本站原创摘 要：该文概括的指出了民办高校师资队伍存在着“队伍不稳定,流失率高”等几个方面突出的问题,同时分析了造成这些问题的原因,关键是民办高校师资管理体制和机制不够完善,在管理制度上缺少完整的规范等多种复杂因素.最后,提出了六点建议,希望在各级教育行政部门建立管理民办高校的相应机构,修订并完善民办高校师资管理规范,加强对民办高校师资队伍建设的督查,在民办高校实行教职工代表大会制度,并创造性地提出了开展对民办高校的“扶植工程”,实行对民办高校教师工资福利的财政补助等改革举措,这些举措具有极强的针对性和一定的现实意义.
关 键 词 ：民办高校师资 现状及成因 改革创新的举措
中图分类号：G45 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（b）-0-02
改革开放以来,民办高等教育事业得到了长足的发展.据统计,全国民办高等学校截止到2011年底就已有698所（含独立学院）,在校生已达到了505.7万人.有不少学校已超过了万人规模,民办高等学校已经成了我国高等教育事业不可或缺的力量.然而,随着全国生源的逐年递减,民办高校之间的竞争越来越激烈,民办高校面临着严峻考验.尽管民办高校已经走过了最艰难的历程,也有了一定的实力,但是,如果不重视内涵发展,不能提高质量,办出特色,那就必然会在激烈的竞争中被淘汰.众所周知,任何一所高校,要想提高教学质量,真正办出特色,那就必须加强师资队伍建设.但是,由于民办高校毕竟刚刚起步,不像公办高校那样有悠久的历史,有厚实的积淀,特别是师资队伍建设,存在着许多突出的问题,已经成了制约民办高校健康发展的瓶颈.因此,帮助民办高校突破这一瓶颈,切实加强民办高校师资队伍建设,已经到了刻不容缓的地步.
1.那么,我国民办高校师资队伍的现状如何呢?或者说,有哪些基本特
点呢
（1）队伍不够稳定,流失率高.由于我国教师的管理体制、机制还不够完善；民办高校教师政治待遇、物质待遇还不能像公办高校教师一样得到保障,社会地位比较低；民办高校对教师师德教育缺乏有效的措施；不少民办高校内部还没有建立对教师的激励机制；加上有些民办高校内部管理松懈等原因,民办高校的师资队伍必然不够稳定,流失率较高.有调查数据显示,全国民办高校的教师,年流失率一般超过10%,有的高达20%左右.
（2）数量不足,结构很不合理.民办高校为了节省办学成本,在教师的配置上控制很严,尽量采用外聘教师兼课,减少劳保支出.对专职教师则尽量让他们多上课,减少引进教师的数量.因此很多民办高校不仅专职教师的数量不足,就是教师数量也不足.不仅数量不足,而且师资结构很不合理,一般形成“哑铃形”,即引进刚大学毕业的青年教师多,外聘的退休、退职的老教师多,中年骨干教师相对偏少,在年龄结构上形成两头大、中间小的畸形状态.在职称结构上同样如此,初级职称、无职称的多,高职称外聘的老教师多,中年的讲师职称少,这种“哑铃形”现象,由于青年教师流失较多,流失后又再引进刚毕业的大学生,周而复始,在短期内这种现象很难改变.
（3）整体待遇不高,普遍存在临时观念.这里说的“整体待遇”是包括政治待遇和物质待遇两个方面.民办高校的人事关系,不是正式的事业性质,他们的人事档案,一般由当地的人才中心代管；医疗保险、养老保险,不少民办高校参照企业标准来执行,因此,不少教师,特别是青年教师普遍存在自卑感,他们常常把民办高校作为找个好工作的“跳板”.在职称评定上,民办高校的教师执行的是和公办高校教师同一个标准,民办高校的教师职称的晋升比公办教师难得多.另外,民办高校教师的工资本来就不高,加上公办高校教师的工资持续上涨,这样更拉大了民办高校与公办高校教师之间工资的差距,民办高校教师更加感到低人一等,无法树立职业的荣誉感.
当然,民办高校师资队伍建设还存在一些问题,如民办高校普遍是培养应用型人才的高校,但引进的新教师大多是刚毕业的大学生,缺乏教学经验；外聘的大多是公办高校的退休教师,这些教师本身动手能力不强,偏重理论教学,忽视实践性教学环节,有的老教师教育观念陈旧,信息量不足,与民办高校的学生很难有良好的互动,这些问题都值得我们重视并
解决.
