本站原创近年来,国家出台了一系列有利于医疗卫生事业发展的法规及政策,特别是职工医保、居民医保及新农合业务的相继开展,在惠及百姓的同时,也使各级中医医院焕发出新的生机与活力.然而,在建设社会主义市场经济的今天,在计划经济体制转入市场经济体制的进程中,医院陈旧的人事管理制度已经不能满足发展的需要.从长期的工作实践来看,医院改革中最根本的要素是“人”,人事制度改革是促进医院建设和发展的重要平台.因此,人事制度改革是医院改革必须首先考虑的问题,也是当前急需解决的问题.
一、中医医院人事制度改革面对的现状和不利因素
1、各级中医医院集急救、医疗、教学、科研、康复为一体,从人员情况来看,首先主要来自以下几个方面：一是从上级医院调入人员；二是改建创办时原有单位职工；三是从下级单位选调选聘；四是各类院校毕业生.其次,高、中、初级专业人员比例很不协调,中、高级业务骨干明显不足.第三,医院床位编制不均,床位与医生比失调,床位与护士比失调情况更为严重,总体医护人员达不到配比要求,对医疗质量和医疗安全带来不利影响.
2、专业人才结构比例差异很大,中医药业务发展受到很大影响.中医临床、中西结合、中医骨伤、中医针灸推拿、中医妇产、中药学等人才在各级中医医院都存在配比少的情况,特别是高、中级人才骨干配比更少.中医药人才的缺失的原因来自很多方面,中医药事业的发展应引起全社会的关注和扶持,否则中医药将会受到“西化”和排斥,中医药国粹的光环将会黯然失色.
3、长期以来的计划经济体制,使许多人安于现状,对单位的依赖思想严重,习惯于“平均主义”和“大锅饭”的环境,分工不明,人浮于事,效率不高,医院的发展缺乏应有的动力和活力.
4、编制、设岗及职称情况.作为中医医院,从现在发展的趋势来看,如果在业务用房及专业人员充沛的条件下,将会获取充分的发展空间；在设岗方面,各级人事部门根据相关文件,确定高级岗位及中级岗位,但普遍存在岗位不足的问题；在职称方面,由于早期使用编制和设岗名额,在职在编职工大部分都已解决职称晋升问题,近年来,很多地方停办编制,新招聘院校毕业生不能解决编制问题,单位内聘又不能保证受到各级专业学术部门认可,对他们今后中级职称甚至高级职称的晋升产生很大影响,而且这一问题随着各单位招聘人员越聚越多,也像“雪球”一样越滚越大.人才队伍的稳定性差,流动性大,对中医业务发展影响深远,人事工作面临进退两难的境地.
5、作为国家中医医院,在经济性质上,属事业财政差额补助单位.在宏观政策上国家及地方各级政府都给予很大的支持和倾斜,但在经费方面,由于财力不足,中医医院需通过自己创收来解决可观的业务开支,没有经济上强有力的支持,人事制度改革和运作受到很大制约.
6、我们还注意到影响医院人事制度改革的还有社会因素、环境因素.有些单位以夸大诊疗范围和质量,降低和分解收费项目,发放提取和回扣等方式竞争医疗市场,使公立医院不能真正处于公平竞争的环境之中；同时,一些社会因素的干扰,也给医院的人事制度的改革增加了压力和难度.但是,医院要生存、要发展,就必须在政策法规允许的范围内,积极开展切合实际的人事制度的改革.只有改革,才能推陈出新,兴利除弊,推动发展.
二、中医医院人事制度改革对策分析
任何事物都是在不断发展、不断变化的,我们应该用发展的眼光看待问题、解决问题.这就需要我们一方面站在全局立场、高瞻远瞩,拟订出一套系统的、科学的、指导性的人事制度改革配套政策,来弥补不足；另一方面在局部地区,根据总体改革指导意见,拟订出符合地方实际情况的,便于操作和执行的实施方案.在推行新的人事制度改革时建议侧重考虑以下几个方面的问题：
1、床位编制问题.近几年,随着职工医保、居民医保、新农合业务的开展,门诊、住院病员激增,很多医院开放床位实际上已经突破了原有的床位编制使用限制,为了应对繁重的业务局面,各单位都在根据具体情况不同程度地扩大建设,改善条件,加设病床,扩充所需人才.新的发展形势已经提示我们原有的规模需要提升,需要加强.
2、中医药人才队伍建设问题.相对西医来讲,中医药人才的培养耗时更长,难度更大；创办一所优秀的中医医院必须有一支理论技术过硬的专业队伍来支撑,中医药的发展必须走“以人为本、传承与创新并举”的道路,加大投入,加强培养,调整结构,不拘一格招贤纳才,选贤任能,让优秀的中医药人才脱颖而出,让中医药事业的发展人才辈出,后继有人.
