劳动关系管理中的法律风险解决机制-turnitin查重

对员工劳动关系的规范管理及劳动合同签订的法律风险预防.是餐饮企业人力资源管理中的重要一环.餐饮行业在与员工签订劳动合同时需注意哪些问题?会存在哪些法律风险?有何种有效的解决机制?本文选取其中极有代表性的案例.从法律角度进行专业解读,并提出相应的解决机制.

餐饮行业作为一个重要又相对独立的怎么写作行业,存在劳动就业员工多、人员流动性大、员工文化水平普遍不高的特点.签订劳动合同是企业与员工建立劳动关系的第一步,也是对员工劳动关系进行规范管理的重要一环.餐饮行业为与员工建立合法的劳动关系而签订劳动合同,需要注意哪些问题,又会隐藏哪些法律风险,先从下面的案例谈起.

上海某知名餐饮公司劳动合同纠纷上诉案

员工王某于2009年9月28日进入上海某餐饮有限公司工作,双方未签订劳动合同.该餐饮公司每月15日以银行转帐方式支付王某上月工资.2011年2月14日,该餐饮公司向王某出具一份通知内容为：因公司人力资源部工作人员的疏忽,遗漏与王某签订劳动合同,公司于近日自查中发现了该问题,故通知王某于次日13时至人力资源部签订无固定期限劳动合同.如王某未按时前往签署,将视为王某拒绝与公司签订书面劳动合同.后因双方协商不成,未能签订劳动合同.该公司于同年2月15日向王某开具退工通知单,内载退工原因为王某拒绝签合同,王某在该退工通知单上签名确认.

2011年2月17日,王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求该餐饮公司支付其2010年3月1日至2011年2月15日期间未签订劳动合同的双倍工资.

法院认定：企业与劳动者签订劳动合同,是企业的法定义务,故企业不能以自己的工作失误作为避责理由.因此,上诉人上海某餐饮有限公司的上述抗辩意见,缺乏法律依据,其上诉请求,法院亦不予支持.原审法院根据本案事实,所作判决并无不当,二审法院予以维持.据此判决上海某餐饮有限公司支付王某2010年3月1日至2010年9月27日期间未签订劳动合同的双倍工资.

接触劳动关系的正确途径

本案中,餐饮公司因王某不同意与公司签订劳动合同,所以与其解除劳动关系.在普通人的理解上,该餐饮公司的行为是合法的,那为何法院判决支付未签订劳动合同的双倍补偿呢?

法律上对于签订劳动合同的时间点有着明确的规定,即在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同,如果超过一个月签订劳动合同,那么在劳动关系成立的第二个月起到实际签订劳动合同的期间内,餐饮公司一直是处于违法的状态之下,员工可以要求公司支付这一期间未签订劳动合同的双倍工资.

那如果员工一直以各种理由拒绝签订劳动合同,公司应当如何保障自己的权益呢?

法律规定,员工建立劳动关系的一个月以内拒绝签订劳动合同的话,那么公司可以单方终止与劳动者的劳动关系,且并不支付任何经济补偿.在实务操作中,公司需要以书面的方式通知与劳动者解除劳动关系,以保证公司解除与员工劳动关系的行为合法有效.

具体的书面方式有以下几种：

第一,公司向员工出具解除劳动关系通知书,由员工在通知书上签字,公司留存一份.

第二,如果员工拒绝到公司签署解除劳动关系通知书,公司可以快递的方式邮寄到员工的现住址或户籍所在地,并由员工签收.

第三,如果上述方式均无法完成,公司应以报纸公告的方式告知员工,与员工解除劳动关系.

第四,公司要保证在解除劳动关系生效之前,继续支付员工的工资报酬.

关于签订劳动合同的解决机制

餐饮行业具有就业员工多、人员流动性大的特点,如果新员工入职后都保证在一个月内完成劳动合同的签订,餐饮企业势必要把一部分重要精力和资源放在劳动合同的签订上,很大程度上会影响到企业正常经营的开展,甚至有可能会出现上述案例中遗漏与员工签订劳动合同的事情发生,造成企业人员和财力的双重损失.

在实际操作中,通常以签订劳务派遣协议的方式来规避签订合同的法律风险.具体的操作方式为：员工与劳务派遣单位签订劳动合同,形成劳动关系.然后由劳务派遣单位与实际用工的餐饮企业签订劳务派遣协议.

按照法律规定,因员工是与劳务派遣单位签订劳动合同,在发生因签订劳动合同及劳动合同履行的劳动仲裁案件时,员工也应当向劳务派遣单位主张相关的仲裁请求,与实际用工的餐饮企业无关,餐饮企业无需为发生的相关劳动关系纠纷而承担赔偿义务.如此既能在劳动合同的适用范围内保证企业和员工双方的权益,又能在出现遗漏签订劳动合同或者员工拒签劳动合同等情形时,保证企业的合法利益,避免企业财力上的损失.

餐饮行业作为一个典型的劳动密集型行业,企业与员工间及时签订劳动合同,一方面可以使餐饮企业员工更放心、专注地投入店面的怎么写作工作,提高餐饮企业的怎么写作质量和效率；另一方面,如期签订劳动合同也能够使企业有效避免卷入劳动纠纷而损伤企业名誉和信用度,是企业能够生存并发展壮大的重要环节与保障.

劳动关系管理中的法律风险解决机制

相关论文范文