综合医院临床医师聘后量化考核体系的建立

[摘 要 ] 目的 建立综合医院高、中级职称临床医师的聘后量化考核指标体系. 方法 通过文献回顾、专家访谈初步拟定指标体系,经专家会议法讨论制订专家征询问卷,对来自某三甲医院不同职位的25名资深医师和行政人员进行了两轮德尔菲专家咨询. 结果 建立了临床医师聘后量化考核指标体系,包括一级指标4个、二级指标11个和指标44个（内科医师）、48个（外科医师）及其权重系数. 结论 明确了综合医院临床医师考核体系,为医院评聘、晋升等提供依据,同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向.

[关 键 词 ] 医院管理；医师；量化考核；指标体系

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2013）04（b）-0162-03

中、高级职称临床医师是医院发展的主要力量,医院“只进不出”的职称晋升模式,使很多业技术人员职称到手后不思进取,停滞不前[1].建立有效的聘后管理机制能在专业技术人员之间形成有效竞争机制,充分调动其积极性,使其在取得专业技术职称后继续钻研,不断提高自己的医疗技术和科研能力[2-3].而目前大多数医院的绩效考核,内容较笼统,缺乏客观衡量标准,指标未量化且考核方法单一,考核过程流于形式,没有真正起到激励、鞭策作用[4].本研究通过文献回顾、专家访谈、专家会议和专家咨询,建立了医师聘后量化指标考核体系,旨在使考核工作更加规范、科学和具有可操作性和导向性,对临床医师实施规范化的综合评价,为人才的进出和提升等提供有力的依据.

1.资料与方法

1.1 指标选取

在大量文献回顾、专家访谈的基础上制定了指标选取原则：①注重实绩；②能级层次原则；③整体性原则；④可操作性原则.初步拟定的聘后量化考核指标体系包括一级指标4个,由其延伸出的二级指标11个和指标45个（内科医师）、49个（外科医师）.

1.2 编制咨询问卷

问卷首页介绍研究的背景、目的和意义并说明德尔菲（Delphi）法原理,主要内容包括专家基本资料、有关聘后量化考核指标体系征询表,最后设置开放式问题,咨询专家对该体系的意见和建议.

1.3 专家会议法和德尔菲法

组织山东某三甲医院7名专家讨论初拟考核指标体系,提出修改建议,并对指标的内涵进一步界定,汇总后修改完善指标体系形成第一轮征询调查表.

对山东省某三甲医院25名专家进行两轮咨询,专家对各级指标提出增加、删减或修改等意见并评估各指标权重.每轮调查要求专家在收到问卷后3周内回复.

专家遴选标准：①副高及以上职称；②本科及以上学历；③ 10年以上本专业工作经验；④对本研究知情同意且有较高的积极性；⑤有时间参加本研究.参与会议的7名专家不纳入咨询专家范围.

1.4 数据统计

1.4.1 判断依据的量化 指标重要性程度：Likert 5级评分法,很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分别赋5、4、3、2、1分.熟悉程度分为很熟悉、较熟悉、一般、不太熟悉、不熟悉,依次赋系数1.0、0.8、0.6、0.4、0.2.判断依据分为实践经验（大0.3、中0.2、小0.1）、理论分析（大0.3、中0.2、小0.1）、国内外资料参阅（大0.3、中0.2、小0.1）、直观选择（0.1）.

1.4.2 统计方法 专家积极系数用问卷回收率表示；意见集中程度用指标重要性赋值均数表示；意见协调程度用变异系数表示；权威程度用权威系数（该指标判断系数和其熟悉程度系数的算术平均值）表示,各指标的重要性用均数±标准差（x±s）表示,各指标的权重用均值表示.将收集的数据用SPSS 16.0软件处理.

1.4.3 指标纳入标准 纳入指标同时满足重要性赋值均数>3.0和变异系数<0.2.

2.结果

2.1 咨询专家情况

2.1.1 基本情况 参与本研究的32位专家均来自山东某甲等医院,年龄：32～59岁,平均（46.8±3.8）岁；工作年限：10～43年,平均（24.7±5.4）年；学历：本科14人（43.8%）,硕士8人（25.0%）,博士9人（28.1%）,博士后1人（3.1%）；职称：高级28人（87.5%）,副高级4人（12.5%）；有行政职务26人（81.3%）.

2.1.2 专家的积极性和权威程度 两轮咨询各发问卷25份,有效回收率均为100%.专家的权威系数均值为0.9125.

2.1.3 专家意见的集中程度和协调程度 第一轮专家咨询的指标重要性赋值均数最小值为2.73,最大值为4.83,平均4.57；第二轮咨询的指标重要性赋值均数最小值为3.48,最大值为4.91,平均4.72.两轮专家咨询中指标变异系数最小值为0.06,最大值为0.33.

2.2 指标筛选结果

经专家会议讨论后在“职业道德”中添加“医德医风”,删除“教学”中的“院内学术讲座”.第一轮专家咨询删除不符合指标筛选标准的“开展新技术”,有专家对“日均门诊人次”提出异议,建议改为“收住院人次”.第二轮咨询专家意见基本统一.经专家会议法和两轮专家咨询共删除2项、添加1项、修改1项,最终确定指标体系包括一级指标4个、二级指标11个和指标44个（内科医师,见表1）、48个（外科医师）,外科与内科医师不同部分见表2.

