本站原创一、区属公立医院基本情况
作为淄博市中心城区,张店区现有78万人口,4家公立医院：张店区人民医院是一所集医疗、教学、科研为一体的国家二级乙等综合性医院,设内、外、妇、儿等46个临床医技职能科室,日均门诊量809人,实有床位数600张,实有在编人数409名,编外人员230人；张店区中医院是集医疗、教学、科研为一体的国家二级甲等中医院,设临床、医技等25个科室,日均门诊量430人,实有床位数420张,实有在编人数280名,编外人员163人；张店区妇幼保健院是全区免费婚前咨询和医学检查定点医院,是张店区托幼机构卫生保健工作指导中心和定点查体单位,是市、区两级医疗保险和新农合定点医院,全区出生医学证明管理发放中心,设内、外、妇、儿等20个临床医技科室,日均门诊量50人,实有床位数29张,实有在编人数59名,编外人员21人；张店区第二人民医院（淄博口腔医院）,是淄博市集医疗、教学、科研于一体,唯一突出口腔专科特色的公立医院,达到了综合一级医院标准,设有办公室、护理部、器械科等7个职能科室,日均门诊量193人,实有床位（牙椅）总数110张（床位100张、牙椅10张）,实有在编人数97名,编外人员17人.
二、现实存在的问题
（一）人员编制不足
作为淄博市中心城区的医院与市级医院相比缺乏应有的竞争力,为实现医院长久生存发展,改善就医环境,更新医疗设备,培养、引进专业技术人才,提高区级医院的医疗怎么写作综合实力,张店区人民医院和中医院走上与企业、村镇联合、拓展社区卫生怎么写作的壮大发展之路.如张店区人民医院东院区与山东大成化工集团原大成医院签订租赁合同；北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等.通过租赁、托管等方式医院规模不断扩大,人员增多、医院业务发展领域拓宽,竞争实力不断提升,但同时人员编制不足问题也应运而生.
（二）编外人员占医院总人数的比重较大
目前,张店区4家公立医院均有编外人员,区人民医院230人,其中专业技术人员223人；区中医院163人,其中专业技术人员155人；区妇幼保健院21人,其中专业技术人员19人；区第二人民医院17人,其中专业技术人员16人,编外人员占目前医院总人数的比例分别为35.99%、36.79%、26.25%、14.91%.编外人员占医院总人数的比重较大问题,是一把“双刃剑”,一方面可以节省部分财政支出,吸纳各方医学人才,另一方面也给医院人员管理、编制部门人员编制管理带来诸多难题.如外聘人员一旦大规模“跳槽”,医院人才队伍便不稳定,严重影响医院工作人员出诊安排,给医院人员管理带来难题；大规模的外聘人员,也成为机构编制部门管理的“盲区”,其劳动关系形式、人员结构等相关信息均缺乏统一规划和管理,长期如此,机构编制部门在核准编制使用手续中很难发挥优化人才结构、控制机构臃肿、人浮于事等方面的积极作用.
（三）人员结构不合理,医疗专家人才缺乏
从学历结构分析：高学历、高精尖学科带头人匮乏、低学历人员比重大.4家公立医院研究生及以上人员占现有在职人员比例最高的张店区中医院,也仅仅占11.43%,其他三家医院从高至低为7.58%、6.19%、5.08%,中专及以下学历人员占比仅张店区人民医院就高达30.07%.从专业结构分析：相关专业人员短缺.4家公立医院专业技术人员占在编人员比例均超过85%,符合《山东省公立医院机构编制标准》有关规定,但个别重要的专业人才稀缺.作为口腔专科医院,口腔技术人员偏少,共33人,占医院总人数的34.02%；张店区中医院内科、急诊急救医疗人员及护理人员短缺；张店区妇幼保健院,新技术、新项目专业人才短缺,如全科医生、影像诊断、检验诊断等人才非常紧缺,能够熟练掌握常规医疗保健专业知识、管理学、统计学、流行病学、妇幼相关法律法规知识的专业人才极为短缺.从年龄结构分析：人员年龄过于年轻化,资历深、年龄较长的专家稀缺.46岁及以上人员占各医院的比例从高到低分别为29.83%、16.95%、16.43%、13.40%.
三、产生问题的原因
（一）医院规模不断扩大
1.中心城区医院竞争激烈.多元化的发展模式成为医院提高竞争力和生存能力的必然选择.改革开放以来,一些公立医院通过接管、“整体接收”、租赁、建立分院等方式,不断扩大运营规模、改善就医环境、提高怎么写作质量.如张店区中医院南院区原为四八一厂职工医院,现医院对其进行整体接收经营,同时对山东金岭铁矿职工医院进行托管经营；张店区人民医院北院区与淄博金乔企业集团总公司签订租赁合同等.伴随着多元化的发展,为更加有效地管理被租赁或托管的医院,需要增加相应的管理、技术、工勤等人员,原有的编制额明显不足.
2.医院床位不断增加.2010年4家公立医院共有床位数755张,到2013年增加至1149张,一方面是因为医院规模不断扩大,另一方面,由于现行医疗保险报销制度要求不住院不报销,一部分患者为了拿到一定比例的报销金额,强烈要求住院治疗,在不符合住院治疗症状的条件下,也通过各种关系住院治疗手续,这种小病大治的非正常住院需求,也助推了医院床位的不断扩增.
3.教学和科研任务增加.4家公立医院中3家均担负着医疗和教学研究双重任务.张店区人民医院担负滨州医学院、淄博科技职业学院等多所高等医学院校实习生的教学任务；张店区中医院承担着山东省中医药大学、山东中医药高专、淄博职业学院等7所高校的教学科研任务；淄博口腔医院担负着菏泽医学专科学校、万杰医学院教学任务.
