独立学院师资队伍建设存在的问题

摘 要 ：文章对独立学院师资队伍建设存在的问题进行深入分析研究,提出解决问题的对策,认为要真正解决独立学院师资队伍短缺、质量不高、师德建设不到位、结构不合理以及积极性不高等问题,政府、母体大学、独立学院自身和投资方必须共同努力,共同建设一支高素质的独立学院师资队伍.

关 键 词 ：独立学院；师资队伍；建设

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）43-0026-02

近几年来,独立学院凭借其兼具公办高校品牌资源优势和民办高校机制灵活的优势,已成为高等教育不可或缺的一部分,截止到2011年9月,独立学院在全国已迅速发展到320所,学生数超过200万人.独立学院如何保证教学质量,就成为全社会逐渐关注的问题.为此教育部2003年4月发布了《关于规范并加强普通高等学校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（简称8号文件）的文件.为此,笔者对珠海地区、武汉地区、成都地区、天津地区等国内十几所有代表性的独立学院进行了调研,发现绝大部分独立学院均能在形式上执行教育部8号文,但在“独立的教学组织和管理”这个问题上都存在不同程度的困难.因此,独立学院要想真正得到可持续健康的发展,需要创新思路,采取切实措施,共同打造高素质的独立学院师资队伍[1].

一、独立学院师资队伍建设的现状及存在的主要问题

1.专任教师数量不足.独立学院的师资队伍一般包括四部分：一是专职专任教师；二是母体高校选派的教师；三是来自其他公产高校的教师；四是企事业单位有丰富实践经验的高职称专业技术人才；笔者在调研过程中,有的独立学院学生数过万,而专任教师数不过百.

2.师资队伍结构不合理.一是年龄结构不合理.独立学院师资队伍中“两头多,中间少”,即老教师多,年轻教师多,中年教师少.二是职称结构不合理.低职称的教师多,高职称的教师少.三是性别结构不合理.笔者在多年的教师招聘实践中发现,愿意来独立学院做教师的男性少之又少,这就使得独立学院中女教师的数量远超过男教师的数量.四是理论和实践型的教师数量不合理.绝大多数的教师都是从教学到教学,缺乏实践经历,因此导致从事单一理论教学的教师多,而从事实践性教学的教师少,“双师型”教师少[2].

3.师资队伍整体质量不高.一是在独立学院的教师队伍中,年轻教师占了很大的比例.这些年轻教师大多数是非师范专业,教学实践能力弱.二是独立学院高层次人才少.三是教师在独立学院教师比例中占有相当的比例.这些教师中,相当一部分是教龄低、教学水平一般的新教师.

4.师资队伍积极性不高.由于独立学院自身的性质,使得独立学院师资队伍积极性普遍不高,尤其近年来,一方面,由于公务员、事业单位的薪酬制度改革,公务员和事业单位的优越性开始体现,独立学院教师的待遇优势减弱,很多的教师开始往这些单位回流.另一方面,独立学院和公立大学不同,没有国家编制,缺乏教书育人意识.再则,政府有关部门在一些涉及教师切身利益的问题上,对独立学院的教师“另眼相看”,这些都使得独立学院的师资队伍积极性受到影响.

5.师德建设不到位.随着改革的深化,收入分配的不对称使得部分教师的价值取向和道德观念发生了变化,过分强调个人利益,缺乏团队合作意识.有的教师经不住经济利益的诱惑,不安心本职工作,或者将教师职业当作是寻找更好职业前的跳板[3].此外,在教师年终考核中,教学效果、科研成绩都是硬指标,而师德考核因为不容易确定考核指标而往往成为可有可无的东西.

二、加强独立学院师资队伍建设的对策

1.政府需要提供政策支持或资金扶持.首先,政府要加强立法确保独立学院教师的权益和地位.笔者调查发现,凡是当地政府政策支持或资金扶持的独立学院发展都非常好,比如珠海的三个独立学院.其次,政府职能部门要加强对独立学院办学能力的评估,以硬性的指标、切实的措施保障独立学院对师资队伍建设的重视.

2.母体大学要切实支持独立学院的发展.笔者在调研过程发现,虽然所有的独立学院的母体大学都支持独立学院的发展,可支持的力度却是各不相同,有的母体大学对独立学院的支持具体而有力,无论从师资配备、教学资源共享,还是对学生考研、保研均出台具体的政策支持,而有的母体大学对独立学院的支持仅停留在口头上,很少对独立学院进行政策扶持性的“输血”.

3.独立学院要完善办学机制,增加自身的核心竞争力.（1）建立流动机制,建立高水平的专任教师队伍.一方面,独立学院在建立之初,由于扩招速度快,师资队伍中不可避免地出现了一些能力不强、水平不高的教师.另一方面,由于人自身存在的惰性,教学时间长了逐渐地缺乏,出现应付教学的现象.因此必须建立能进能出的师资队伍流动机制,将水平不高、能力不强或者不适合当教师的流动出去,而努力引进一些高职称、高学历的高层次人才充实专任教师队伍,可以对师资队伍中的不良情绪起动警示作用,反过来也促进师资队伍的建设.（2）建立培训机制,打造“双师型”的专业师资队伍.独立学院要根据自身的实际情况,建立教师培训、在职进修相关制度,使其能够安心学习,有心学习.采取“走出去”和“请进来”相结合,一方面有计划地安排教师“走出去”,及时了解学科前沿的学术动态与市场趋向,通过各种实践培训教师的工程实践能力,获得职业资格,迅速成长为“双师型”人才[4].另一方面聘任科研单位、高新技术产业的高级技术人员为客座教授,请他们进来传授新知识、新技术.定期组织教师进行教学观摩和教学比赛,通过各种各样的形式,搞好老教师对新教师的传、帮、带,同时激发教师们的教学热情,提高教师参与教学研究的积极性.（3）建立教学监督机制,提高教师教学水平,建立完善的教师教学质量测评体系.一是成立专门的教学质量专家督导组,对每一个教师由不同的专家交叉听课,以确保客观公正的评价教师；二是定期进行学生对教师教学的测评,对专家测评和学生测评,赋予不同的权重,最后得出教师的教学测评结果；三是建立反馈机制,将测评的信息及时反馈给任课教师,以克服不足,不断提高教学水平.加强对教师的跟踪管理,提高教学质量.教师是独立学院教师队伍中的重要组成部分,从教师的选聘、教学任务的安排,到备课教案、课堂教学的检查,都要严格地进行.（4）建立激励机制,提高教师教学积极性.完善职称评聘制度.逐步实行“评聘分开”,实行与岗位相应的待遇.建立激励制度.每年要利用教师节时机,评选优秀教师,包括外聘的那些教师,大力宣传他们教书育人的好经验、好做法,同时要给予一定的物质奖励,进一步激发那些教师任教的责任感.完善薪酬制度.适当拉大高层次人才和普通教师的收入距差,鼓励教师努力钻研教学方法和科研,尽快尽早加入高层次人才的行列.加强利于教师成长的软环境建设.教师这个职业不同于一般的行业,光靠硬性的规定是远不能发挥教师的主观能动性的,必须针对教师职业的特点建设利于教师成长的软环境,尊重教师的“隐性付出”,通过“软性激励”,提高教师教学的积极性,增加独立学院的核心竞争力.

4.投资方要大力支持独立学院的师资队伍建设.作为独立学院的投资方,虽然并不参与独立学院的管理,也可以有所作为,可以为教师提供实践场所,也可以派出专业对口的实践经验丰富的专业技术人才参与教学,这样也提高办学效益,增加投资收益.