本站原创无论是国家的劳动立法,还是政府的劳动管理,抑或是企业的劳动控制,都要考虑劳动者的自主权益和社会的自治功能,在上述两方面的互动和平衡中才可能求得劳动社会问题的化解
近期,深圳市的富士康集团连续发生员工跳楼的严重的劳动社会事件.这让我想起了10年前发生在浙江的大规模、群体性的以死相拼的自殉事件.
2001年7月和10月,诸暨市李字集团的1000多名安徽籍民工和数千名当地群众先后两次扑倒在浙赣线上卧轨拦车,使列车累计中断运行数小时.事件发生的主要原因是,李宇集团实行原始的“工头管理”,工头殴打工人、克扣工资、欺上瞒下、限制工人出入自由.事后,被称为现代包身工制的工头管理被完全取缔,来自不同省籍的民工陆续加入了工会,劳动权益诉求有了表达的渠道,原来相当紧张的劳资关系有了转机.
现在,富士康面临的问题已经与10年前有所不同.就事件的主体看,新一造业的工人有着更多的权利和利益诉求,其表达也更具直接、开放、公开、多样等特征.就事件社会背景看,多年来,劳动者劳动收入在国民收入中占比的下降,特别是民工在就业中受到的身份歧视,已发展成全社会热议的问题.如何认识和处理相关的事态,将会导致大相径庭的社会后果.行政化方式需与社会化方式结合
相沿成习的行政主导方式,在事实上大多限制乃至排斥其他方式的介入,已经明显不适用.发挥社会化的方式来应对劳动社会问题,使二者相辅相成,可能是更好的选择.
在工业化的历史中,一般是个体或部分群体的行为,但一定也是劳动社会问题.在西方,向工业社会的转型中,曾经屡屡陷入危机.有经济的、社会的,还有精神的,而精神方面的危机尤其严重.当人们对社会现实感到失望而充满悲观情绪时,者数量就会增加.工业化早期的相关研究认为,当个体同社会团体或整个社会之间的联系发生障碍或产生离异时,便会发生现象.
对的社会统计表明,有多种社会原因会对行为造成影响.即便是看起来完全属于个人意志的,在某种程度上也是社会的产物.而且,个体的行为与集体的倾向直接相关.因为,每个社会群体都可能存在的集体倾向,个人的倾向由此而来,而不是集体倾向来自个人倾向.所以,没有什么情况不能成为的偶然原因.一切取决于引起的原因作用于个人的强度.可以这么判断,工业化在给人们带来自由劳动的同时也带来未曾有过的压力,乃至于集体性的身心受损可能传导到个体而产生自贱、自残、自戕等,这是现代社会应当明了而又不容回避和轻视的劳动问题.
那么,如何避免呢对早期工业化的社会学研究认为,法律禁止、政治团体、宗教团体、家庭、教育等,都可能有作用,但都不能有效地起到预防的作用.他们寄希望于同类劳动者、履行同样职责的合作者联合起来形成的职业团体.中国的一些相关研究认为,对企业中的非正式组织、社会中的自治组织,如果正式的组织能够与之彼此尊重和相互配合,可能是预防现象的更好选择.
概括而言,无论是国家的劳动立法,还是政府的劳动管理,抑或是企业的劳动控制,都要考虑劳动者的自主权益和社会的自治功能,在上述两方面的互动和平衡中才可能求得劳动社会问题的化解.也就是说,劳动管理的行政化方式需要与社会化方式结合.具体而言,起码可以包括珍爱劳动者自身的主体精神,认同劳动过程中的原生态社会关系,正视劳动关系协调中的非契约合作性,等等.珍爱劳动者自身的主体精神
工业工人在面对可能的身心伤害时,自身会本能地产生自我保护的主体精神.例如,对工时的掌握.欧洲的劳动社会学研究认为,虽然绝大多数劳动部门的时间是按照正规的活动程序组织起来的,但雇员们却通过非正式的活动发现了时间的意义,在硬性规定的、漫长的时间里如何使劳动变得自在一些.因此,劳动的社会时间不仅是一种量的规定,同时也是一种质的体验.传统上认为工会和政府在工作时间的下降方面起到了很大的作用,但是19世纪周工作时间的减少是劳资双方互动和平衡的结果.我们可以说,这种互动和平衡的重要基础之一,是劳动者自身的主体精神的生长.如果没有对这种主体精神生长的积极回应,甚至贬斥其为不守规矩,要么企业的效率提升不会得到工人的理解,要么就可能酿成工人自残等悲剧甚而激化为严重的冲突.
