本站原创内容摘 要 :随着管理科学的有效发展,企业管理决策越来越科学化、程序化、合理化,现代管理模式已经逐渐由传统的个人行为管理转变为集体决策,团队管理模式.在企业管理的过程中,管理团队是企业目标实现的承担者,所以对管理团队的绩效管理就尤为重要,有效的业绩管理才能提高绩效水平,最终使企业在竞争中取胜,在市场中立于不败之地.
关 键 词 :企业,管理科学,管理团队
中图分类号:F270.7
文献标识码:A
一、绩效管理的概述
绩效管理有效性体现在企业战略执行的能力上现阶段已经引起很多企业的关注,并已在管理界达成共识,其是基于企业发展战略的一项极具挑战性的工作.其市场竞争的加剧,经济环境的变化,使得企业必然运用先进的管理思想加强企业的科学管理.从管理理论的角度来看,很多管理学者已经将绩效管理作为管理企业的有效工具.从人力资源管理的角度分析,绩效管理也是处于核心地位的.在激烈的市场竞争中要求企业更多地以团队方式进行运作,加强企业管理团队的研究是势在必行.
二、管理团队的界定
管理团队是公司中高层经理的相关小群体,包括CEO、总经理、副总经理、高级经理以及直接向他们汇报工作的各部门经理,他们是在经营决策中发挥效用的经理人团队,是企业的经营管理者.这一群体内部具有资源整合优化、良性互动、共同目标的认同和高效能的特点.由最高领导者一人进行决策的管理机制已慢慢被更为理性化和科学合理的集体决策机制所取代,变化快速、竞争激烈的市场条件下就要求管理团队紧密地联系在一起工作,能做出最快的反应,更好、更灵活地解决问题,取得最好的效果.
企业的管理是一种共同的活动,最高管理者虽然是决策的主要制定者,但他们与企业的其他成员共同担当权力与责任.
从目前大量参考文献来看,对企业管理团队的研究归纳为两个方面:管理团队与公司多角化以及国际多角化之间的关联关系:管理团队与组织战略、组织战略变革、组织创新、组织绩效之间的关联关系.
目前对后者的研究主要集中在管理者的组成和团队内部的个体成员特征的分布这两方面.管理团队的特征会影响到企业绩效与战略选择,团队成员不同的价值观、认知基础、洞察力及这些特质的作用过程会影响到企业的竞争行为.因此有必要理解整个管理团队的经验、背景及管理者的价值观.从国内外研究的结论来看,在不同的社会背景下,管理团队运行的结果存在着明显的差异.
在我国企业管理实践中,企业领导者个人行为的理论还是大行其道,只有少量的管理者从团队的角度研究整个管理团队.随着企业的快速发展,许多公司实质上已经建立了有效的经营管理团队,这个团队决定着企业的发展步伐和发展方向.
三、绩效管理的因素
(一)建立良好的目标体系
一般企业的战略方向都是由董事会、股东大会所确定的.作为管理团队则要通过科学客观的分析对战略方向加以阐释.企业将面临的环境状况如何,战略目标是否可行,可能获得的机会和面对的挑战,是否对战略进行了分析及实施,策略是否有效等等.有的企业缺乏科学有效的目标体系建设,从而导致绩效管理目标与企业的实际情况不符,缺乏科学性和系统性,不能促进和指导公司实际发展和战略规划的需要.因此只有在确定了公司战略目标的前提下,才能建立良好的管理团队的考核标准,企业管理者才会更清楚的明白怎么做才是的有效管理,哪些行为和措施是与企业的发展相一致的.
