更加整洁、安全,为提高青年教师的工作积极性奠定坚实基础.
(三)在“自我实现的需要”上激励,增强其使命感.
L高校按照“充实数量、优化结构、提高素质、稳定骨干、造就名师”的指导思想,加大教师引进、培养力度.L学院可根据各分院的发展需要状况和青年教师个人发展特点,有有针对性地组织青年教师继续教育工作,加大力度推进青年教师攻读研究生学位,使40岁以下的青年教师基本硕士化,博士学位教师达到一定的比例,全面提升青年教师队伍的学历水平,并按批次为其报销相关学习及考试费用.再者,鼓励青年教师报考各类社会职业技能和职业资格证书,提升青年教师职业技能水平；最后,为促进教师健康发展,提高教职工的综合素质.如教师校外企业学习、参加学术交流会议等.这样最大限度地提高了青年教师工作的积极性,使他们得到自我发现、自我价值实现的愉悦,增强其使命感.
调动高校青年教师的工作积极性是青年人才培养的一个重点,也是衡量管理水平高低的重要标志之一,马斯洛需要层次理论对调动青年教师的积极性具有特别重要的意义,运用理论按规律办事,使人才管理建立在科学的基础上,具有合理性,才能达到提高管理效率的目的.
项目来源：此文章为江西科技学院哲学（人文）社会科学研究立项项目《基于需求层次理论-提高民办高校专职教师工作积极性途径研究》研究内容,项目编号：XYSK12006.