本站原创摘 要： 运动队的管理是竞技体育工作永恒的主题.信任,因其普遍性和重要性,既是多学科关 注的热点,也是运动队管理者必须重视的问题.本文从信任理论相关研究成果出发,结合国 家短道速滑队的管理实践,对理论成果予以实证性的检验和思考.研究认为,信任是塑造高 绩效运动队的必要条件,信任可以通过具体的管理举措来培育和强化.实证资料就此给出了 有价值的建议,如：共同的使命、关心的态度、公正的处事、程序化的参赛等.
关 键 词 ：竞技体育；运动队管理；信任；国家队；短道速滑
中图分类号：G804.8 文献标识码：A 文章编 号：1007-3612(2011)11-0128-05
Research on the Sport Team Management from the Perspective of Tr ust
YANG Zhanwu
(P.E.Dept.,Renmin University of China,Beijing 100086,China)
Abstract: The management of sports team is an eternal theme of petitive sports.Since i ts universality and importance,trust matters are key issues that the team manag er should take seriously.On the basis of latest theory of trust and the analysi s of the management experience of the national short track speed skating team,t his article focused on the empirical research of trust matters.Studies suggest that trust is the necessary condition for building the high performance team,an d trust can be cultivated and strengthened by specific management measures.Empi rical materials provide us with valuable suggestions,such as concerted mission ,mutual concern,fair play and procedural participation of petition,ect.
Key words: petitive sports,team management,trust matters,national team,short track speed skating
竞技体育制就是集中有限的人力、物力和财力,最大限度地调动各方面的积极性 ,有效配置全国的竞技体育资源,努力提高竞技体育水平,创造优异运动成绩,为国争光. 其中,以国家与省（直辖市）两级专业运动队为中心,以市、县两级业余体校为基础的“一 条龙”训练体制,是构成中国体育“制”的三大支柱之一［1］.专业运动队 是“一条 龙”训练体制的主体,为国争光是其最高使命.特别是各项目国家队,随着国力的增强,随 着体育总局投入的增加,物力和财力已不成为国家队勇攀高峰的瓶颈.如何更好地统筹人力 资源,充分调动运动队内各类人员的积极性,成为完成使命的关键.这一问题,随着时代的 发展、社会的进步、价值的多元化,其重要性愈发凸显. 信任是群体合作的基础,是社会资本（Social Capital）的核心［2］,运动队 也概莫能 外.作为运动队的主角,运动员和教练员之间的相互信任是不可或缺的.领队、工作人员、 行政领导,甚至包括运动员家长,这些人员之间的分工、协作和互动,同样也需要信任.任 何一个层面信任的缺失,都必然影响到运动队正常工作的开展,并最终影响着运动队的成绩 .信任,是运动队完成“为国争光”这一使命的前提,是塑造高绩效运动队的必要条件.
1.理论研究简述