2 民办高校教师中出现的问题,之所以长期不能解决,其原因是多方面的
既有社会对民办高校的误读,也有上级教育行政部门对民办高校师资管理上的缺失；当然,还有民办高校内部原因,如有的民办高校教师管理制度不健全,管理松懈等等.但根据我们在民办高校长期实践的体会,主要的问题在下列几个方面.
（1）忽视民办高校的特殊性.常常对民办高校师资队伍与公办高校师资队伍的管理采用“一刀切”.最为突出的是教育行政部门的有关检查评估时,对公办高校与民办高校没有任何区分,采用的是同一个评价标准,这常常使民办高校处于两难境地.例如,军事理论课程建设的检查,评估标准中,要求民办高校有专职的军事理论课程的教师,生师比为800：1,并成立专门的军事理论课程教研室.而民办高校为了节省办学成本,一般都聘请教师,这样,无论民办高校怎么努力,都无法达标.特别使民办高校教师视为畏途的是职称评审,职称评审的标准不分公办、民办,都是一样要求,评委都来自公办高校,许多非常优秀的民办高校教师,由于课务负担太重,无暇顾及科研,或者因为民办高校缺乏科研条件,无法开展科研,就这样,这些优秀的教师常常因为缺少科研成果而被一票否决.这些问题的存在,不得不使民办高校教师产生自卑感,总感到“低人一等”,前途渺茫.
（2）在管理体制上还没有完全理顺,缺少对应的管理机构.在上级教育行政部门中,缺少专门民办教育的管理机构.全国各个省均设有社会教育处,但他们只管社会力量举办的各种非学历教育,不管举办高等学历教育的民办学校.这样,民办学校的特殊性就往往被忽视了,迫使民办高校跟着公办高校后边跑,民办高校办学的自主权,已经从管理体制的约束下,渐行消失.在这样特殊的管理体制下,民办高校的教师的问题必然处于无人过问的 状态.
（3）民办高校师资队伍建设在制度层面上缺少完整的规范.这可从两个方面来看,各级教育行政部门,在颁发有关师资队伍建设政策、法规时,常常忽视了民办高校教师这一群体,有的只是几句话一带而过,基层单位很难贯彻落实.例如,目前全国教师都实行了绩效工资,对公办高校教师加薪的政策规定的细致详实,民办高校只带了一句：“参照执行”,如何参照,如何执行,就没有下文了.另一是从民办高校内部来看,每个民办高校都分别制订一些关于教师管理的规定,但这些规定大都是对教师的制约性的章程、制度,很少有真正的激励措施.而且从内容上来看,大多是偏于业务方面的,即使这样,涉及教师的科研支出,各项奖励则控制得严而又严,因此,民办高校的教师心理上产生了严重的压抑感.
民办高校师资队伍出现诸多问题,除了上述几个原因外,还和民办高校师资队伍结构成分复杂有关.许多民办高校除了有部分的中、青年专职教师外,都聘请了一大批教师,这些教师有的来自其他公办高校,有的来自企业,有的来自社会上相关部门或单位.他们到学校来兼课,带来了各种各样的价值观,他们不仅在兼课教师间相互碰撞,还直接影响了民办高校一批专职教师,增加了民办高校师资队伍管理上的难度,使得许多本来简单的问题变得复杂化,这一点是多数民办高校存在的普遍现象.
3.中国民办高校兴盛、发展、壮大才十多年,而师资队伍又是民办高校发展中最有活力的核心因素
要加强民办高校师资队伍的建设,必须从创新与改革师资管理体制与机制着手,从多方面采取切实有效的措施,这样,才能妥善地解决这些客观存在的现实问题.为此,我们提出如下建议.
（1）在各级教育行政部门,迅速建立管理民办高校的对应机构.这种机构的建立可以有两种方法,一是单设一个民办高校管理处（室）,配置一定的编制,全面负责对民办高校的事务进行管理,这样民办高校师资管理问题也就迎刃而解.二是在管理高等教育的职能部门里,专设民办高校管理科,配置专职管理人员.这样的好处是不增加编制,节省人力物力,缺点是这些科室和专职人员由于设置在非专门化的机构里,甚至可能还兼管其他工作,对民办高校的管理很难集中精力,无法深入下去.当然,这样的改革,涉及到管理机构的变更,目前可能很难实现,那么,是否可以先在省市一级教育行政部门的师资处（人事处）内部,增设民办教育师资科,专门管理民办学校（含民办高校）的师资,这一点,我们相信,只要稍作努力,是完全可以做到的.如能这样,民办高校师资“管理无人,投诉无门”的局面就能得到根本的改观.
