本站原创摘 要：高职教育近年来发展势头迅猛,社会对高职教育的认可度不断加深,众多高职院校也开始获得更多的关注和重视,社会地位日益提高.但是由于发展时间较短,缺乏沉淀积累等原因,高职院校也遇到了越来越多的发展障碍和瓶颈.本文将就高职院校对于青年教师人力资源管理中的职业生涯管理方面的某些相关问题进行分析并最终提出解决思路.
关 键 词 ：高职院校；青年教师；职业生涯管理
一、目前高职院校青年教师队伍存在的问题
1.教师职称结构
限于中国职称评审制度的限制,大多数的高职院校并没有自主进行职称评称的资格,必须由上级部门来对本校教师进行职称的评定,学校难以根据一线教学情况对于青年教师的职称进行灵活、及时且切合实际的调整.这在一定程度上限制了优秀青年教师的职称提拔,减少和压缩了破格晋升职称的空间和可能性,使得青年教师大多只能处在中下层次的职称水平上.
2.教师学历学位偏低
与本科院校相比高职院校的任课教师学历学位层次普遍不高,基本上属于"本科为主、硕士为辅"的局面,有些院校甚至没有一位能够超越硕士级别的教师.当然和高职院校本身的工作重心分布有关,普通本科院校一般术语"科研+教学",但是高职院校往往以教学为工作中心,并不十分的强调科研,所以长期以来引进教师的学历层次并没有被提到一个很高的高度来看待.从短期来看,青年教师学历水平不高也许不会直接影响到教学工作的开展,可是从长期来看较低的学历水平必将限制教师的进一步发展进而从根本上阻碍整个学校的前进步伐.
3."双师型"教师比较少
"双师型"教师在职业实践教学中发挥的作用是举足轻重的,然而大多数高职院校的双师型教师数量却存在着很大的不足,很多青年教师由于较低职称的限制无法被评定为"双师型"教师.即便有些学校的"双师型"教师人数众多,但是大多数属于"纸上谈兵"的"证书理论型双师",只是靠考取某些行业资格认证而获得的双师资格,而其本身并没有具体的实际的行业从业经验,这样的双师队伍实在难称含金量十足,难以发挥双师教师应有的作用.
4.优秀教师的流失
由于中国高校的行政化倾向严重,使得很多优秀的青年教师愿意通过"教而优则仕"的方式,通过从政来实现自己的价值,这对于教学队伍来说则术语严重的资源流失.同时,由于高职院校物质条件的限制,以及社会上对于高职教育的一些不成熟看法,所以每年都有大量的优秀青年教师选择离开高等教育行业,转而进入其它的社会行业.校内校外的双重流失极大的制约了高职学校乃至整个高职教育的发展.
二、造成上述问题的原因分析
1.高职院校招聘制度存在问题
大多数高职院校忽视新进青年教师理应具备的职业素质和实践操作技能,而以学历作为衡量应聘教师的主要依据,虽然学历水平对于高职院校的重要度不言而喻,但是作为应突出职业技能教育的高职院校来说,单纯以此来作为聘用依据显然并不合理.同时青年教师的引进缺乏合理规划,缺乏长远的战略眼光,引进人才只看重数量和规模而轻视质量和结构,最终导致青年教师专业结构失衡情况的出现.
2.传统人事管理体制的制约
中国的高职院校大都属于公办事业单位,其采用的人事管理制度往往是对于上世纪计划体制下传统人事管理制度的延续,其管理工作的中心是人事而非人力,并不过多强调对于教师效能和潜能的激发,重心明显偏向事而忽视人,以事为工作圆心,因事置人,尤其漠视青年教师的个性化需要和倾向.人力资源管理思维严重落后,人力资源管理意识淡薄,人力资源战略性开发和管理发展缓慢.