1.1 信任,概念的界定 学界对信任的关注,始于上世纪初.在经历了近半个世纪的沉寂后,于六七十年代苏醒 ,在上世纪末再度成为热点.不同学科的学者从不同的层面和角度对信任这一概念进行了界 定,但至今没有普遍接受的定论.研究路径上,中西学者多从历史和文化的角度追根朔源. 在中华民族几千年的文化传承中,就有无数典籍可资参考.如晋代陈寿在《三国志•,魏书•, 郭嘉传》中云：“用人无疑,唯才所宜.”北宋欧阳修在《为君难论上》中有：“夫用人之 术,任之必专,信之必笃.然后能尽其材而可共成事”的语句,等等.北大学者郑也夫（2 001）认为,先秦时代并没有“信任”这一词汇,“信”意味着诚实、信用、相信及学界探 讨的信任.在语言与社会相互作用的演化过程中,“信”的主要思想注入到信任中.信在个 人,意味着重承诺守约定,在政府与社会,则“民无信不立”［3］. 与中国的人文传统不同,西方的信任观与宗教有着不解之缘,但信任同样无可避免地走 入现实生活和世俗语言.只不过,中国传统文化中,更强调主体的取信于他人,也就是严于 律己,而西方则更倾向于彼此的互信.法国著名思想家卢梭（1761）在其名著《社会契约》 论中,关于社会契约做出如下阐述：就是承诺和由此建立的人与制度以及人与人之 间的信任 关系.人与人之间相互承诺并信守诺言,才可以在不侵犯个人自由的情况下建立起社会秩序 ［4］. 理论上,西方学者因学科视野的不同,赋予了信任这一概念不同的内涵和外延.其中较 受关注的有：美国社会心理学家罗特（Rotter J.B.,1966）认为：信任是个体承认另一个人的言辞、承诺或书面的陈述比较可靠的一种概括性期望［5］.德国社会学家卢曼 （Luhman n V.N.,1973）将信任定义为：信任与复杂性简化联系在一起,是因他人自由进入世界的 复 杂性的简化,信任发挥功能以便理解并减少这种复杂性［6］.诺贝尔经济学奖获得 者,美国 经济学家阿罗（Arrow K.J.,1972）认为,信任是经济交换的有效的润滑剂,是控制契约 的 最有效的机制,是含蓄的契约,是不容易写到的独特商品［7］.国内学者在信任的 界定上, 结合西方学者的观点,也先后进行了很多有价值的探索.如早期台湾学者陈介玄、高承恕, 世纪之交的大陆学者杨中芳、彭泗清,等等.基于中外众多学者的研究,我们可以概括性地 将信任定义为：信任是一种态度,相信他人的能力和行为或组织中的制度和秩序符合自己的 期望；信任还是一种行为,是面对未来不确定性的一种选择［8］.
1.2 信任的特点与信任的影响因素 论及信任,就必然要论及关系.列维斯和维加尔特（Lewis, J.D. & Weigert, A.,198 5）认为,信任必须被视为一个集体单位而非单独的个体所特有的社会心理概念.麦克阿利 斯特（McAlister D.J.,1995）进一步提出：认知型信任建立在个体交往对象的可信性及 可 靠性,情感型信任的基础是人际之间的相互关心和照顾［9］.罗家德、叶勇助（200 7）在《 中国人的信任游戏》中认为：“信任是一种相互性的行为,一方表现出值得信赖的特质,而 另一方则表现出信任他的意图来.”［10］所以,信任的首要特点就是因关系而存在 的交互性.正因这种交互性,信任也表现出动态、脆弱、非对称等特点. 在关系中考察信任的影响因素,既要论及个体特征也要考虑到组织因素.罗伯特•,肖（ Shaw R.B.,1997）认为,构成信任的三大基柱是结果、正直与关心.这三者是信任的基 柱 ,缺一不可,否则都会导致信任的缺失［11］.蔡翔（2006）等则提出,除个人因素 外,组织 结构、管理风格、管理制度、组织战略、组织能力与组织气氛都影响着信任［12］. 国内最新 的研究进一步论及前因变量和因变量.针对运动队,于少勇（2009）等将目标明确性、组织 保障性、沟通有效性确定为篮球项目运动员对队友团队层面信任的影响前因,将运动员对队 友的能力信任、公正一致性信任以及整体信任作为因变量进行了分析,并据此得出了一些建 设性的结论［13］.
1.3 信任的作用与作用机制 随着国内外学者研究的深入,关于信任的作用,论述也越来越详尽,越来越细分.如对 企业而言,信任有助于员工拥有高效率所必须的自觉,对组织而言,信任是组织内部进行有 效沟通的一个最基本的因素,是任何一个组织持续发展的基本原则［14］.也有学者 进行了详 细的枚举：信任能鼓舞人心、信任能增加生产力、信任能增强竞争优势、信任能促进沟通和 相互的理解、信任能减轻压力、信任能促进信任的产生、信任能降低成本和增加效率、信任 能使大家更能承担风险［15］,等等. 言及信任的作用机制,就必须认识到,信任只有表现为行为并体现在行为中,才能发挥 作用.这种行为,就是面对不确定性时的选择.因此,有助于减少不确定性的行为、措施或 制度,必然提高选择的效率,减少选择的成本.不容忽视的是,基于信任的选择,经常在信 任关系的相关方之间发酵,从而更易获取来自对方的信任.如此交汇、叠加,使整体效率的 提高呈现几何级数的增长.但令人警惕的是,不信任也会蔓延,并呈几何级数地破坏效率并 殃及信任.这是信任的作用机制中最需审慎对待之处.