3.讨论

3.1 多种方法的使用

本研究有机地结合了文献回顾法、专家访谈法、专家会议法和Delphi法,保证了所选指标体系大而全.通过大量阅读文献和专家访谈,结合该领域以往研究成果和专家经验,全面制订指标,增加指标数量,同时制定了指标选取原则,最大限度地提高指标选取的正确性[5],而专家会议法、德尔菲法综合了多名专家经验与主观判断,在指标的筛选上具有较强的科学性[5],保证了指标的质量.本研究所选专家来自同一家医院,熟悉该医院情况,两轮专家咨询的问卷回收率和权威系数均值高,说明专家积极性和权威程度高,代表性好,所得结果可靠. 3.2 指标的选取

医师个人的发展有利于增强医院的整体竞争力[3],因此在制订对临床医师聘后量化考核指标体系时应结合国内外医疗环境,以医院的发展目标为导向,指标体系要全面反映临床医师的综合情况,涵盖德、能、勤、绩四个方面.同时,指标的选取在遵循可比性原则的基础上要有针对性,根据各岗位工作内容的不同设置不同的考核指标,如结合外科工作特点,外科医师的考核指标较内科医师增加术前术后诊断符合率、手术并发症发生率、无菌手术切口甲级愈合率和术前平均住院日.指标选取遵循可操作原则,如删除“院内学术讲座”,由于医师较多,每人院内学术讲座一次不切实际,且对工作意义不大的讲座参与人员较少,建议将其删除或改为“院内外学术讲座”.指标选取遵循可量化原则,尽量选取客观的可定量的指标,定性指标应能转换为量性指标,如按照不同的程度按等级赋值.

3.3 指标的权重

本研究四个一级指标中,医疗业绩所占权重最大,这与卫生部要求卫生行业技术人员评价以工作业绩为核心相符.医疗业绩是医师的业务指标,它是医师人才思想、品德、知识、才能的综合反映,衡量一个临床医师最直接的办法就是考察其工作实绩的大小.结果还显示高、中级职称医师不同指标的权重存在差异,这是因为不同级别临床医师职责不全相同,难以用一个标准考察评价,考核要根据人才能级层次和岗位职责选择不同的标准,如高级职称医师经验丰富,对学科的发展起着带头和引导的作用,要求注重开拓性,因此考核体系中科研教学、疑难危重比例的诊治指标所占权重大；而对于中级职称医师则更强调独立处理问题的能力,要求其在临床工作中能独当一面,因而中级职称医师医疗业绩指标权重偏大.

3.4 关于聘后量化考核实施的思考和建议

3.4.1 公开和反馈考核结果 明确规定聘后量化考核的流程和相关人员职责等,向全体职工公开,同时建立考核申诉制度,保证考核公平、公正,使接受考核的人员对考核工作并表示理解和支持,以便考核工作顺利进行.此外,将考核结果公开并及时全面地向被考核者本人反馈,有助于个人自我总结和评价,使其发现自身的优势和不足,对今后的努力方向有引导和激励作用,促其全面发展.公开考核结果还可以在临床医师之间形成有效的竞争和激励机制,促进医师队伍建设[6].

3.4.2 保证考核结果的有效性 目前很多医院没有很好地利用考核结果,考核只是为利益分配提供依据,对于考核结果的片面应用使考核的作用受限[7],只能短期内激发员工积极性.为保证考核对医师个人发展起到持续有效的促进作用,可建立一套完善的管理体制和医生执业档案,将考核结果作为医生聘用或解聘、入编、考评、职称晋升、职务提升、分配等的决策依据[8],真正体现优胜劣汰的原则.同时在制订考核体系时结合医院的性质和长期发展目标,使考核工作具导向性,引导医师成长,同时充分尊重医师的主体意识和需求,调动各级医师的主观能动性[9],促进科室和医院宏观决策执行效果和战略发展目标的实现,推进整个医院的建设和发展.

3.4.3 考核的时效性 考核周期太长起不到激励作用,太短则会增加临床医师和管理人员的负担,因此要设定适当的考核间隔,建议每年考核一次,同时将聘后量化考核与医师定期考核、执业医师考核结合,避免反复考试占用临床医师过多时间[10].

本研究结合文献阅读、专家访谈、专家会议法、Delphi法确定了一套全面、科学、可操作并且有导向作用的聘后量化考核指标体系,为医院评聘、晋升等提供依据,同时也为临床医师进行职业生涯规划提供了方向,但本研究所选专家均来自某三甲医院,指标筛选过程中结合了该医院的发展情况和要求,因此在推广使用时建议根据医院的不同对指标体系作出适当调整.在今后的研究中可以扩大咨询专家的地域范围,以利于广泛征求来自不同的有代表性医院的专家意见,建立可以在全国范围内推广的医师聘后量化考核指标体系.

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（收稿日期：2012-12-04 本文编辑：冯 婕）