3.教师人力资源市场发育不健全
中国高校教师作为一种高质量、高层次的人力资源并没有能够完全进入市场由市场对其进行资源配置.人事管理部门依然是进行教师人力资源配置的主要推手,计划配置体系依然发挥着教师人力资源配置主渠道的作用.这在一定程度上阻碍了高校教师的人力流通,使得高校教师往往只能在相对狭小的空间范围之内进行调整,限制了教师的合理利用和发展,对教师人力资源的预测、规划、配置都产生了较大的负面影响,使得高校的人力资源系统难以为高校发展提供准确、及时的人力资源信息和导向作用.
总结一下上述原因,可以看出其根源在于：没有将青年教师作为一种高级人力资源去对待,没有有效的针对青年教师的特点和实际需求来安排管理工作,缺乏对于青年教师的人本管理!使得很多青年教师难以产生对于教育事业的热情,而对于自身的前途感到迷惑和困扰,最终影响其作用的展现.针对与此,我认为解决此类问题应当把眼光放长远,通过建立对于青年教师的职业生涯管理机制来从根本上逐渐扭转现存的一些不利局面.
三、具体的解决思路和相关措施
1.建立合理的青年引进制度
改变教师招聘中的某些错误理念,改变基于短期需要而开展的青年教师招聘,以实际需求作为引进教师的主要标准,有效的开展和实施战略式引进,以高等职业教育规律为基点,突出战略选聘和素质选录,要以学历考察为基础,教师职业素质考核为中心.切实从适合教师职业和适应高等职业教育要求两个大方面来制定教师招聘录用标准和考核应聘教师,从为实现青年教师的职业生涯管理建立坚实的基础.
2.建立青年教师职业生涯管理制度
制定相应的青年教师职业生涯管理制度章程,保证青年教师职业生涯管理工作的稳定性和延续性.通过职业生涯管理制度调动教师工作的积极性,同时使学院动态地掌握教师职业心理发展变化以及各阶段教师的身心特点,从而使职业生涯管理能够在全院得以广泛地深入开展.成立独立的青年教师职业生涯管理部门,专门负责对于学院青年教职工的个人职业生涯规划管理以及协调相关事宜.从行政角度对于实施青年教师的职业生涯管理提供可靠的保障.
3.深化教师队伍内部的"传、帮、带"制度
以系部为基础单位,以教研室为实施载体,由专业带头人根据青年教师的不同特点,帮助青年教师制定自己的职业生涯规划,形成"以老带新、以高带低"的教师合作提升制度.充分发挥老教师的经验指导作用,以期使每位青年教师都能够在指引下清晰地看到自己未来职业发展的路径,明确自己奋斗前进的方向.
4.加强青年教师职业生涯意识
倡导青年教师加强自我职业生涯管理意识.通过大力的宣传要使青年教师充分的认识到职业生涯管理有助于准确且深入的了解自身、了解工作,从而扬长避短,增强对工作性质与内容的适应能力和把握能力,促进教师职业目标和自我价值层次的升华,使得教师能够以更高更广的视角来认识教育事业和实现自我的不断超越.鼓励其主动地自发的参与到教师职业生涯管理的工作中来.
5.完善对于青年教师的激励机制
尽量的淡化高校内部的行政化氛围,适当的平衡学术权力和行政权力之间的矛盾,减少优秀青年教师的行政方向流失,稳定青年教师队伍的基础.改变劳动分配依据,打破"论资排辈"的传统分配模式,按照教师实际所承担工作的难易程度和工作完成的质量为衡量标准来确定待遇条件,真正体现"按劳分配"原则,保证物质激励正面强化作用的发挥.同时提倡现代化绩效管理理念,明确教师绩效管理目标作用,建立适合高职院校发展的现代化绩效管理体系.
一个国家的兴盛源于教育,而教育的成败则在于教师,教师人力资源是高等职业教育中最为重要的一种资源,其直接影响着高职院校的发展、影响着中国高职教育的前进,意义非凡,值得重视.
作者简介：张超（1982-）,男,陕西西安人,陕西职业技术学院财经学院,讲师,硕士,主要从事高校与企业运行规律研究；韩黛娜(1984-),女,陕西西安人,陕西职业技术学院财经学院,助教,硕士,主要从事高校教育规律研究.