1.4 管理、运动队管理与信任 管理学自从诞生之日起就与信任密不可分.《科学管理原理》是古典管理理论的代表, 其提出的主要管理方法基于对员工的如下检测设：人与生俱来地嫌恶工作,工作本身不及工作 获得的报酬重要,等等.这些检测设发轫于不信任的立场,或者强调投机行为的倾向,或者强 调投机行为的潜在可能性,甚至双管齐下,不遗余力［16］.因此,管理者的基本任 务就是近 距离监督并管理下属.行为科学阶段,人际关系学派的X-Y理论,更是与信任有着无法切割 的联系.X理论基于对员工的不信任,麦格雷戈的Y理论则主张,只要给员工创造一定的条件 ,他们就会努力工作,实现自己的成就和价值.这也正是行为科学阶段管理理论的特点：强 调对人性的全面关注,主张在管理方式上由监督制裁转向人性激发,由专断转向.现代 管理理论阶段,人力资源学说更进一步地认为：如果人们参与树立目标,人们就会朝着有意 义的目标努力.大多数人潜在的自我督导、自我控制、创造性等能力远远超过现有工作的要 求.从这些检测设和主张中,我们可以清楚地看到从不信任到信任再到高度信任的逐渐演变. 也因此各类管理理论所倡导的理念有着本质的不同. 关于运动队管理的学术探讨也折射着信任与否的考量.早期有学者建议把连队管理引入 运动队,进行军营式的封闭训练［17］.近年来,在“三从一大”训练原则的思辨上 ,钟秉枢 （2006）等学者认为,从实战需要出发的严,才越严效果越好［18］.更有学者提倡 ,国家队 应实行人性化的管理,要符合并尊重人的思想、行为规律［19］.这些主张,无论是 军事化管 理主张的严,还是人性化管理倡导的尊重,归根结底还是追求高效率地完成运动队的使命. 正如体大学者王凯珍等（2006）提出,国家队的管理工作必须注重运行机制优化原则,即决 策成本要低,运转效率要高［20］.当然,运行机制只是运动队管理的一个方面,但 注重绩效 、提高效率是管理工作的必然追求.信任,作为影响效率的决定性因素,不容忽视［21 ,22］.运动 队的管理需要信任,运动队的管理需要也完全能够从信任理论的视角寻求新思路、新办法.
2.国家短道速滑队管理工作实践
短道速滑项目自20世纪80年代初被引进到中国以来,30余年的发展过程中,虽开展 地域窄,基础薄,但得益于制的强有力保障,仍取得了长足的进步.特别是1995年常 设国家队之后,运动技术水平突飞猛进.截至2008/2009赛季结束,在世界三大赛上共139次 夺取世界冠军,28次创世界纪录,先后培养出杨扬、王春露、李佳军、王蒙、周洋等众多优秀运动员.但项目的发展历程并不是一帆风顺.2002年冬奥会实牌“零”的突破,夺取 两枚金牌之后,2006年则表现平平,仅收获1金.2010温哥华冬奥会上再次崛起,赢得全部 女子四个项目的冠军.成绩的起伏,与国家短道队不同阶段管理工作面临的困难和挑战相契 合.困难和挑战的背后隐含着信任方面的问题.信任问题是否得到妥善解决,与国家短道队 的运动成绩密切相关.
2.1 信任,国家短道队管理工作的核心2002年冬奥会实牌“零”的突破之后,2002/2006奥运周期,国家短道速滑队面临 两难选择：既要努力延长优秀队员的运动寿命,也要做好新老交替工作.原有的主力阵容必 须调整,教练员的执教重点、队医的怎么写作保障秩序,都需要做出相应的改变.由此引发一系 列问题,特别是主力队员与教练员之间所需的高度信任难以维系.2005年初虽采取果断措施 ,包括队伍管理模式上进行男女分队、教练员组成上予以加强并明确分工,等等,但限于奥 运大战在即,这些举措仅增加了管理成本,并未有助于信任问题的解决,难以有效地保证高 水平的训练质量.这是2006年冬奥会短道队成绩低迷的主要原因. 2006年冬奥会之后,针对上述问题,国家短道队的管理模式和教练队伍再次进行调整, 教练员与运动员的信任也再度成为亟待解决的关键问题.如何打造高度信任的团队,提高效 率,保证备战工作的顺利进行,是国家短道队管理工作必须重视的核心.