3、职称晋升问题.如果一个单位职工职称晋升受到限制,就会连带出很多问题.主要体现在：不能晋升,待遇不能兑现,人才队伍不稳定；不能晋升,人才梯队建设受到制约,业务骨干、学科带头人不能得到充实,业务质量、业务发展及业务收入受到影响.因此,在深化医院人事制度改革之时,应充分考虑到职称晋升问题,为医院发展存留足够的空间和自由.这也是符合深入学习实践科学发展观的精神.
4、分配制度改革问题.分配制度改革是深化人事制度改革的重要组成部分.如何解决分配问题?总体应考虑把握以下原则：一是因岗定酬,一岗一酬；二是防止片面追求经济利益,忽视医疗怎么写作质量,把成本核算与工作质量考评紧密结合起来；三是充分调动职工的积极性,体现效益优先,多劳多得的原则.
5、全员聘任制问题.近年来,很多地方在尝试推行全员聘任制,这一做法打破了固有的人事管理模式,实现了计划用人向聘约管理的转变,有利于优秀人才脱颖而出,既符合市场经济发展的规律,也符合地方实际情况,具有一定灵活性和竞争性的用人机制,激发了职工的工作热情,为事业的发展注入了生机与活力.在遵循有关法规政策的前提下,重点考虑做好以下几个方面的工作.
一是设立领导小组.制定《办法》推行全员聘任制是一项事关医院发展与职工切身利益的重大改革举措,涉及到医院改革、发展、稳定的大局,为此可以由院长主持成立“实施全员聘任制领导小组”,具体负责组织、指导、督查、协调全员聘任制的推行,巩固和完善以岗位责任制为主的各项规章制度.为增强职工的改革意识,调动各方面的积极因素,根据操作需要,自上而下,由下而上,反复酝酿、修订《全员聘任制实施办法》,确立实施全员聘任制的基本原则和要求,体现性、科学性、实用性.
二是因事设岗,宏观调控.在岗位设置上,根据现有业务人员和行政后勤人员情况,结合实际而定.原则上行政业务科室设主任和护士长各1名,由全员聘任制领导小组筛选候选人,通过考评及竞职答辩等相关程序后,报请院长签聘,然后由科室负责人对本科室岗位设置及人员聘用提出具体方案,报经领导小组批准后付诸实施.对于专业人才的任用,打破身份、职称、职务界限,从业务发展的大局出发,不论是院内的或社会人才,不拘一格,任人唯贤,人岗相宜；对于职称在副高以上的业务专家或有一定社会知名度的医学人才,简化程序,打破常规,由院长高薪直聘；在岗位设置与人员聘用上坚持公开、公平、公正的原则,向关键岗位倾斜,向人才倾斜,紧紧把握工作的重心,形成重视人才、重用人才的制度与氛围,强化用人机制.
三是明确职责任务,改革分配制度.参照《医院工作制度职责》,对各级各类人员职责进行修订,制度、职责印制上墙,公布于众,增强管理工作的透明度和职工的责任感,接受群众的监督；在分配制度的改革上,破除以往“平均主义”、“大锅饭”的陋习,实行成本核算制度,业务工作任务与经济任务相结合,总额包干,岗酬一致,兼顾发展,工资奖金全额浮动,遵循公开、公正、合理的原则,院科两级核算、两级分配.
四是签订《聘任书》,加强聘后管理.为便于管理和监督,医院组织拟订以单位和个人责、权、利为主要内容的《聘任书》.《聘任书》以医改精神及《全员聘任制实施办法》为指导,经反复酝酿后确定,体现性、实用性、操作性、约束性,《聘任书》的签订每年1次,院科两级聘任,双向选择；边实践边完善《聘任书》的内容,每年都在《聘任书》签订前对上年度工作进行回顾和总结,有针对性地进行补充和改进,使签约双方逐步建立起融洽的业务关系.通过职工大会、中层干部例会、个别座谈、行政大查房等多种形式,倾听职工的意见和呼声,让职工享受主人翁的待遇,感受到医院大家庭的温暖；定期对应聘人员履约情况进行考核,考核工作每年1～2次,根据应聘的职岗而定考核范围,结合德、能、勤、绩等工作表现评定考核成绩,对工作成绩突出者由院方或申请上级有关部门给予表彰奖励,对考核成绩较差或有违规违纪行为者当年不评先评优,不予调资,并给予待岗、低聘或解聘处理.
（作者：阜南县中医院办公室主任,政工师）
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