本站原创我院是一所企业的二级甲等医院,长期以来,医院人力资源归属于企业行政部门传统的人事管理,按照计划经济的模式给予人员的计划核编,实行身份管理,医院内部没有形成科学化、规范化并符合医院独立运作的人力资源管理的机制,近年来,随着国家和企业人事制度的不断改革,对医院的人力资源管理有了良好的政策支持,与其他公立医院一样,企业医院的护理作为一个发展中的专业,面临着人力资源管理的挑战.按照现代医院管理的要素,医院内部通过采取一系列的管理办法,建立了良好的人力培养、考核、晋升、使用的机制.最大限度地挖掘护理人力资源,实现了全院护士从身份管理向岗位管理的转变.提升了护理人员的价值趋向,赋予了护理队伍新的生机和活力.
1.我院护理人力资源管理的背景因素分析
1．1 护理人员紧缺与人力浪费并存 ①核岗定编一直是医院延用的管理办法,无论科室工作忙闲,一律按照床位数核定护士人数,这样在护理人力的利用上,存在着紧缺和浪费的矛盾,②2000~2005年期间,由于国有企业经历的改革,企业医院也经历了存续的风波,在此期间,我院有近20％的护士提前退休、写断工龄或辞职,造成护士的大量流失,③护士在编不在岗,主要是一些有护理技术职称的护士,因种种原因离开护理岗位,从事非护理岗位的工作,④由于企业招工政策的倾斜,医院护士多数是本局职工子女,多数人家住异地,工作满一年后,就开始享用探亲检测、公休检测、而我国实行双休日,每年国家法定节检测日休息近150多天,护士岗位又是女性为主体,每年都有护士还额外休婚检测、产检测、哺乳检测、独生子女护理检测,这些休检测又是难以用“计划”来加以控制的,这是客观上造成护理队伍人员紧缺的因素.
1．2 护理队伍职称、学历偏低,专业技术骨干力量薄弱 2000年以前,中专学历的护士是医院护理队伍的主体,这种学历程度使个人执业成熟度和职称成熟度都受到限制,护理队伍中初级职称者占大多数,而中级职称者,有的人也因年龄偏大,要求调离护理岗位,这也更加促成了护理人员提高学历的动因不足、专业技术骨干力量薄弱.
1．3 由于企业每个时期招工政策不同,因此医院护理人员有不同的身份 如1993年以前进入医院的护士都是正式在编的干部身份的护士,之后进入医院的护士就有工人身份的护士、劳务合同身份的护士和劳务派遣合同制护士,这些人群中,根据企业劳动人事部门制定的政策享受薪酬、奖金及福利待遇.形成了同一技术岗位工作的护士,由于身份的不同,待遇就不同,有的护士工作多年都无法解决职称问题.这也是护士队伍不稳定的因素.
1．4 “一岗定终身”限制了护士个人专业技术能力的提高 医院
作者单位：830000新疆石油管理局乌鲁木齐明园职工医院
传统的人力管理,护士多为“一岗制”,缺乏护理岗位之间的相互流动,很多护士从工作起就一直在一个科室工作,由于医院各科室工作忙闲不均,有的年轻护士在轻闲的科室工作,多年后变得闲散,业务上不求进步,限制了个人业务能力的提高.而有的科室工作量大,工作任务重,护士年龄却偏大,没有做到合理、动态管理,新老搭配,分层使用.这种“一岗制”不仅无法调动护士的工作积极性,而且容易产生“近亲繁殖”的弊端.
1．5 护士工作的接口多,工作琐碎烦杂 近年来护理业务的延伸,护理工作内容大大增加,护士用于间接护理的时数大大增加,由于我院网络和支持系统尚不完善,每天需有1~2名护士去应付送取标本,联系检查、划价记帐、粘贴小票、陪送检查、领取物品、取药退药,尤其现今医生更改医嘱频繁,护士要随时应付处理医嘱、取药、退药、换药,急查抽血送检,和一些临时性的检查治疗工作.虽然医院工作量并不饱和,但由于护士工作的接口多,工作琐碎烦杂,很难按照计划、职责分工、工作日程和流程有秩序的安排工作.人员的不足,责任护士往往要一个人管全病区患者的治疗和护理,进行健康教育,书写护理记录等.这样就造成了基础护理质量的削弱,直接护理时数大大降低,影响了护理质量的提高.
1．6 护理人员培训,实行年中、年终考试制,考试内容笼统,不分职称使用统一的考试标准,没有分层培训和考试的和分层使用的要求,也不能按需培训和考核,难以反应出不同层次人员要达到的技术能级要求.
2.医院护理人力资源管理的措施与初探
2．1 思想观念的转变是关键,日益增长的护理怎么写作需求亟待护理队伍在人员数量,学历水平、专业技能、职称结构、职业素质等整体水平上形成良好的人才梯队.这一发展特征和趋势,医院管理者、人事部门、护理管理者和护理人员必须达成共识.护理人力不足和自身素质薄弱不仅能降低护理工作质量和工作效率,增加了医疗工作不安全隐患的同时也损害了护士的身心健康,降低了护士职业的价值趋向.医院领导“创新管理,特色发展”和“人才战略”的管理理念付诸在护理管理中,根据我院护理人力总体不足的现状,院领导的科学决策,人事部门积极争取政策,通过一系列管理办法的实施,探讨、解决和提高护理人力资源的利用问题.