2.2 共同的使命汇聚信任 共同的使命可以保证目标的一致性,进而汇聚人心赢得信任.“为国争光”作为各级运 动队的最高使命已成为体育界的共识,特别是各项目国家队.但有研究指出,运动员创造优 异成绩和全面发展二维目标的冲突没有很好地得到解决,导致思想混乱［23］.显然 ,仅强调 为国争光无助于二维目标的统一.国家短道队曾经面对的管理难题也是“二维目标”冲突的 外在表现.为此,我们明确提出国家短道队的使命是：塑造体坛精英,争取更大光荣. 体坛精英意味着无论个人还是集体,都应追求优异的比赛成绩、优良的品德修养,优秀 的公共形象.这一要求,即是个人全面发展的需要,也是奥林匹克宗旨“体育必须为人的和 谐发展怎么写作”的体现,更是国家队为国争光的必然要求.体育总局领导对威武之师、文明之 师、礼仪之师的倡导,明确了“为国争光”的内涵和外延.为国争光不仅仅只是赛场上的争 金夺银,还应包括文明礼貌的举止、健康阳光的形象、顽强拼搏的精神,对对手、对裁判、 对规则、对观众的尊重,等等.只有这样,才能经得起媒体和公众的检验,才能赢得普遍的 认可和肯定.所以,塑造体坛精英是对“为国争光”的更全面的诠释,也更符合“人的全面 发展”的需要. 争取更大光荣,则不仅意味着我们对运动员成绩的要求,也意味着对他们今后步入社会 的期盼.通过体育训练、竞赛所获得的积极进取的精神,崇尚规则和秩序的意识,团结友爱 、无私奉献的品德,应有助于运动员的成长,帮助他们在今后的生活和事业中更好地怎么写作于 社会,做出更大的共献.这一期盼,符合运动员自身发展的需要,也符合教练等工作人员体 现自身价值的需要,更符合运动员家长和亲友的需要.赢得人心也就汇聚了信任,令人信服 的共同使命,为国家短道队所有成员彼此之间形成高度信任打下了坚实的基础.
2.3 正视个体差异,沟通、关爱增进信任自1995年建队以来,绝大多数时间国家短道队都是男女同队同场训练,以男带女,促进女 队水平的提高.这对管理工作提出了更高的要求.既要正视性别差异,注重训练成效,也要 做好男队员的思想工作,使他们不仅乐于奉献也要积极进取.此外,从年龄到社会阅历,从 身体素质、技术水平到运动成绩,所有队员都存在一定的差异.训练上,只有重视个体差异 进而区别对待,才能充分挖掘运动员的潜力,发挥运动员的专长,取得最好的训练效果.思 想工作中,也只有重视个体差异,对症下药,才可能更好地解决思想问题,使个体更好地融 入集体,形成良好的团队氛围. 准确地把握个体差异,需要密切的沟通和关心.为此,在国家短道队教练员和工作人员 的自律守则中都明确规定：处事公正,发扬,爱护运动员,关心运动员全面发展.针对 岗位的不同,守则中进一步要求,教练员彼此之间要互相支持、团结协作,工作人员要提高 怎么写作意识,全力做好各项保障工作.为此,教练员要掌握每位队员的能力基础、神经类型、 技术特点、恢复快慢,制定有针对性的训练安排和量强要求.科研人员则每周定时对运动员 的身体机能进行监测,及时向教练员反馈,提供计划依据.队医必须时刻在训练和比赛现场 保证安全,与教练密切沟通,及时进行有针对性的营养补充、伤病治疗和按摩恢复. 重视沟通和关爱,就要全面地认识和发挥所有工作人员的积极作用.在与运动员的密切 接触中,工作人员的一言一行对运动员时刻产生着影响.特别是队医,必须通过他们的严谨 和细致,关心和照顾,向运动员传递关爱的信息、肯定的信息、积极的信息.这不仅是运动 员渴望的心理抚慰,也是运动员需要的精神激励.所以,爱心、耐心、责任心,是队医这一 角色必须时刻牢记的工作准则,也是队内领队、教练、其他工作人员都要表现出的职业操守 .2006/2010奥运周期里,队医被运动员尊称为阿姨,教练被戏称为“后妈”,这些都是教 练员和工作人员与运动员之间沟通和关爱的体现,是运动员对教练员和工作人员高度信任的 体现.