其实,在中国的工业发展史上,不乏劳动者主体精神转化为企业效率提升的案例.1930年的塘沽工人调查表明,借口中国工人效率低而延长工作时间是错误判断,一些工厂的经验说明,8小时工时制不仅工人有余暇而且工作效率提升；同时,工人对检测期另有见解,他们希望平时不休息而告检测需灵活,工厂亦对此限制不严且婚丧伤病检测不扣工资；由此,生产成绩反能得到满意的结果.
劳动者自身的主体精神,往往通过组织工会得到更充分的体现.1940年的中国惠工(即工人福利)调查表明,作为工会主席的工人领袖如果了解工人的实际需要,又能够经过训练而与资方有效交涉,有利于养成工人自助自治之精神兼能促进真正之劳资合作.我们过去对赤色工会、工会及其相互之间的斗争比较熟悉.其实,那时还有大量的中间工会,会员们凭借自己的智慧和策略,往往能够赢得自己的权益且与企业合作.
工会如何承担起体现劳动者自身主体精神的功效,其产生和活动的方式十分重要.中华全国总工会的领导若干年前就提出,工会的领导者应该成为社会活动家和协调劳动关系的专家.作为社会活动家和协调劳动关系专家的工会领导者,一定应该是依法(工会法)依章(工会章程)通过程序产生的.这就要改变工会领导者产生的事实上存在着的委派制.
近年来,我国东南沿海的企业里出现了真实的选举产生的工会领导者.我们曾经跟踪多年的福州一台资企业,就是通过真实的工会选举,改变了员工的精神面貌,解决了多年的劳动争议积案,稳定和促进了企业的发展.当地工会的领导曾经说,如果有三分之一工会能够这样做,中国工会的形象就会大大改观.特别可喜的是,在这个过程中,多数员工不但学会了表达自己的权益诉求而且懂得了承担应负的责任.事实说明,担心劳动者自身主体精神生长会带来社会风险,虽可理解却无实据.恰恰是漠视这种主体精神的生长,可能使社会失序而诱发社会风险生成.认同劳动过程中的原生态社会关系
由富,我想起了自己第一次直面他者的经历.40余年前,我在内蒙古农村插队务农的时候,老乡称我们是从北京来的“京娃娃”,对我们有着一份特殊的信任.一天晚上,突然有老乡来报告,某某某在村南了.我们闻讯赶去,情况已经相当危急,但实施救助后避免了一次死亡事件.村民之间关注可能发生的事件,发生后能够及时求助,这都得益于乡村社会淳朴而无间的人际关系,可以称之为原生态社会关系.工业劳动过程中的业缘关系改变了前述地缘、乡缘、血缘等原生态社会关系,却不可能消灭这些关系.
理性的工业劳动过程控制,应该有区别地认识和对待原生态社会关系,择善而从.比如,所谓工头.前述浙江省诸暨市曾经出现过坏工头,其实也有好工头.对中国20世纪初期工头的研究,对现今中国企业中工头的调查和研究,表明工头们存在着一些相似性.由于企业直接招收工人受环境限制.而工头掌握着劳动力信息,他们便成了企业与工人的相似度检测.工头基于原生态社会关系的权威能够借助工人的集体力量在解决劳资纠纷中发挥作用,乃至于能够避免过激的劳资冲突.当然,工头在面临具体的劳资纠纷时会倒向何方可能会是不同的.但是,如果工头倒向资方而欺辱工人,通过等级权力行使的制度化方式可以遏制这种现象.欧美学者和中国学者的相关实证调查和理论研究,都对此做过说明和论证.
除所谓工头之外,目前我国制造业工人中地缘、乡缘、血缘等社会关系大量存在,除去对其不必要的干预而善意施援,会大大缓解劳资关系的紧张.总书记批示推广的浙江省义乌市(县级市)总工会社会化维权的经验,其中之一就是接纳同乡会头头而实行制度化和组织化的维权.可惜的是,这个经验在义乌所在的地区都没有得到推广,其他地方的推广就更为有限.