(二)确立有效的考核标准
对于管理团队的绩效进行定量化地确定是一个难题.在众多的决策过程中,由于机遇、环境、财、物、人随时都在发生着变化,永远不可能找到最优的方案,只可能在当时情况下的最满意的方案,同时,企业决策方案通常是在有风险情况下确定的,甚至是在不确定的情形下做出的,当有极小的风险概率发生时,对经营管理来说就是百分之百.以前我们习惯用利润、销售额等指标作为考核依据和战略目标.实践证明,在法人治理结构下,这样的考核指标往往会使经营管理者们过分关注当前的收益而放弃了对未来的发展.在面临风险决策时,管理团队基于自身利益的考虑,总是会放弃风险大而收益高的项目,这显然不太符合股东和公司的长远利益.
因此对于管理团队的考核,我们一般是定量化指标的基础上加入定性化的判断.在条件发生重大变化,偏离预测情形时,定性化的判断起决定作用,甚至要放弃定量化指标的考核.
应该注意的是,还要注意的是要公平的指定指标体系.在绩效考核中,运用业绩的绝对指标和相对指标考核也可得出不同的结论.
比如在一个产品的成长期,其业绩增长速度很快,但到了成熟期时,业绩增长速度却大幅下降.就好比学生考试一样,如果甲第一次考了60分,那么下次考90分,增长速度为50%,绝对量是30分,但乙第一次考90分,即便下次是满分,增长速度也只能是11%.显然,乙的成绩要好,但如果选用增长速度为考核指标,那么就会得出乙更优秀的结论.
因此,在管理团队的绩效考核中我们从行为分析考察,一项重要的标准就是合理有效履行职责.这与对一般员工和个人的考核评价的标准不同.具体的履职标准则通过所有经营者沟通确定.
(三)明确考核指标内容
针对我国经营管理实践、体制环境和文化的前提下,对管理团队的考核从团队内部和组织运营状况来考察.团队人员的构成情况,包括团队内部人员学历知识经验、水平、对事件的判断、团队是否团结、个人的努力水平、资源共享状态等.对企业未来发展趋势的预测以及对策制定,竞争格局的改善.企业整体组织结构和运转是否良好,职员的离职率和满意度是否符合企业运行的要以及是否实现股东价值的最大化,在决策时是否考虑了企业的可持续发展状况.
与其说绩效管理是一种工具、一种方法,不如说它是一种哲学、一种观念,一种“基于绩效而发展、基于绩效而管理”的管理哲学.科学和量化的评价并不是绩效管理的最终意义所在,其更大的价值在于能够帮助管理者养成科学的管理习惯,提高员工的工作效率,促成企业战略的实现.因此,在考核管理之外,我们还要注意一些问题.
1 团队的容量
根据组织理论,五到七个人的团队即是一个合理且有效的团队.成员过少,决策错误率就会上升.如果团队中的决策是独立事件,那么某一个人出现决策错误的可能性是百分之五十,三人的团队犯同样错误的可能性有百分之十二点五,在现实中,从心理的角度分析,其成员可能会觉得他们共同持有的价值、观念和想法实际上是错误的.团队人数达五个人时,这一数字将下降到约百分之三,有七个人的话,这种可能性更是下降到百分之一以下.可见过小的管理团队不利于决策的正确性.不过有一点我们必须注意,管理团队的人数过多,决策分散也可能造成企业的无法运转.
2 责权利的对等和目标要一致
企业的管理层、经营层与执行层如果经常出现越位或职责不清,不仅权力难以制衡,更可怕的是会让员工觉得有些无所适从,这样便会相互推诿责任,使他们的责任感荡然无存,更有可能导致企业陷入混乱之中.因此要完善公司组织架构与治理结构,理顺权力与责任的关系.
3 企业的文化背景
企业文化是绩效管理的关键性因素就是企业绩效管理的运作平台.在不同企业文化的背景下,对绩效和行为的评价存在一定的差别.实施企业的绩效管理本质上是要将企业的经营理念和价值观以更直观、更具体、更容易被企业的员工所接纳的形式在企业运作中体现出来.企业达成目的所重视的程度,企业的风险容忍度及冲突的容忍度,企业对于管理者权力的分散程度,企业对外界环境的监控与反应程度,都会决定和改变管理团队的行为,从而决策不同的绩效取向.