2.4 注重个体需要,公平、公正维护信任 结果是信任的三大支柱之一,要维护信任就必须注重结果.对结果的期盼源于个体的需 要,需要得不到理解和尊重,就难言结果是否能赢得信任.运动队内不同人员有不同的需要 ,除普遍的对自身利益的关注外,教练员需要树立权威,需要执教成绩和执教水平得到认可 ；运动员需要对其努力予以认同,需要取得优异成绩赢得回报；工作人员需要来自于上级领 导的支持和肯定［24］.需要的程度越强烈,对结果的期盼也就越强烈,对信任的影 响也就越强烈. 运动队是高竞争、高差异、高回报的集体.是否主力,是否冠军,是否付出得到回报, 等等.在这样的环境里,无论教练还是队员个人,包括运动队集体,对运动成绩的渴望都是 强烈的.所以,因一时一事就否定队员的努力或教练的付出,并不公平也不可取.因一时一 地的成绩就否定队员的潜力和教练的水平也并不公正且毫无益处.推而广之,队内成员彼此 之间多发现闪光点,多肯定积极的一面,多认同和鼓励才能更好地维护信任.为此,短道队 提倡尊重与宽容,并要求所有成员在具体工作中,在一言一行里予以体现. 当然,尊重和宽容并不是对客观成绩标准的忽视.在普遍关注的国家队选拔、大赛组队 、主力阵容的确定上,就必须坚持以客观成绩为标准,力避个人的主观喜恶；在队内资源分 配上,平均主义即不现实也不可行.从队医怎么写作保障到器材的发放,应根据客观成绩区别对 待.重点队员全力保障,主力队员优先保障,普通队员必须保障.这既是发挥主力队员骨干 作用的必然要求,也是公平公正的具体体现.在奖励的分配上,更要以成绩为依据,奖励政 策公开,分配原则公开,分配结果公开,发现问题及时解决,以此保证奖励结果的公平与公 正. 尊重和宽容意味着对个体需要的重视,公平与公正意味着对结果的重视,二者在发挥作 用维护信任上互为支撑,密不可分.体现尊重与宽容、公平与公正的举措,即维护了短道队 成员彼此之间的信任,也维护了短道队成员对国家队、对项目管理中心乃至体育总局等各级 组织的信任.
2.5 程序化参赛,强化信任 信任是交互的,是面对未来不确定性时的选择.因此,减少不确定性、增加可确定的因 素,必然能强化信任.程序化参赛在这一过程中,扮演着重要的角色.它既明确了分工,令 彼此之间知道他人将履行职责,从而更为专注于自己的表现,也明确了流程,使彼此之间的 分工合作有了确定的目标、计划和时间. 为此,在温哥华冬奥会的备战过程中,根据总局要求,短道队从工作需要出发,精心设 计了业务指挥系统、行政保障系统、决策协调系统.三个系统分别采用主教练负责制、领队 负责制、中心主任负责制.在此基础上进一步明确了运转机制和权责分工.在温哥华冬奥会 的参赛过程中,队内人员按赛前赛后、比赛现场等场合的不同进一步细化分工.如比赛现场 ,主教练负责根据比赛分组情况,制定和部署战术要求,同时密切关注主要对手状态和技战 术特点,密切关注判罚尺度和发令规律,做好临场指挥；助理教练根据主教练的计划,组织 好运动员比赛期间的准备活动、整理活动,与器材师一起帮助队员准备比赛器材；领队负责 监督比赛分组和判罚情况,视需要协助教练与裁判长进行沟通；翻译要密切关注赛会进展和 各类通知,保证赛会各项要求的顺利落实,等等.为保证现场各类人员的及时沟通,不仅要 确保对讲机的正常使用,而且根据分工,规定了不同人员在现场的值守位置. 参赛流程上,根据比赛日程、训练计划、场地安排、班车时间、涉及人员,精确到分进 行筹划并及时张贴公布,使所有人员明确各项活动的时间、地点、需要注意的事项.各类参 赛需要的物品和器材具体到人,根据岗位的不同,分别列出清单.从驻地出发去比赛场地前 ,专人负责协助运动员逐一检查,确保没有遗漏.比赛结束后的现场采访、颁奖、兴奋剂检 查等环节都有专人值守.每日流程计划到返回驻地的末班车时间. 明确的分工、具体的流程、仔细的筹划,降低了比赛时的种种不确定因素,当然有利于 全队从容参赛,夺取优异比赛成绩.这些都强化了队内各类人员彼此之间的信任.