多国学者的研究表明,包括中国在内的东亚,在近代创造了能够与西方“工业革命”比肩的“勤劳革命”.西方的“工业革命”是资本和自然资源密集型的,东亚的“勤劳革命”是劳动力密集型的.“勤劳革命”成功的关键在于找到了一个适合东亚的正确的应对之路.在“勤劳革命”的历史中,中国孕育了适应市场而又有特点的劳资关系.商人和手工业群体对商业的控制,向前延伸到生产领域.随着生产向家庭作坊的集中,血缘和裙带关系成为劳资关系的主流.在进一步的发展中,包括一些大型企业中的劳资关系,虽存矛盾乃至冲突而合作是基本面.劳工自治、与工会合作、劳资座谈、劳资协商等,都是那时的创造.这并不代表一种进步或倒退,也不能证明某种主义的好坏.相反,它告诉我们,如果不能很好地了解一定地域经济组织的历史沿革,就不能更好地理解和解释它的现实.迄今为止,我们对现今中国劳资关系的认识和规制,还没有深入到这个层次,这是需要补课的.
正视非契约性因素
市场化劳资关系在本质上是一种契约关系,契约性要素是“惟利益”的,“惟利益”可能实现合作也可能伤害合作.其实,实际劳资关系的运行,还包含相互默契、相互容忍、相互承诺、相互信任等非契约性要素.非契约性要素如被正确运用,有助于实现制度性合作.通常契约性要素是被法律规定的,但法律规定的实施不能不考虑与非契约性要素的契合,否则契约性规定就会被规避、搁置、突破.
中国历史上国民政府时期的劳工立法,就是典型的案例.有研究者认为,那时形成了比较完备的劳工法体系,但实施的效果总体上并不理想.当时的立法委员们多数具有在西方留学的背景,有较深的法学知识和理论素养,但另一方面又使劳工法脱离实际而成为书本上的法.其中的关键性缺失是,忽视相互默契、相互容忍、相互承诺、相互信任等非契约性要素的弹性,一味凭借“惟利益”计算的契约性要素的刚性.
中国改革开放这么多年了,其实劳动者与企业之间协调矛盾的弹性应该是增加了.就台商而言,上世纪80年代包括90年代,其投资动机存在投机性,数额少、期限短、配套差,因此还导致劳资关系恶化.
比如,1993年就发生过两起台商企业的重大案件.一起是制鞋企业,经理把工人与狗关在一个笼子里惩戒.事情被后,这个经理跑回台湾,内地没有办法追诉他的刑事责任.另一起是纺织企业,一把火烧死61名、烧伤7名女工.劳资关系紧张是案件发生的诱因.一名女工被企业开除后心里不平衡且无处申诉,在离开企业时往材料库扔了一个点燃的纸团.事后,这名女工供认不讳.而现在,台商在内地的投资,数量大、期限长、配套好,应该说为劳资关系的协调提供了比原来好得多的条件.或者说,如果劳资关系协调不好,他们就别想希图有效的投资回报.
就劳动者而言,有研究认为,当下中国非公制造业中的就业者对企业的认识发生了历史性变化.他们的前辈在国有企业改革中,是希望守护原有的权益.当下这辈人,其行为大多是争取未来的权益.前者是在传统发生变化的背景下出现的行为,后者是在一种起始的全新的背景下发生的行为.就不公正感而言,前者一直维持在一个比较高的水平上,而后者则具有较大的弹性.
这样.就需要检讨协调劳资关系的规范了.为什么有弹性的关系得不到有效协调审视我国近年来的劳动法律,基本是行政权力导向的,对劳资关系基本当事人企业与劳动者源自权利层面的支撑缺失.在实际的运作中,反倒是辅助当事人――立法机关、司法机关和政府及其相关部门甚至寄望于刑法,自上而下的作用取代或超越基本当事人的作用.因此,需要建立协调劳资关系的社会程序和社会权利的基础.
总是有人强调中国劳动者、工会、用人单位等发展水平低、相关素质差等等,因而需要国家实体的介入.然而,国家实体的介入,应该是劳资关系基本当事人权利及其互动的培育过程,而不应该是取代或超越的过程.否则的话,基本当事人权利和互动被遮蔽、被挤出,有益的非契约性合作不能达成,不可能建立有效解决问题的机制.相关的法律被规避、相关的法律施行难、盲目的仲裁或诉讼增加、自协和自治的机会或过程被弃置等等,其结果是劳动者权利得到的保护有限而因此受到的损害却增加.而富士康工人殉难则是典型的惨烈案例.
与原苏联和东欧的社会变迁比较,我们延续了制度性合作而避免了制度性危机.这源于“”后人们对改革开放达成了广泛的共识,被一些学者称为集体理性.对近来连续发生的富士康等多起劳动社会事件,我们需要提起巨大的警觉和自觉,在接纳社会化方式化解劳动社会问题上达成新的共识和集体理性.延续制度性合作而避免制度性危机,应该成为我们共同的选择.