本站原创摘 要：绩效管理在高职院校管理中具有核心控制作用,是组织实现战略目标的有效控制手段,其重要性引起越来越多管理者的关注,其思想和方法正在被许多高职院校所采用.本文从目前国内高职院校绩效管理存在的问题出发,对高职院校绩效管理提出自己的一些建议,以便帮助高职院校能够通过科学的绩效管理来更好地实现自身的发展目标.
关键字：高职 绩效考核管理 思考
一、前言
高职院校是培养高技能应用型人才的基地,而高技能人才培养的质量在很大程度上取决于高职院校教师的工作效果,教师是高职院校最重要的核心竞争力之一.如何提升教师在教学、教研上的积极性是高职院校管理的关键.纵观现代人力资源管理理论,具有激励作用的绩效考核是当今社会最好的制度选择.建立一个适合高职办学特色的教师绩效管理体系,将大大提升高职院校教师的工作效率,提高高技能人才的培养质量.
目前,高职教师绩效管理普遍存在的问题是：教师绩效指标的设计没有突出高职教育的特点,教师绩效工资分配制度不合理,激励导向效果不理想.因此,本文将结合高职教育的特点,通过分析高职教师绩效评价指标、工作绩效的特性和指标存在的问题,以某高职院校为例,在薪酬总额不变的基础上,通过绩效指标设计导向和优化薪酬分配结构,实现绩效工资的最大激励作用,以供高职院校的管理人员参考.
二、高职院校教师绩效评价指标和问题
目前,高职院校教师的绩效评价指标主要有三类：第一是通过一系列教学评估标准对教师的教学工作量和完成质量进行考核；第二是对教师的科研能力方面的考核,包括：自然科学奖、科技进步奖、教学成果奖、发明创造奖、学术专著奖、学术论文奖等.第三是对教师的德、能、勤、绩进行的年终考核,其考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格.
当前,高职院校教师绩效的特性和指标存在的问题主要是：第一,教学绩效评价的内容、指标体系及权重、方法、程序不完善,评价标准单一；第二,教师考核定位模糊并存在偏差,没有体现高职教育的特点,高职院校的教师不仅承担着教学工作,还要根据高职教育的目标、特征,承担相应的科研、教改、精品课程建设、示范性专业建设等工作；第三,绩效特性存在多因性、多维性、动态性和发展性,因此需要针对高职院校的实际情况,适当调整绩效指标内容和指标权重.[1]
三、某职业院校教师绩效工资现状及存在的问题
目前,大多数高职院校的教师工资结构为：统发工资+绩效工资+福利+津贴.
（一）某职业院校教师工资结构：统发工资占48%,岗酬（课酬）占5%,津贴占32%,午餐补助、过节费（福利）占12%,科研奖占1.5%,年度评先奖占1.5%.
（二）某职业院校教师教学津贴奖励分配方案：津贴分配正高：副高：中级：初级,系数为1：0.8：0.5：0.35；课酬分配正高：副高：中级：初级,标准为30：25：20：15.
从以上教师绩效工资现状,我们可以看出：
第一,按岗位（职称）分配的收入为：统发工资+津贴等于48%+32%等于80%；
第二,按教师工作业绩的绩效收入为：岗酬（课酬）+科研奖+年度评优奖等于5%+1.5%+1.5%等于8%.
由此可见,学院的收入分配基本上是以资历（岗位职称）为主的,占了教师整体收入的80%,除了统发工资占48%是按国家政策外,其余的学院有自主分配权的52%中,占32%的还是按岗位（职称）分配,体现工作业绩的绩效收入太低,即使是体现工作业绩的占收入8%的绩效收入中,占5%的是教学工作量的课酬分配还是与岗位（职称）系数挂钩的,真正意义上的以教师工作业绩为主要参考的绩效收入仅占教师总收入的3%,显然这样的收入分配项目结构比例是不合理的.
这种收入分配结构明显缺乏突出提高在学科建设、教学、科研工作中的导向作用,此分配制度对于目前高职院校中青年教师占多数且急需提高教师整体素质的现状很不利,缺乏对具有一定教学水平和较强专业实践能力的优秀中青年教师的激励,对高职院校团队建设、师资培养、教学质量等各方面的长期发展有很大的制约.
四、高职院校教师绩效考核制度的思考
1. 合理确定教师工作绩效评价标准
绩效工资制度是一种根据绩效高低来确定工资如何分配的制度形式.即： 绩效的高低直接决定着工资的多少.道理很简单,绩效越高,个人的工资就越多,且工作积极性也越高；而绩效越低,个人的工资就越少,势必影响其工作积极性.然而绩效工资制度在实际操作过程中有着很大的难度.因为,工资分配的合理性不只是取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何做出评价以及做出一种什么样的评价问题.如果绩效评价本身存在问题,那么再谈工资分配的合理性也是没有意义的.
所以,在制定绩效评价时一定要遵循"尊重规律,以人为本；以德为先,注重实绩；激励先进,促进发展；客观公正,简便易行"的基本原则,[2]拿出一些切实可行的任务来实施,评价指标不宜过细.对不同岗位的教师要求不同,应分层次考核,根据考核结果,在分配中坚持不劳不得,多劳多得,优绩优酬,重点向优秀教师、骨干教师、专业带头人以及做出突出成绩的其他工作人员倾斜.
2.充分照顾和保护老教师
由于自然规律的不可抗拒和教师这一职业长期劳心的特殊性,50岁以上的老教师在与青年教师的竞争中,显然不处于优势.一个老教师的和一个刚参加工作的年轻教师的工资肯定不一样,工资数还有很大的差距,如果让老教师和年轻教师各拿出工资的25%来"平均分配",恐怕会显得不是很公平.
因此,绩效工资的分配应该在执行开始阶段就设置年龄界线,逐步推行,这样更有利于教师群体人际关系的和谐.在一部分绩效工资内容中考虑职称的系数,充分照顾到老教师在过去分配相对平均的那些岁月,正当他们年富力强时,虽讲求奉献但并未多取报酬的现实.
随着改革的推进,逐渐将与岗位级别挂钩的绩效工资过渡为单独的考核体系,采用循序渐进的方式逐步让教师接受,更有利于改革的实施.
3.采取科学的绩效考核办法
第一,采取形成性评价和阶段性评价相结合的方法.尤其是要做好不同时间段的绩效考核,按照月度、季度和年度的时间跨度进行考核工作,最后对不同时间段的考核结果进行综合考虑评定.
第二,采取目标管理考核法与层次考核法相结合的方法.根据岗位设置情况和各类人员目标管理的基础上,按目标完成情况区分不同层次进行考核,层次考核可分为二个方面：首先根据教职工的岗位性质可分为教师、行政管理人员、后勤管理人员、工勤人员等不同层次,教师行政后勤人员根据岗位和工作性质的不同又可各分为几类,同类人员进行评比；其次是不同人员考核要实行各层次领导来组织进行,逐级领导逐级考核.[3]
五、结束语
在当前竞争激烈的高职教育大环境下,高职院校实施绩效考核制度势在必行,其目的不只是为了"绩效",而是通过绩效调动广大教师的工作积极性,提高教师的职业能力和工作成效,促进教师专业发展,提高高职院校的教育教学质量.然而,绩效管理是一个循序渐进的过程,绩效考评方案中的内容细节还需要我们不断地改进和完善,最后让绩效考核制度能够更有效地发挥作用.