2.6 把握项目发展趋势,精心构建外部信任 就国家短道队而言,各类外部信任中,来自裁判员的信任最为重要.作为同场竞技、集 体出发、高速且不分道的项目,肢体接触在所难免.国际规则规定,裁判员的现场判罚是最 终裁决且不容申诉.历史上,引起巨大争议的2002年冬奥会男子1500米决赛对韩国运动员的 判罚,虽已上诉至体育仲裁法庭,但结果并未改变.我队在重大国际比赛中也曾多次因被判 罚而痛失夺取佳绩的机会. 要赢得裁判的信任,就必须认真研究裁判判罚案例,准确把握项目发展趋势.研究主要 对手的犯规案例很重要,直面自身的失误,给运动员、教练员最大的触动更为重要.合理的 战术必须以不犯规为前提,不能因不同裁判对判罚尺度的掌握不同而心存侥幸.短道速滑项 目,安全第一已成为国际滑联大家庭的共识,这是涉及项目形象和立身之本的根本问题.因 此,是否危及安全成为裁判掌握判罚尺度的出发点.即便轻微的身体接触,大势所趋之下裁 判也绝不姑息.所以,不仅战术设计和战术运用要力避犯规保证安全,在国际交往中也要利 用一切机会,有理有据地阐明我们对安全的重视,寻求裁判员对我国运动员场上表现的认同 ,从而尽可能地赢得裁判员的信任,降低我队犯规的机率. 运动员的场上表现决定着运动项目的形象.所以,公平竞争、健康阳光也是所有项目共 同的追求,共同的发展需要.这是赢得国际组织的信任,赢得新闻媒体的信任,营造良好的 参赛环境和舆论氛围的关键.国家短道队的使命注重体育的育人价值,追求优良的品德,优 秀的公众形象,符合项目的发展趋势和需要.国际交往中短道队体现出的积极进取、文明有 礼,媒体关注中短道队表现出的开放坦诚、健康阳光,为短道队赢得外部信任进而在冬奥会 赛场上创造佳绩发挥了不容忽视的重要作用.
3.理论与实践更多的启示
上述从信任理论视角出发所采取的管理实践,为国家短道队做好2006/2010奥运周期的 备战工作,在温哥华冬奥会实现历史性突破奠定了良好的基础.这足以作为实证案例用以说 明信任是可以通过具体的管理举措来培育和强化的.但运动队的管理者必须清醒地认识到信 任的动态性和脆弱性,信任的培育和强化是需要长期审慎对待的工作.国家短道队的管理实 践可做参考与借鉴,但这并不是培育和强化信任的全部.就信任培育和强化的长期性而言, 综合理论研究与实践,如下三点启示应引起运动队管理者足够的重视：
3.1 信任的培育始于选材 除共同的使命追求汇聚信任外,作为运动队的管理者应该认识到：组建一个团队,是否 具备相应的专业技能很重要,但搭建一个彼此更易合作、更为信任的平台更重要.美国学者 吉姆•,柯林斯（Jim Collins, 2001）在《从优秀到卓越》中谈到,对追求卓越的企业和组 织而言：拓宽你对“合适”人选的定义,更多地去重视人的性格特征,而不是专业知识.人 们可以学会技能、获取知识,但绝不能学着去具备某种基本的性格特征,以适合你的组织机 构的要求［25］. 运动队是高流动性的团队.教练员的选聘,运动员的选拔是运动队经常需要面对的问题 .特别是教练员的选聘,在选材阶段就注重对个体品质和行为特征的考量是信任培育的第一 步.否则,对沟通和关爱的提倡很可能流于形式,对公平与公正的要求也很可能流于空谈.
