本站原创华中师范大学曾公布2013年辅导员招聘公告,对辅导员学历要求“原则上为全日制博士学历”,并强调应聘者的本科出身是“985”“211”院校.据了解,该校并非唯一一家招博士辅导员的高校.近年来,高校辅导员的任职门槛逐年升高且追逐者众多,引起人们的关注.那么,高校辅导员工作到底是否需要这越来越高的“门槛”.
关注高学历不如以事业留人
高校辅导员曾被认为是一份辛苦繁琐、个人发展空间有限的工作.如今,这一观念早已被纷涌而至的应聘者打破.前几年,在招聘以本科学历为起点的辅导员时,一些高校发现,应聘者学历层次偏高,硕士、博士很常见,其中还不乏名校毕业生.近几年,随着对学历要求的水涨船高,许多高校干脆在招聘辅导员时直接打出了――“非硕士、博士不要”的招牌.同时,高校自身也在不断提高辅导员的待遇和发展空间,以吸引更多高学历人才进入辅导员队伍.
不可否认,高学历人才的进入,是对高校辅导员队伍的重要补充,更是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量.然而,虽然当前高校辅导员队伍实现了高学历化,但其职业素养却没有相应得到提高.“铁打的高校,流水的辅导员”既是当今高校辅导员队伍人员流失现象的生动写照,也是辅导员职业素养欠缺的现实反映.
长期以来,我国高等院校和科研院所对硕士研究生和博士研究生的培养目标,是将其培养成系统掌握本专业领域理论知识,并能独立开展相关业领域研究的高级专门人才.而从现实情况看,知识型、研究型的培养定位,与辅导员工作事务性、实践性的职业倾向之间存在不小的矛盾与冲突,一些高学历获得者不一定能够胜任辅导员工作.同时,高学历获得者的职业期望值也较高.他们更希望在自己的职业实践中,达到物质利益、成就愿望等多方面需求的满足.
由于上述原因,辅导员工作成了很多高校新进年轻教师职业发展的跳板,而非发挥聪明才智的良好平台.很多人在工作满一定的年限后,急于调离岗位,或转而谋求在高校行政部门担任管理干部,或选择返回原来所学专业,从事专业教学或研究工作.这种现象直接导致辅导员队伍不稳定,难以发挥高学历辅导员在学生工作中的应有优势和长处.对此,一些高校想尽办法,在辅导员职业吸引力的构建上做足了功夫.比如华中师大在此次招聘中对博士辅导员提出了优惠条件――工资收入将高于此前招聘的硕士学历辅导员；除了传统的行政晋升路线以外,将来不仅有机会从事教学和科研工作,还可以在两年以后参评副高职称等.
可此“平台”非彼“平台”,此“前途”非彼“前途”.从中,人们仍然能够发现其将辅导员工作作为过渡的痕迹.这样的做法很难将辅导员打造成有良好工作愿景和发展前途的职业.可以说,当今高校辅导员队伍建设的问题早已不是如何吸引人才的问题.如何保持队伍稳定进而发挥高学历辅导员的优势,才是高校需要继续下大力气研究的问题.以待遇留人,以在别处的发展留人,不如以事业留人.
关注的应是发展与希望
“学历高职务低”“事务强专业弱”等特点,使得辅导员在高校里的地位较低,容易引发高学历辅导员“大材小用”、“英雄无用武之地”的主观感受,内心产生冲突.
要改变这种情况,首先,高校人事部门在招聘高学历辅导员时,应使其对辅导员职务有明确具体的认识,及时消除不恰当的心理预期.其次,应将辅导员队伍建设与学校整体人才队伍建设统筹规划,使辅导员作为高校教师这顶帽子名至实归.这对高学历辅导员职业身份的认同将起到积极的促进作用.再次,还可以积极发挥高学历辅导员的科研优势,对其申请学生管理和教育的相关科研项目给予充分支持.这样既满足了高学历辅导员科研的需要,科研成果又有利于本校教育管理工作的创新.同时,其科研成果还可纳入工作量的考核范畴,与待遇、职称评定挂钩.最后,在职称晋升上,高校也需要进行适当倾斜.坚持“两条腿”走路原则,让高学历辅导员根据自己的工作实绩确定职称发展方向.
以人为本地实施管理,让高学历辅导员在自身的岗位上看到发展的前景,能够更好地帮助他们明确自己的发展方向,实现高学历辅导员与学校的共同发展.