（2）在全国对独立设置的民办高校,试行“民办高校师资建设扶植工程”.目前全国的公办高校师资数量充足,实力雄厚,而民办高校普遍缺少专职教师,缺少学科带头人,可以由国家各级教育行政部门牵头,有计划地组织公办高校派出部分骨干教师,学科带头人到民办高校实施“挂职教学”.这些挂职教师,时间可以是2年到4年不等,原学校待遇不变,在民办高校挂职期间,另外享受民办高校发放的一份工资.这些挂职教师主要帮助民办高校进行课程建设、学科建设,并对民办高校青年教师手把手地进行指导,开展示范教学,从而切实提高民办高校师资队伍的素质.
（3）修订并完善适应民办高校特点的各种师资管理规范.目前从国家到各级地方教育行政部门都已制订了一些关于民办高校师资队伍的管理规范,这对民办高校师资队伍的建设起到了一定的积极作用.但是,有些规范未能充分尊重民办高校的特点,必须在调查研究的基础上进行修订,补充、完善.例如职称评审的标准,民办高校的师资,应该着重考核其教学质量,降低科研成果的要求,从而体现出职务（职称）评审的分类特点,使职称评审更切合实际.另外,有些民办高校师资队伍建设规范应单独设置,例如,民办高校师资队伍的专业标准与准入制度,民办高校教师的工资待遇及其管理制度,这里特别重要的是要根据不同时期的不同情况,规定民办高校教师工资的最低标准,从而确保民办高校教师的权益.
与此相应的是,民办高校的内部也必须修订并完善师资队伍建设的各项规章制度,切实改变师资队伍管理松懈,教师队伍结构不合理,素质不高的局面.这里最为重要的是要健全教师的考核评价机制,完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的考核标准,实行优胜劣汰,奖勤罚懒的机制,真正地把教师积极性调动起来.
（4）加强对民办高校师资队伍建设的评估督查.各级教育行政部门应该从民办高校的实际出发,制订出民办高校师资队伍建设的评估标准,责成民办高校按照标准加强师资队伍建设,并定期或不定期进行督查.这类督查十分重要,督查的成员必须是真正熟悉民办高等教育的行政管理人员和专家、学者,通过督查,发现问题,提出整改意见,不断促进民办高校的师资队伍建设.当然,为了减轻民办高校的社会负担,这类督查,也可以和教学水平合格评估或其他评估结合起来,但是,师资队伍必须作为一项独立的指标进行检查,而且分值要高,这样才能引起重视,真正起到推动师资队伍建设的作用.
（5）在各级各类民办高校建立教职工代表大会制度,切实加强民办高校各种重大事务,特别是教师队伍的管理的力度.现在公办高校已普遍建立了教职工代表大会制度,教师参与了学校的管理.各级教育行政部门应该责成未建立教职工代表大会制度的民办高校,像公办高校一样建立教职工代表大会制度.切实改变民办高校“人治”大于“法治”的局面.为了保障民办高校教师的权益,在教职工代表大会的代表人选中必须让教师代表占有绝大多数的比例,同时要把保障教职工权益作为重要内容列入教职工代表大会的章程中.
（6）对民办高校师资队伍的工资福利,适当进行财政补助,切实保障民办高校的师资待遇,能与公办高校的教师一样得到同步的调增.随着社会物价水平的提高,民办高校的办学成本正在逐年增加,但民办高校的学费却多年未作调整.民办高校总体收入实际上在逐年下降,因此光靠民办高校自身的收入给教职工增加工资福利越来越困难.作为中国高等教育的有机组成部分,民办高等教育与公办高校一样,对社会做出了巨大贡献,因此,我们认为,国家财政应该对民办高校,从补贴教师工资福利开始,进行必要的政策性补助.这种补助,国家可以规定一个最低比例,各地根据财政情况适当调节,专款专用.这样,一定可以吸引更多的优秀人才终身从事民办高等教育事业,民办高校的师资队伍建设才能真正得到加强.民办高校师资队伍建设,是个复杂的系统工程,但我们相信,只要政府重视,用创新的理念来分析问题,加大改革的力度,采取切实有效的措施,一支师德高尚、数量充足、结构合理的高素质师资队伍一定能建立起来.