3.2 信任的维系基于态度 NBA著名教练菲尔•,杰克逊曾言：“很多教练都有管理瘾,从球员到器材经理,人人都 得严加管束,而且还设定每个人该怎么做,一切由上而下,球员不敢自己思想.这种方式在 某些独立的个案也许有效,但往往会制造憎恨.”［26］信哉斯言!不仅教练应警醒 ,运动 队的管理者也一样,不能为了管理而管理,重要的是结果而非一时的权威.训练的表象,当 然是整齐划一更令人赏心悦目,但结果,训练的质量和比赛的成绩更为重要.信任在追求结 果的过程中起着不可或缺的重要作用.即便为管理而管理仅导致逃避未引发憎恨,也会破坏 信任,更对信任的维系于事无补.所以,无论管理者还是教练、工作人员,更多的认可与肯 定,更多的关心和爱护,更多的坦荡与公正,这些对待他人的态度对信任的维系至关重要.严格管理不等于简单粗暴,关心爱护也不等于放任自流.采取何种举措可以视不同的情 境结合权变理论进行理性选择,但态度必须是关爱的、坦荡的,公正的.爱心、耐心、责任 心会赢得人心、赢得信任、赢得绩效.
3.3 信任的持久需要合理的价值链循环 价值创造、价值评估、价值分配构成了现代人力资源管理学说的主体体系.体育是对人 类极限的不断挑战,更高、更快、更强的目标,需要人的潜力的最大挖掘与发挥.因此,要 全力创造价值、公正评价价值、合理分配价值［27］. 价值创造需要使命的指引.以共同的使命来取信于人,有利于挖掘和发挥运动队内所有 成员的能力和潜力,有利于持续地、高效地创造价值.价值评价要解决价值创造过程中的方 向问题和评价问题.对每位成员价值的合理公正的评价,是对其贡献的肯定,为价值分配提 供客观的依据,从而更好地维护了信任.价值分配的导向应激励和回报运动队成员对使命的 贡献,从而更好地激励成员完成使命,更好地明确和强调使命,也更好地强化了信任. 合理的价值链循环,又何尝不是信任的持续强化过程呢?合理的价值链循环呼唤政策和 制度的保障.近年来,体育总局联合其他部委,先后出台《优秀运动员奖学金、助学金试行 办法》、《关于进一步加强运动员社会保障工作的通知》等一系列文件.落实这些政策对运 动队信任的培育、对运动队更好地完成使命为国争光,提供了强有力的保障.对体育事业的 可持续发展,无疑也将起到巨大的推动作用.
4.结 语
限于篇幅,本文对纵横左右多维关系中的信任并未探讨,基于不同纬度影响信任的前因 变量、后因变量也未深入,仅从信任理论的基本视角,对国家短道队的管理工作进行了思考 ,提出了一些有待更多研究和实践补充和检验的建议.理论研究前沿已深入到不同纬度信任 的测度及信任影响因素的定量分析,也向从个体行为到制度建构等多个方向拓展,更多的理 论研究成果定将涌现. 时代更呼唤信任.2006年,党的十六届六中全会在《关于构建社会主义和谐社 会若干重大问题的决定》中指出,构建社会主义和谐社会要遵循的总要求是法治、公平 正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处.2007年党的十七大报告进一步 提出,以增强诚信意识为重点,加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设,发挥 道德模范榜样作用,引导人们自觉履行法定义务、社会责任、家庭责任.加强和改进思想政 治工作,注重人文关怀和心理疏导,用正确方式处理人际关系. 从上述摘录的文字中,我们可以看到对法制的肯定,对公平正义的肯定,也可以看 到对人文关怀的肯定、对诚信友爱的肯定.这些肯定,同样需要在运动队管理工作中予以大 力倡导和弘扬.这些也都是以信任理论为视角,在运动队管理工作中必须注重和实践的.进 一步的研究具有重要的理论和实践价值,对运动队的团结、和谐、高效,对竞技体育 制的可持续发展、对体育强国建设,都具有十分积极的现实意义.