本站原创【摘 要 】 通过分析人力资源会计中的信息披露环节,阐述人力资源信息披露的发展史和必要性,对人力资源信息披露进行价值和风险的分析,突出对人力资源信息发展的讨论和对国内信息披露现状分析.
【关 键 词 】 人力资源信息,披露现状
一、人力资源信息披露理论基础和发展
人力资源信息披露理论源于现代企业理论,美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯(James A.Hendricks)1976年的一项实证研究结果表明:在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目,将会对股票投资产生影响.人力资源成本信息和价值信息影响企业的潜在投资人的投资决策行为.企业的现有投资者或者相关利益人和团体需要了解企业相关的人力资源信息用于判定企业的运营健康状况和获利能力,所以,人力资源信息的披露是多方的需求引发的结果.人力资源信息的披露是人力资源会计的重要内容之一.2006年2月出台的新《企业会计准则》规定了企业披露职工薪酬的范围和内容,标志着人力资源信息披露从自愿性披露向强制性披露转变.随着进一步的发展,人力资源信息披露的模式和方法也出现了多种多样的变化.
(一)人力资源信息披露的面临的问题和潜在风险
1.人力资源信息的难计量性.准确有效地的获得人力资源信息并将量化一直是企业的一个难题.企业人力资源的成本的核算多是通过企业的薪酬体系,这仅仅是企业人力资源资产管理成本的一部分,并没有计算开发、获取、解决人力资源纠纷等方面的成本.人力资源信息的相关性和可靠性,受到人力资源信息难以计量这一特性的影响,也较难实现.
2.传统财务报表的局限性.由于传统财务报表的准入原则 ,必然会有一些不符合原则的人力资源信息无法进入报表,造成了信息披露中的缺失.财务报表只能披露企业人力资源管理的数据,没办法同时也披露出管理的效果.
3.企业人力资源信息披露的投入产出比不高.为了披露人力资源信息而在企业报表中增加的新项目、对于企业人力资源信息的获取和分析、编制人力资源信息披露的表外附录等工作需要企业额外投入人力和物力.披露信息的效益难以在短期内表露,对于企业来说,难免会觉得披露人力资源信息是一件投入产出比不高的事情.
综合了人力资源信息披露的以上缺陷,企业面临着矛盾的局面:一方面自身和企业运营环境有要求企业披露信息的需要,另一方面企业自身的信息披露动力不足.
二、我国人力资源信息披露发展现状分析
(一)我国人力资源信息披露障碍
1.法律环境不完善.我国的会计准则是在逐年的和国际标准接轨中,虽然条款的增加可以更大限度的保证公正和减少漏洞,毕竟条款最多的准则也还是有漏洞可循.我国关于信息监管的法律也尚未发展成熟,信息的价值并没有切实由法律来规定明确,由于信息引发的经济纠纷,解决的比例较低.人力资源信息全面而准确的披露并不在企业的运营业务之列,这种披露因为法律环境不完善导致的风险增加,也使得企业在披露信息之前会更为谨慎地考虑这一举措对于企业两方面的影响.
2.披露方式标准不统一.目前对于人力资源信息披露的方式讨论多种多样,包括在企业现有财务报表中添加人力资源信息披露账户,或者使用表内披露与表外披露相结合的方式,或者单独使用表外附注的方式进行披露,或者采用单独设立的披露表专门披露人力资源信息的等,国内现存可供企业选择的成熟案例太少,也就给披露工作增加了困难.
(二)我国人力资源信息披露前景
尽管我国人力资源信息的披露是难以入手和存在如上的障碍,人力资源信息的披露是人力资源信息应用发展的必然趋势,信息披露对于公众和企业的收益也会随着外部环境的健全和内部环境的顺畅而日益明确,从利益角度和社会需要角度(或者其他层面)两方面而言,人力资源信息披露都是必然壮大的企业日常运营项目之一.根据以上所讨论,首先要扫清障碍,然后是规范市场和企业自身,最后才是信息披露和应用质量的提升.围绕着以上几个目的的工作需要在人力资源会计的发展过程中被完成,这些工作不仅涉及到政府对于创建公平合理的信息流通法则和流通空间负有的责任,也涉及到企业对于规范自身行为,以点辐射的原则带动周边的共同规范,并涉及到可以获取并应用信息的个体和组织的协同作用.
很多文献中都将人力资源信息直接界定为人力资源会计信息,但是人力资源信息披露的范围不应该仅仅是局限在会计信息的范畴内,更多的非会计类的信息才更能体现人力资源的重点.文中尽量减少使用人力资源会计信息这一界定(除非在实在有必要的时候),通用人力资源信息这一范畴更大的界定.