2．2 医院实行了院长对护理工作的垂直管理,在院领导和人事科的协调下,医院首先缩减了非护理岗位占用的护理人员编制,让在机关、后勤、医技、收费等部门工作的护士,通过再培训后返回护理岗位.同时积极争取用工政策,每年根据岗位的需要有计划的招录新护士,弥补了护理队伍人力不足,护理队伍人员老化的问题也得到了初步的解决.
2．3 根据全院护士的年龄、学历、职称、个人能力等综合情况,进行了科室人员的调整,初步实现了护理人员的梯队搭配.并建立了护士轮岗制,打破了“一岗定终身”的用人模式,激活了护理岗位的动态管理.
2．4 在护士的分层使用中,突出了主管护师和高年资护师在护理业务管理,质量管理中的作用,使她们参加了科室护理质量小组参与护理质量管理,主持业务查房、带教实习生,安排本科室的护理专题讲课,技术操作指导等工作.并且,主管护师也在大科范围内进行了轮岗,促进了她们的业务能力的进一步提高,工作经验和业务技术的交流.
2．5 近年来,国家和企业人事制度的改革为医院人力资源管理提供了政策支持,目前,我院专业技术人员的管理已经从身份管理过渡到岗位管理.护理人员只要通过国家规定的相应资格考试,经过规范的考试、考评、答辩、技术能力评价,结合岗位的需要,就可以聘任得到专业技术职称.2005~2006年的2年中,共有21人获得主管护师得职称,工人身份和劳务合同身份的护士也同样可以通过这种办法取得了护士、护师的职称,个人的薪酬同时得到提高,极大的调动了护士的工作积极性,提升了护理人员的价值取向.
2．6 医院每年都通过劳动竞赛的形式,开展各种形式的技术培训、技术练兵、技术比武活动.我们把每年护理人员岗位培训计划,通过劳动竞赛这一载体,分阶段进行落实,每一阶段劳动竞赛结束,医院都要对劳动竞赛优胜个人和优胜班组进行表彰,这种有效的激励机制,激发医护人员学技术练硬功、钻研业务,岗位成才的积极性,使医院的工作量,工作效益大大增加,又为每一个人提供了一个展示自我,发挥自我能力的平台,最大限度地调动了员工个人业务发展的潜能,从而提高医院核心竞争力,到2007年底,我院护理队伍中学历水平已经有了大幅度地提升,大专、本科学历的护士占到50％以上,还有部分护士正在参加获取大/本科学历的在职培训.
2．7 建立了“平等、公开、竞争、择优的选人用人制度,对护士长的聘用,采取了竞聘上岗的方式：如公布岗位和任职条件；个人申报,资格审核,专业理论和技术操作考核,述职答辩、考核组量化打分,任职前公示,院领导小组研究通过后才能正式聘任.公开公平竞争上岗,保证了护理管理人才的优化.
2．8 在保证基本的岗位人员配置的基础上,逐步实现护理人员的动态管理.护士不再是科室的“私有财产”,护理部可根据各科室工作量和人员动态情况,按照需要进行人员调配.医院成立了应急救护队和人力支援小组,确保在各种重大、紧急抢救和科室人员缺乏时及时调配到位.
2．9 医院建立了科学、公正、公开的绩效考核制度：用规范的程序和方法对员工在医疗怎么写作工作中表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行评价,针对医、技、护、勤和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标,把岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况一并纳入考核要素,体现按劳分配与兼顾公平的原则,护理人员在绩效考核中个人的职业价值得到认可,获得了事业上的成功与满足.
2．10 医院领导围绕核心竞争力提出医院的目标,让每位职工产生使命感,懂得“院兴我容,院衰我耻”的意义,将医院精神融汇于各项工作中,通过营造一种舒心的、和谐的良好氛围,鼓舞职工的干劲,医院建立文化活动室、职工活动日、成立了文体队,通过丰富多彩的文体活动,充分发挥和培养职工的才艺,陶冶情操,丰富精神生活,使医院的文化娱乐活动健康有序地开展,增强员工的凝聚力、向心力和团队精神,围绕“质量管理年”等中心工作,重点进行制度文化建设,规范医疗行为,营造严谨求实的管理氛围和钻研奋进的学习氛围,增强了职工的归属感、主动性、凝聚力.
3.展望
护理人力资源管理是现阶段我国众多护理管理者研究和探索的课题.由于企业医院毕竟与其他公立医院在自主经营权、人事决定权、医疗护理技术水平、工作量等方面都有所不同,因此,在护理人力资源管理上,仍然存在这许多困难,若要从根本上解决,也决非易事,需要各相关方面的共同努力.既不能盲目照搬,也不能急于求成,在借鉴先进的管理经验的同时,应本着科学的态度,提高认识,根据本院的特点不断探索出符合自身发展需要的人力管理办法.