（二）人才招聘渠道不畅
1.医学人才招聘选拔渠道不畅通.目前,医学人才主要以一年一度的卫生系统人员招考（聘）为主要渠道,未形成从外省、地、市引进短缺人才的体制机制,各医院内部也缺乏对在岗人员的培养选拔机制,难以形成面对大学毕业生统一招考、面对社会辅助招聘、面对内部重点培养的人才招考聘用选拔体系.2.招考规定设置缺乏灵活性.张店区2012年卫生系统事业单位招聘规定“对最终确定的应聘人数达不到招聘计划3倍的岗位,计划招聘1人的原则上取消招聘计划；计划招聘2人以上的,按照1：3的比例相应核减招聘计划.其中学历要求为研究生岗位的,可不受上述比例限制.”目前,我国大学毕业生中,医学护理、儿科、康复、病理、临床营养、医学影像等专业本科学历的已是供不应求,如果在上述招考条件中仅仅考虑学历因素而未考虑医学紧缺专业人才供求现状这一关键因素,会将医学紧缺专业人才拒之门外,严重阻碍了张店区医疗机构健康发展.
3.实际入职人员数达不到计划招考用编计划人数.据统计,6年来,面对毕业大学生,张店区卫生系统区属医疗卫生单位共上报计划445人,上级部门批准273人,报名总人数1053人,最终录取220人,实际到岗218人,到岗后流失27人.
四、建议
（一）在控制总量的前提下科学核定公立医院人员编制
1.控制总量、盘活存量、动态管理.根据“控制总量、盘活存量、空编运行、动态管理”的原则合理调配卫生系统人员编制.一方面统筹全区事业单位编制总量,抽出一部分编制向医院倾斜.另一方面医院对于人员编制的分配要向一线和重点学科倾斜,医务人员的编制配备要充足,以增强业务骨干力量；对重点发展学科可适当给予硬性或柔性扩编,一般学科要紧缩编制,萎缩学科要坚决减编；对管理部门,实行严格的定编定岗；分类管理后勤人员.
2.创新编制总数测算法.改变单纯侧重依据床位数核定人员编制的标准,在4家公立医院确定床位数的基础上,用日均门诊量调节编制数,床位多而日均门诊量不足的,相应核减编制,床位和日均门诊量均比较多的,相应增加编制.承担公共卫生、疾病预防控制、医疗应急救治、教学科研等公共医疗卫生怎么写作任务较重或者发展规模扩大的医院,参照核编标准调整核增人员编制,使现有医院人员编制核定在科学合理的水平上.单纯按照《山东省公立医院机构编制标准》中的最低比例核定,4家公立医院核定编制总数为1755名,比核定前净增1270名,总量调控难,而按日均门诊量倒推调整法核定编制总数为1037名,在原有编制数基础上增加552名,比较符合医院现阶段发展需求.
3.借助医疗卫生体制改革,着力探讨推进公立医院体制机制改革,建立适应张店区实情、科学合理、顺应时怎么发表展的公立医院机构编制、财政投入和医保保障制度.作为中心城区,市属医疗机构设置较多,要避免资源重复浪费,区属医院要找准定位,办优创强,适度规模运转,不可粗放扩张求大.
（二）加强对编外用工人员管理
1.加强总量控制,将医院编外用工人员也纳入人员规模控制和管理范围,把客观存在的编外人员作为人员规模的有机组成部分进行统一管理.
2.出台管理办法,建立健全医院编外用工管理制度.加快制定出台医院等事业单位社会化用工管理办法,明确可以使用编外人员的岗位、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式等.
3.探索新路子,节约编外用工成本.认真梳理医院现有编外人员岗位,对可推向市场、实行怎么写作外包的岗位,如保安、保洁、食堂等后勤怎么写作岗位,要用“怎么写作外包”形式予以代替,提倡“购写怎么写作”,变“花钱养人”为“花钱办事”,节约公益成本,提高事业单位社会怎么写作水平.
4.建立编外转编内的激励机制.在医院怎么写作满3年的编外专业技术人员,尤其是高级技术人员,可设置一定名额由编制、人社、卫生等部门组织编外用工转为编内工作人员考试,通过严格的笔试、面试,参照个人在该单位任职期间的年度考核成绩,选拔优秀紧缺人才,将其纳入编制内管理.
（三）畅通人才招聘渠道
1.创新单纯从应届毕业生招考（聘）医学人才方式.将医学专业技术人员招聘区别于其他事业单位统一招聘,在编制限额内,加强在各高校招聘前期的宣传力度,由编制、人社、卫生、医院等部门单位联合在每年五、六月份期间,到重点医学院校举行专场招聘会,在面试基础上,组织符合条件的人员参加理论考试,根据事先确定的招聘计划择优录取,现场签约.
2.将从社会层面引进医学人才作为招聘的辅助渠道.借助张店区“千名人才引进”工程,建立卫生系统从外地引进高精尖人才制度,重点制定对高学历（全日制博士、硕士）、高职称（副高及以上）医疗人才招聘计划和实施方案,在区财政可承担的范围内可适当为此类人才提供相应待遇,做到既要引进来,又要留得住.
3.从编外人员中择优选拔.建立编外专业技术人员纳入编制内管理激励机制,建立部门协调配合机制,规范编外人员转为在编人员考试、考核程序,本着公平公正公开的原则,择优选拔怎么写作期满的编外人员,并在编制总量允许的范围内将其纳入编制内管理,使其更有效地发挥作用.
4.加强内部人才培养.卫生系统及各医院需建立内部人才培养体系,根据内部人员年龄、学历等结构,对老中青不能有效结合、重点专业人才稀缺等问题做好提前人才培养计划,挖掘医院内部人员潜能,提升医疗机构医护人员整体水平.
关 键 词：张店区公立医院编制管理